HR自主操作背调容易出现的三大问题，我们该如何规避？

如今，背景调查已成为每家企业在招聘过程中必不可少的一大重要环节，为保证招聘质量，避免招聘风险，越来越多的企业HR开始自主学习、研究、实操背调，通过合理合法的途径，亲自核实候选人的身份、教育、履历等信息是否真实有效。然而实际上，大部分企业HR缺乏背调经验，不能将精力花在核查上，对背调有明显的误区，所操作的背调也成了单纯的“走形式”，他们并没有真正了解背景调查的意义。对此，小编总结了HR自主操作背调容易出现的三大问题，下面我们就来一一说明。

问题1：不知道应该先发offer，还是先做背调？

如果选择先启动背调再发offer，这样做的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感，一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司，消息被公开并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。

所以，大多数公司基本上都会选择先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终也失去了入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容也是有限的。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调，同时也需要注意在背调环节前让候选人亲自进行背调授权并提供个人信息。

正确的顺序大体上应该是：

1、先拿到正式offer

2、候选人提离职

3、书面/线上签字授权背调并提供个人信息

4、开启背景调查

5、入职新公司

当然，先发offer的做法是有一定风险的，因此企业都会在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

问题2：只对高管进行背调即可，基层员工做背调就是在浪费精力？

在美国，85%以上的企业都会进行全员背调，而在国内，由于背调起步比较晚，整体背调行业还没有完全国际接轨，以至于只有体量比较大的互联网、金融、房地产、制造等行业内的企业会采用全员背景调查。这样的环境条件也误导很多中小型企业认为背调没有用，甚至不设置背调环节或背调预算，认为背景调查仅仅针对一些高层的岗位进行就可以了，没有必要对中层、基层员工进行背景调查。

其实基层也应该做背调，因为有些岗位的风险还是不小的。在大多数情况下，一些敏感岗位及中高层岗位确实更适合做背景调查，但这并不代表中层、基层员工就不用查了，影视剧里还经常出现商业间谍扮成清洁工到竞争对手处窃取商业机密的桥段呢，谁又能保证在现实生活中就不存在这样的事？

就目前的形势来看，小编建议，应对各个岗位设立不同的背景调查流程。例如涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位建立相应背调流程；涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、董秘、总监、工程师、经理、主管等建立相应背调流程；职级不高但是职位重要的岗位，如司机、秘书、助理、部分特殊专员等建立相应背调流程；即使对方是应届生，也应设立相应的背调流程，这已是一个大趋势。目前已经有越来越多的企业认识到了背调的重要性，包括国内顶级的金融公司早就开始对基层以及应届生开启背调流程。背景调查最重要的不是查明候选人的履历，而是查看候选人的诚信度。背景调查已经成为中国招聘市场中的“标配”，专业的雇前背景调查服务才可降低企业的招聘风险。

问题3：背调不能了解候选人的工作能力？

HR每天要处理的事情多到怀疑人生，招聘、培训、薪酬管理、绩效福利、员工关系等等。所以HR自己实操背调的时间很少，很难抽出时间与证明人沟通获取深度的信息，导致背调工作逐渐成为了“走流程”。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级和同事，大部分都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是信息价值可能就不大，得不到有用的信息，再或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

所以HR需要在背调前梳理思路，重点了解候选人的这三方面信息：

1、基础信息。如身份信息、教育背景、民事诉讼记录、有无商业利益冲突等，需要通过数据库比对进行核实；

2、工作履历。通过线下电话沟通，快问快答，了解候选人的入离职时间、职位职称、离职原因、薪资范围等信息；

3、工作表现。通过线下电话沟通，对候选人的简历和职位要求充分分析与比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

比如一名候选人曾是BAT的工程师，在面试时HR觉得这个人表现出色，通过了几轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，候选人的前上级表示候选人能说会道，但是工作能力一般，工作效率不高，在做项目时其所负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到，候选人做事比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司岗位及企业文化与这名候选人的特质是不匹配的，当然不建议录用。

除了上述三大问题外，HR还可能因为时间、精力、经验、能力等各方面因素导致自主操作的背调出现问题。再加上背调周期太长已经成为了招聘环节的硬伤，HR的工作很繁重，做一名候选人的背调就需要花费很多时间与精力，抽出空做一下背调肯定是不行的。通常情况下，背景调查环节会涉及在敏感岗位上，而这些岗位的候选人履历都比较复杂或丰富，需要核查的范围也比较广，例如教育信息、就业信息、身份信息、违规记录等都需要进行调查与核实，如果再赶上候选人在海外留学或是在海外工作，那势必会非常复杂，要牵扯时差、语言、信息渠道等多项差异因素，可能会导致无法推进背调工作，这也是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。

规避以上问题的解决方案：

交给专业第三方背景调查服务机构做背调

专业的第三方背景调查服务机构可以提供客观、准确、安全、高效的背景调查服务，且与企业和候选人双方建立起彼此的“信任”，例如我们凯莱德员工雇前背景调查就是专业的第三方背调服务机构。与互联网秒查背调机构不同，作为专业的第三方背调服务机构，我们凯莱德现场调查能力覆盖国内众多重点城市及区域，可以提供线下人工核查方面的服务，而且我们不仅拥有专业的背景调查核查团队，同时也有官方授权的线上数据库支持，所提供的背景调查服务是目前业内最全面、最标准的服务体系。我们凯莱德员工雇前背景调查也是国内少数拥有海外核查经验与资质的第三方背景调查供应商，核查范围覆盖众多海外国家及地区。

通过人工核实，我们可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称以及相关薪资信息等，并且在这些基础上了解到候选人的工作表现，并通过与候选人前雇主HR、上级、平级、下级以及合作伙伴等证明人，建立起有关候选人的工作能力方面的访谈，设立相应问答机制，在合理的时间进行访谈，多维度对候选人的工作能力进行专业评估，并将评估情况以及访谈结果体现到最终的背调报告中。

我们凯莱德员工雇前背景调查这样的专业第三方背调服务机构，只是向企业提供相应的客观、准确的背调报告及背调结果，不会直接导致企业的最终雇佣决策，最终雇佣的决策还是得由企业自己来斟酌，我们只是帮助企业提高招聘质量，降低疏职雇佣所带来的风险。