退休员工经济补偿这么判，难以服众

劳动者权益保护的话题，历久弥新。其中对临法定退休年龄的劳动者权益保护近年来越来越多地被大众关注到。如果把劳动关系的建立比作劳动者权益保护的起航，那对于临法定退休年龄的劳动者权益保护就是劳动关系保护在用人市场的最后一班车。笔者认为，站好劳动关系保护的最后一岗，化解纠纷应主动，解决矛盾应果断，应最大限度地适法、用法，抉择不拖泥带水。提及此，笔者邀请各位小伙伴们一起分析一下江苏中院的这个案例：

案情简介（详情来源于裁判文书网：（2020）苏05民终7584号）：

李某于2004年入职于江苏某公司。在职期间，李某向公司表明其不愿意参加社会保险，公司也未为其缴纳社会保险。2011年4月，李某达到法定退休年龄，其后仍然在公司工作。2019年12月20日李某向公司出具报告，以公司未为其缴纳社会保险为由，要求解除双方劳动合同并要求追索经济补偿金，当日李某离职。

2020年1月6日李某向当地劳动仲裁委提起仲裁请求，要求准许与公司解除劳动关系，公司支付其加班费、未休年假工资、经济补偿金。同日，仲裁委作出不予受理通知书，认为李某已超过退休年龄，主体不适格，不予受理李某仲裁请求。同日，李某向法院提起诉讼。

一审：

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。李某进入公司工作时尚未达到法定退休年龄，双方建立劳动关系。2011年4月李某达到法定退休年龄，双方劳动合同终止，之后李某仍然在公司工作，双方建立劳务关系。2019年12月20日李某向公司出具报告，以公司未为其缴纳社会保险为由要求解除双方劳动合同并要求追索经济补偿金系建立在双方存在劳动关系的基础之上，但2011年4月之后，双方并不存在劳动关系，故对于李某该主张，法院不予支持。此外，李某在职期间向公司表明不愿意参加社会保险，现由以此为由要求解除双方劳动合同，并要求新虹利公司支付经济补偿金，亦违背诚实信用基本原则。关于李某主张的年休假工资。2011年4月李某与公司的劳动合同终止，自此开始起算其年休假工资请求权的仲裁时效，至李某2019年提起仲裁主张年休假工资早已超过1年的仲裁时效，法院对此不予支持。关于李某主张的加班费。法院认为，李某主张在职期间每月加班，对此李某应当提交初步证据加以证明，而现李某并未提交相应证据，且根据李某的陈述，公司发工资前会公布工资表，核实无误再发放，现李某又主张加班费依据不足，法院不予支持。关于李某主张的未缴纳社会保险的养老保险待遇损失，该项主张未经仲裁前置程序，本案不予理涉。

二审：

根据我国劳动法原理，退休年龄不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。劳动合同法实施条例的有关规定虽然赋予用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有劳动关系终止权，但终止权的行使并不意味着双方劳动关系到劳动者已达法定退休年龄时自动终止，因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力人员，均能成为劳动关系中的劳动者，否则不符合法律规定精神。因此，达到法定退休年龄但并未办理退休手续享受基本养老保险待遇或领取退休金的，劳动合同并未终止，双方之间符合劳动关系基本特征的，劳动者与用人单位之间的用工关系性质仍为劳动关系，只是一种特殊的劳动关系。否则用人单位可以随时终止用工关系，这些人权益无法保障，纳入劳动关系处理，才符合劳动法立法宗旨和客观事实。本案中，李某在公司工作多年，已跨越其法定退休年龄，李某提供劳务、公司用工符合劳动关系基本特征，未有证据表明李某已办理退休手续享受基本养老保险待遇，故李某与公司之间仍存在劳动关系。据一审查明事实，李某以公司未为其缴纳社保为由，向公司递交书面报告要求解除劳动合同关系，相关报告落款日期为2019年12月20日，但鉴于一审庭审时李某表示是12月24日将报告交车间主任而一直未有回复，但其辞职权行使属形成权，书面通知到达用人单位即应生效，其诉请确认双方之间劳动关系于2019年12月24日解除，依法应予支持。故一审法院相关裁判不当，应予纠正。

劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿，则应分析《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条相关规定的立法目的。对此本院认为，相关规定是为促使用人单位诚信履行劳动合同法的基本义务，对用人单位存在有悖诚实信用并由此导致劳动者被迫辞职的行为，予以有针对性的立法规制。因此，因用人单位主观恶意未为劳动者办理社保手续、未履行社保费缴纳义务的，劳动者以此提出解除劳动合同主张经济补偿的，应予支持；其他非因用人单位原因导致相关情形发生的，则不应支持经济补偿。因为，一方面，从民事义务和社会义务角度看，因社会保险系对公民基本权利的基础保障，缴纳社保也是用人单位强制性义务，故无论劳动者是否声明放弃该社会保障，用人单位义务均不能得到豁免，劳动者也享有随时要求用人单位缴纳社保费的权利。另一方面，从民事责任角度看，未缴纳社保属劳动合同法第四十六条第一项规定的应支付经济补偿金情形，即劳动者依照劳动合同法第三十八条规定可以解除劳动合同，但劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社保费等情形，均以用人单位负有过错为基本特征，劳动合同法第四十六条第一项规定的经济补偿的请求权基础，实际是用人单位履行劳动合同中的过错。劳动者主要依个人意志未参加社保，随即又以此为由单方解除劳动关系索要经济补偿的，明显有违诚实信用原则。本案中，李某同其他部分员工一道，不愿缴纳社保，公司也以填表方式予以固定，并提交了相关证据证实。现李某又以公司未缴社保为由单方解除劳动关系索要经济补偿，依法不应支持，故一审法院相关认定与处理并无不妥。社保追缴事宜李某可向有关部门反映处理。至于李某主张，因社保未缴造成养老保险待遇损失要求赔偿，因其系在一审庭审中变更诉请时提出，该请求未经劳动仲裁，法院不宜径行审理，一审法院对此不予理涉是正确的。李某二审认为仲裁仍将不予受理，但其只有依法向仲裁提出了相关请求，无论仲裁作出何种处理，法院才能对此依法审理。因此，李某相关主张缺乏法律依据。至于其他一审诉请，李某未提出上诉，本院依法不予理涉。

法院说理部分要点概况：

一审法院：

1.劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之后员工仍然在公司工作的，双方建立劳务关系。

2.李某向公司提出解除劳动合同时，已达法定退休年龄，不存在劳动关系。且员工在职期间明确表示不愿意参加社保，现在以此为由要求解除劳动合同及支付经济补偿金，有违诚实信用。

3.未缴纳社会保险的养老保险待遇损失，该项主张未经仲裁前置程序，本案不予理涉。

二审法院：

1.达到法定退休年龄但并未办理退休手续享受基本养老保险待遇或领取退休金的，劳动合同并未终止，双方之间符合劳动关系基本特征的，劳动者与用人单位之间的用工关系性质仍为劳动关系。

2.李某与公司解除劳动合同时，已达法定退休年龄，但存在特殊劳动关系，双方劳动关系至李某离职之日解除。

3.劳动者主要依个人意志未参加社保，随即又以此为由单方解除劳动关系索要经济补偿的，明显有违诚实信用原则。本案公司提供了员工不愿意缴纳社保的书面证据及其他证据进行佐证，因此法院不支持李某以公司未缴社保为由单方解除劳动关系索要经济补偿的主张。

4.因社保未缴造成养老保险待遇损失要求赔偿，未经劳动仲裁，法院不宜径行审理。

笔者观点：

这个案件，二审判决一经公布，即引发了大家的广泛讨论，其中最值得大家探讨的就是二审判决的说理部分。笔者认为，这个案件的二审判决结果是有争议的，不具有典型性。该案看似结案，其实还暗藏了许多问题，甚至可能会增加更多的矛盾，并未起到化解纠纷的作用。笔者认为该案不具备典型性理由如下：

1.二审法院对公司采取填表签字方式放弃参见社保的行为予以认可方式不具备典型性。众所周知，在劳动关系中，公司与企业是管理与被管理关系，与公司相比，劳动者的合法权益更易受到损害。在实践中，如果允许公司采取填表签字等方式让员工放弃参加社保，可能会出现员工不愿意承担社保个人缴纳部分主动放弃参加社保，或公司为减少用工成本，迫使员工放弃参加社保情形。在这种情形下，一旦出现员工工伤等问题，员工将面临着高昂的经济支出风险等问题。且从佐证角度来看，在实践中，判定员工是自愿出具参见社保是具有难度的。作为旁观者，我们很难回溯时光，且我们不能排除企业存在为了逃避缴纳社保的义务要挟员工签订所谓的“自愿放弃参加社保”的书证的可能。

2.李某在2011年即达到法定退休年龄，截止至李某主动向公司提出解除劳动合同之日已有9年之久，二审法院认定这一期间为特殊劳动关系存续期间。在双方劳动关系成立的基础上，二审法院就员工未前置主张的因社保未缴造成养老保险待遇损失要求赔偿部分，指引员工去社保部门反映。此时，距离员工达法定退休年龄已有9年之久，员工再向社保部门投诉要求单位补缴，笔者不禁发出疑问，社保补缴是有限制的，员工如若不能补缴，岂不是为了维权再去走仲裁前置，再起诉，增加不必要的诉累呢？

综上，笔者认为二审法院的判决结果是有争议的，在笔者心中算不上是一份具有代表性的文书。笔者认为化解纠纷不应为解决当下问题而解决问题，还应干脆利落，利于将来。不知道各位又是如何看待这个判决结果的呢？