聊聊KPI和OKR的不同

企业如何考量员工，人力资源管理通常有很多方法。以前使用KPI居多。近年来很多行业，尤其是互联网新兴行业，都转向使用OKR来进行考核。

这种情况就会让很多管理者简单地认为，OKR就是KPI的人员考核升级版本方法。

但实际上，KPI和OKR两者完全是不同的两种考核思维方式，考核的的出发点和最终考核目标，并不是完全重合的。需要根据不同的场景和目标，有选择地使用。

在一些传统行业，或者工作成果可以用数字精确统计比较的行业，KPI考核方式更适合一些。

而在新兴行业，工作成果无法用数字单纯统计考量，客观性比较相对比较困难的行业，OKR更适合一些。

在成为管理者之前，可能对企业到底是使用KPI还是OKR来考核不是很关心。可能觉得无论是哪种方式，都是戴在自己头上的紧箍咒，自己要把最好的工作状态拿出来达到考核目标。

但是成为管理者之后，或者自己有意识地要成为一名管理者，就需要了解两者的不同之处，在之后自己的具体团队管理中，使用更合适的考核方法（或者提出自己建议和理由）。

具体的KPI和OKR的异同，已经有很多翔实的资料去说明了，也有很多案例去学习参考。这里我想聊聊在一篇文章中看到的对KPI和OKR的概括说明，感觉说得非常到位，理解了这句话，再去深入地学习KPI和OKR，能更清晰的区分两者的异同，学习过程更加明确。

这个观点从工作愿景作为着眼点，指出来：KPI是公司或者领导者的愿景，OKR则是员工自己的愿景，代表着自己想要的成长路径。

KPI的目标设置，是从公司想要的结果出发，通过层层分解，把目标分解到企业最小组成单元身上，就是员工。员工完成了自己的个人KPI，最后结果通过逐层向上组合，就可以保证企业整体的目标和愿景达成。

所以KPI的考核周期更短，频率更高，考核更为客观和明确，要经常性地去评估确认，保证目标最终达成。

OKR的目标设置，更多的是从个人和团队成长规划出发，目标是着眼于成长。考核的目标更多是个人能力、团队能力的提升，不仅仅是当下要完成的任务，还要从未来出发，通过个人与团队成长，让企业提升竞争力，能走的更为长久。

可以看出来，如果更强调任务结果产出，KPI效果更加立竿见影。但是为了个人、团队乃至企业更为长久的发展，至少需要OKR的考核协助。

即使管理者身处的管理环境，还是使用KPI的考核方法，在实际的管理工作中，可以适当地引入OKR的考核管理思想和部分工作方式，比如团队成员的成长辅导辅助中，设置自己和团队成员的成长目标以及提升路径方法，并定期进行复盘考核，保证这类型工作的结果有效性。

在具体的管理工作中，各种管理工具和方法，并没有绝对的高下和新旧之分，好用就行。我们应该放下常规思维中的限制，尽可能地提高自己的包容性。