候选人无法提供离职证明，企业录用要慎重！可能承担连带赔偿责任

《离职证明》在劳动法律法规中被称为“解除或终止劳动合同的证明”，是办理离职手续的重要内容之一。不要小看这张寥寥数十字的一纸证明，起到的作用不容小觑。而近些年来关于用人单位拒开《离职证明》以及候选人无法提供离职证明而引发的争议也屡见不鲜。

没有《离职证明》，就代表着候选人可能与上一家单位并没有解除劳动关系，故存在着一定的用工风险。但在通常情况下，很多用人单位会选择先给候选人办理入职，因为大部分HR及企业都会认为，候选人拿没拿到离职证明只是时间问题，再者就是即使没有拿到也不会对自身产生什么影响，不算什么大事，写个“解除声明”再签个字就OK了，只要能说明情况以及和前任的关系就可以了，不用非得等到候选人提供离职证明再办理入职。

但其实这种做法是错误的，用人单位会面临极大的风险。一是因为没人能确定候选人有没有说谎，离职原因、离职时间都无从知晓；二是因为一旦出现了问题，候选人便会存在双重劳动关系，用人单位是要承担连带赔偿责任的。

下面我们来具体看一则真实的案例，案例来自于中国裁判文书网官网所披露过的民事判决书。

据了解，葛某于2007年8月1日被某通用航空公司招用为飞行员，双方签订了无固定期限的劳动合同。

葛某与通用航空公司在劳动合同中约定合同于2007年8月1日生效。其中有几条需注意的条例（葛某为乙方，通用航空公司为甲方）：

第二条，甲方根据工作需要，安排乙方在飞行员岗位（工种）工作，乙方同意根据甲方工作需要，担任飞行员岗位（工种）工作。具体岗位职责和工作要求按岗位协议书（或聘书）执行。

第二十八条，在下列情况下，乙方不得解除本合同：由甲方出资培训，培训后为甲方服务未满25年的；合同正在履行中，生产、工作确实不能离开或掌握生产、工作秘密的；属于技术骨干，担任某项重点工程建设改造任务或科研项目任务未结束的；给甲方造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的。

第二十九条，乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方，甲方应予办理相关手续。

第四十条，乙方违反本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，应当赔偿下列损失：（一）甲方为录用乙方直接支付的费用；（二）甲方为乙方支付的培训费用；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第四十一条，乙方在劳动合同期限内要求解除劳动合同，乙方须按《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》规定的标准向甲方补偿，并按公司有关规定文件进行赔偿。

该通用航空公司于葛某签订劳动合同后，便按月向葛某发放了工资。同时，该通用航空公司出资为葛某提供了军转民商用驾驶员执照训练，申办了中国民航局颁发的商用驾驶员执照，期间增加了仪表等级，进行了运5机型改装培训等，并给葛某报销了学费、培训费、差旅费等相关费用。2018年9月25日，葛某以个人原因为由，向通用航空公司递交了《辞职报告》。通用航空公司人力资源部于2018年10月9日向葛某送达了《通知》，告知其经单位领导办公会研究决定，不同意葛某的辞职申请。2018年10月28日，葛某私自离开了航空公司。

葛某在职期间，该通用航空公司为其缴纳了2007年9月至2018年10月期间的社会保险费。

2019年10月29日，某快线航空公司与葛某签订劳务协议，约定葛某在快线航空公司承担飞行部副部长和机长工作，月工资标准为税前7万多人民币，而葛某的各类社会劳动保险费用均由葛某原单位缴纳或由葛某本人自行缴纳。

葛某2018年11月至2019年12月的社会保险费由某人力资源管理有限公司缴纳。

后来，葛某原单位通用航空公司向劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求葛某和该快线航空公司按照法律法规及双方约定赔偿相关的损失。该仲裁委员会后来以被申请人主体不适格为由不予受理，通用航空公司不服，随后便将葛某与快线航空公司诉至法院。

通用航空公司为证明其主张，向该院提交了以下相关证据：

1、劳动合同书一份。证明2007年8月1日葛某与公司签订了无固定期限劳动合同，双方对葛某在劳动合同期限内要求解除劳动合同的，约定葛某须按《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》规定的标准向公司进行补偿，并按公司有关规定文件进行赔偿；

2、财务凭证。记账明细表载明了葛某培训费的具体组成，从2015至2017年期间，该公司为葛某共花费了285211.75元；

3、根据《关于员工违反规定或劳动合同约定的赔偿办法》、《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》等相关文件证明，飞行员违约解除劳动合同，应当承担违约赔偿责任；新的用人单位与飞行员应当向原用人单位补偿50—110万元人民币；

