企业不能随意辞退试用期的员工，否则需要赔偿？

作者：优宝杖法务平台小优

我们都知道，在劳动关系建立初期，用人单位与劳动者往往还处在互相接触了解的过程，用人单位通常会与劳动者约定一定期限的试用期，以对劳动者是否符合条件进行考核。在试用期届满前，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，否则，试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位便无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。

但是，不少HR认为，既然是试用期，企业就有权利随意地解除劳动合同，但事实上，这种做法是不符合《劳动合同法》规定的。这样做只会导致在利用其解约时引发大量的纠纷和争议。下面我们可以通过一个案例看一下：

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案例：

2018年1月1日，申请人赵某应聘至被申请人某公司工作，岗位为技术工。双方订立两年期限劳动合同，其中试用期两个月(自2018年1月1日至2018 年2月28日)。2018年2月28日，某公司技术主管对赵某进行考核，认为赵某生产的产品不符合质量要求。2018年3月2日，某公司决定以赵某在试用期内不符合录用条件为由，解除双方的劳动合同，并将解除劳动合同事由通知了工会，工会予以准许。2018年3 月3日，某公司将解除劳动合同通知送达赵某，解除劳动合同通知载明：由于赵某试用期内考核不合格，不符合录用条件，公司决定即日起解除双方劳动合同。随后，赵某申请仲裁。请求确认某公司解除劳动合同的行为违法，双方继续履行劳动合同。

仲裁结果

仲裁委经审理认为，被申请人与申请人解除劳动合同的行为发生在试用期满后，且未提供有效证据证明申请人不符合录用条件，被申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与申请人解除劳动合同，不符合法律规定，裁决确认解除劳动合同行为违法，双方继续履行劳动合同。

以上案例表明，用人单位在试用期满后，且未提供有效证据证明申请人不符合录用条件的前提下，提出与申请人解除劳动关系，是不符合《劳动合同法》规定的。那么，用人单位与劳动者试用期的时间是如何约定的？试用期不符合录用条件如何举证的？试用期随意辞退员工又将受到哪些处罚？

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试用期的时间约定

《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

现在很多企业与员工签订的劳动合同时间一般都定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。

试用期最佳的考核时间

试用期一般是三个月，而在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间，HR需要在第一个月的时候花精力去考核员工，看看哪些员工适合公司的发展和工作，哪些员工不适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。

在这一个月的考核期间，对于表现优秀的、适合公司发展的员工，用人单位可以留下来，并做好转正事宜，对于一些不符合录用条件的员工，需要注意收集好该员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为辞掉不适合员工的重要证据。

试用期不符合录用条件如何举证

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业HR可以以此为由解除劳动合同，但要注意应当把握以下几点：

1.制定合法、清晰和明确的录用条件

用人单位要以不符合录用条件为由解除劳动合同，首先必须明确录用条件是什么，没有这个前提和标准，用人单位就很容易丧失以此为由解除劳动合同的权利。关于录用条件，一个有效的录用条件，应当满足3个要素：第一，内容必须合法；第二，必须明确具体；第三，必须经过向劳动者公示。只有满足上述三点的“录用条件”，才能作为有效的前提和标准。

2.有效的试用期评估考核

实践中，很多用人单位都以未通过试用期考核作为证明劳动者不符合录用条件的依据，或者是仅仅根据上级领导的个人主观喜好，这样做缺乏明确的考核标准和方式，客观的考核记录，这些都使考核不合格的结论失去了制度依据，从而达不到证明劳动者不符合录用条件的目的。

因此，用人单位应当严格科学地设定试用期考核标准和方式，并且将其和录用条件结合起来，从而对员工是否符合录用条件作出客观有效的判断。

试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者派某个人来专门指导，由这个指导者为其安排试用期的工作，并最终打分或写评语。

也有的用人单位会集中安排试用期的劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

还有的用人单位会综合试用期的劳动者的指导者的评估及所在部门的绩效评估，以及试用期劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如试用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或是指导者的评语，用人单位都应当从避免法律风险的角度考虑，保留相应的文件。

在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

3.保留好相应的文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

4.必须在试用期届满前作出去留的决定

试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位便无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。此时解除将面临支付劳动者赔偿金的问题。

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试用期随意辞掉员工会受到哪些处罚

很多用人单位都认为，既然是试用期，如果对劳动者不满意，自然是可以要求劳动者离职的。但这种辞退也需要履行相应的考核程序并且提供考核标准和结果。无理由辞退或者辞退时的理由并不能符合法律规定的辞退条件的，就有可能涉嫌违法辞退。

《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，用人单位在决定与员工解除劳动关系时要慎之又慎，《劳动合同法》的实施，对用人单位的规范管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常生产经营过程中规范自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，因为只有这样才能将用工风险降到最低。笔者建议用人单位可以与专业的法律平台合作，聘请专业的法务或律师为公司的常年顾问，帮助企业制定和健全各项规章制度，为企业规范用工提供法律指导，这样对企业的稳定发展会大有帮助。若有需要，可以去优宝杖法务服务平台详细咨询。