入职员工简历造假不久被解雇，反状告公司要赔偿，结果被法院驳回

在我们日常的工作中，会遇到这样一类求职者，他们为了获得工作机会，可能会在面试过程中隐瞒自身的情况，或者制造虚假信息蒙混过关。如果没有对这类求职者进行对应的雇前背景调查工作，就会使企业方受损。在这种情况下，如果是在这类求职者入职后才发现了其存在简历造假的行为，用人单位可否主张与其不存在劳动关系？是否可直接将其解雇？这种行为是否构成欺诈情形呢？

下面我们来具体看一则真实的案例。

据悉，刘某成功入职了深圳市某电商公司，担任该公司的电商精修美工，可就在他入职后没多长时间，却被公司通知解除了劳动合同。刘某认为该公司的做法违法，故提出了劳动仲裁，但结果并没有向着刘某，于是刘某对该公司提起诉讼，请求法院判令该公司支付赔偿金2万元。

经法院审理查明，刘某应聘入职该公司，工作岗位为电商精修美工，双方签订了为期三年的劳动合同。刘某应聘时向公司提交了一份个人简历，简历上载明了其多年在多家公司从事美工工作，其中包括在业界比较知名的科技公司任职。而刘某入职后不久，该公司对其进行了背景调查，发现其简历每一阶段均存在夸大工作时间、职务及工作内容的现象，比如在某公司明明只工作了2个月却写成工作2年；担任职务实为美工助理却写成美工；又如将在某知名科技公司子公司工作经历写成在总公司工作。该公司得到确凿证据后，认为刘某在履历上造假，误导了公司，因而所签劳动合同无效，于是向刘某出具《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同。

法院认为，劳动者与用人单位在建立及履行劳动合同关系期间均应遵守诚实信用原则，招聘和应聘是建立劳动关系的前提，对于用人单位而言，据以判断劳动者的基本素质与劳动能力的学历和简历，是直接影响是否签订劳动合同的最重要的基本信息，一旦有所隐瞒就是非常重大的问题。另一方面，如实说明自身情况，则是每一个劳动者应具备的最基本的道德和进行民事活动时应遵循的法律底线，也是劳动者在求职时应当履行的法定义务，不能以弄虚作假的方式欺瞒过关，也不能抱有先夸大学历、工作经历待受聘后再提升能力的侥幸心理。既然法律对于劳动者赋予的是法律义务，那么如劳动者未能如实说明，导致用人单位做出错误的决策，劳动者便应当承担不利的法律后果。刘某在入职时存在将工作简历中工作年限、经验及工作岗位等予以夸大的情形，存在误导用人单位聘用的可能，违反了诚实信用原则。该公司以刘某履历造假致使劳动合同无效为由解除双方的劳动合同系合法解除，并不违反法律规定。

最终法院驳回原告刘某的全部诉讼请求。

这则案例为典型的由于招聘失误所引发的法律诉讼，主要是由于用人单位在候选人入职之前没有对其进行系统的背景调查工作，即没有进行雇前背景调查工作，而是等到其入职或发现问题后，才对其进行背景调查工作。如果这家公司能在一开始便对刘某进行员工雇前背景调查，便可以准确辨别出刘某存在就业信息造假等行为，从而避免企业受损。

对于求职者而言，个人简历是对求职者全面素质和能力体现的缩影，是求职者找工作的敲门砖，它的主要作用是争取让用人单位与求职者建立联系。简历中对招聘所要求的学历、工作经历等重要信息进行夸夸其谈、胡乱编造，属于简历造假行为，属于欺诈行为，一旦被捅破，将自担后果。

企业如果想要有效降低招聘风险，便应对求职者进行系统的雇前背景调查工作，雇前背景调查可以帮助企业更好地判断求职者履历信息的真伪性，选择专业的第三方背景调查机构更可事半功倍。

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