4、公证书。证明葛某在未与通用航空公司解除劳动关系的情况下，被快线航空公司招用时的工作状态（附光盘一份）。

葛某就其辩解，向该院提交了社保缴费证明、辞职报告（2018年9月25日）、《通知》（2018年10月9日）等证明，证明葛某家庭困难，经济情况不好，通用航空公司向葛某支付的报酬不足以维持其家庭的基本生活，故葛某于2018年9月25日向通过航空公司书面提出《辞职报告》；该辞职行为符合《劳动法》及《劳动合同法》关于劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动关系的相关法律规定，葛某已经与通用航空公司解除劳动关系；

快线航空公司，向该院提交了劳务协议、社保缴费证明。证明快线航空公司与葛某之间并未建立劳动关系，被告葛某系通过劳务派遣公司向快线航空公司提供劳务；

一审法院认为，关于培训费及补偿费问题。首先，原告单位出资培训葛某后，虽未与葛某签订专门的服务期协议，但双方在劳动合同中约定，由原告单位为被告葛某出资培训后，葛某服务未满25年的，不得解除劳动合同。若葛某在劳动合同期限内要求解除劳动合同的，须按《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》规定的标准向原告补偿，并按公司有关规定文件进行赔偿。上述约定并不违反法律规定。其次，飞行员个人提出解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定承担违约责任。该案中，葛某2007年8月1日进入通用航空公司工作，2018年10月28日离开，工作未满25年，违反了双方服务期的约定，原告单位有权要求葛某按照双方劳动合同的约定承担相应责任。葛某在原告单位从事飞行员工作，飞行员行业具有专业性和特殊性，属于高技能人才，需要长时间的能力培养过程和持续的能力保持过程。因飞行工作的需要，原告单位安排葛某培训，葛某在培训中飞行技能逐级提升，原告单位对葛某进行培训并支付了相应的费用，该费用通过学习转化为其自身的飞行技术资源，葛某的离职必然导致原告单位对飞行技术资源的流失，遵循公平合理，等价有偿的原则，葛某在离职时应当承担在原告单位参加培训所产生的相关费用。考虑到飞行员的专业性及特殊性，结合该案具体情况，该院酌情判令被告葛某支付原告单位补偿费110万元。原告超出之诉讼请求，该院不予支持。

关于连带责任问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”该案中，快线航空公司招用葛某在公司担任飞行部副部长和机长工作时，葛某与原告通用航空公司之间并未依法解除劳动关系。葛某随意“跳槽”的行为，势必造成原告单位损失，进而影响行业秩序。参照《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》的规定，被告快线航空公司应当承担连带赔偿责任。

综上，一审法院判决：葛某于该判决生效之日起十日内支付原告通用航空公司补偿费110万元；快线航空公司承担连带赔偿责任。

葛某与快线航空公司不服，提起上诉。而二审中，双方均未提交新证据，而二审的焦点问题在于快线航空公司不服承担连带赔偿责任。二审认为，虽然葛某提出辞职，但由于其所处的行业特殊，且双方签订的是无固定期限劳动合同，而通用航空公司也没有给葛某出具解除劳动合同证明书，葛某与通用航空公司之间的劳动关系不应认定为自然解除。而后快线航空公司与葛某签订劳务协议，招用葛某从事飞行部副部长及机长工作，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定，快线航空公司应承担连带责任。

综上所述，二审法院驳回上诉，维持原判。

由以上案例我们可知，离职证明在法律层面上非常重要。离职证明是确认员工已与上家用人单位解除劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。

如果候选人无法提供离职证明，大家也不要惊慌，可以通过背景调查来验证候选人的离职情况。

在候选人入职前，与候选人进行有效沟通，了解其无法提供离职证明的原因，并要求其签署背调授权书，对其进行必要的背景调查工作，多方查验，验证候选人有无按规定与上一家雇主完成离职手续，了解离职原因和离职时间，并从侧面检验并判断候选人提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低用工风险。如与候选人前雇主沟通后，证明候选人完成离职且情况属实，可之后督促前雇主为候选人补充书面离职证明。如候选人自主补交离职证明，可从侧面验证该离职证明的真实性。

如果想更好的规避疏职雇佣所带来的用工风险，企业应选择找到专业的第三方背景调查服务机构来做背调，这样可以短时间内获得客观、专业、安全、准确的核查报告，更好地了解到候选人原公司的架构、各部门人数、雇主评价、HR评价、职位职称等相关信息，还可更好的了解到候选人以往的工作情况。