候选人尚未提出离职，企业方可以直接对其进行背景调查吗？

如今，越来越多的企业都会选择在招聘环节加入背景调查流程，从而核实候选人的个人履历信息是否真实有效。一般85%以上的企业会对管理人员进行背景调查，其中中高级别的岗位几乎会百分之百进行背景调查。不过，背景调查对于候选人而言仍会是一个较为敏感的事，所以并不意味着企业随时都可以直接开展。就比如，候选人还未向原单位提出离职，企业方如果不问清楚情况就对其进行背景调查，就显然不是很适合。这样的做法会给候选人带来不好的感受，且非常可能会让企业承担一定的责任，造成企业一定的损失。下面我们来具体看一则案例。

一家知名企业公开招聘一名技术总监，经过几轮面试，企业相中了候选人王先生。该企业的高层对王先生非常满意，不过鉴于该岗位非常重要，高层便要求HR对王先生进行背景调查，如未发现问题，之后再给王先生发offer安排入职。

然而，该企业的HR没有选择在第一时间与王先生进行沟通，且直接拿起电话找到王先生原公司的人事部门及其上级领导进行背景调查。此时，由于王先生尚未向原公司提出离职，其原公司人事部门和领导知晓此事后，便直接辞退了王先生。

而另一边，HR将王先生最终的背调结果交给到企业高层领导后，由于企业高层又相中了其他的人选，且通过消息得知王先生已被其原单位辞退，故也没有问其原由便通知王先生“未通过面试环节”，没有录取王先生。

后来王先生一怒之下，以侵犯他人隐私权为由将这家企业告上了法庭。结果法院判决王先生胜诉，要求该企业对王先生进行相应的赔偿。

这家企业之所以会败诉，问题出在三方面，一是不发offer便先进行了背调；二是没搞清楚候选人是否已经提出了离职，不了解候选人的情况，便私下进行了背调；三是没有事先告知候选人要进行背调，且没有取得候选人的授权，便对其开展了背调。“背调”不是背地里做调查，作为合规的背景调查，首先要事先搞清楚候选人目前的情况适不适合直接开展背调，并需告知候选人按照公司招聘流程要进行背景调查，且需要获得候选人本人的授权。必须在候选人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对该候选人的信息进行核实。关于背调授权，小编曾多次在之前的文章有过具体的说明，总而言之，背调授权既是对企业自身的法律保护，也是对被查询人隐私权的尊重。

那么究竟什么时间段对候选人进行背景调查合适呢？是offer前还是offer后？其实offer前后都是可行的，但是各有利弊。如果先启动背调再发offer，这样做看上去使企业风险降低了，但实则容易让候选人没有安全感，上述案例就是这种操作方法，先进行背调后再发offer，但上述案例疏于该企业HR没有事先与候选人进行沟通且未获得授权，就直接开展了背调，最终不但事没办成，还让企业承担了风险。其实大部分候选人在没有收到offer前，一般也不会在原公司提出离职，HR能够背调的内容也是有限的，所以一般的公司不会采用在发出offer前开展背调。

目前，大部分招聘流程规范的企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的感受，会让候选人更有信心加入公司。一旦启动背调，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司，消息被公开并不可怕，但如果候选人最终没有收到offer，且像上述案例一样没能入职，那无疑会严重损害到候选人的利益。所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开展背景调查环节的工作。

正确的顺序大体上应该为：

1、候选人拿到正式offer

2、候选人向原单位提出离职

3、候选人书面或线上进行背调授权，并提供个人信息

4、企业或背调供应商开展背景调查

5、候选人入职新公司

当然，先发offer的做法是会有一定风险的，但是大家要清楚几个概念，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低企业招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息。

因此企业可以在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”等这样的话术，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，企业需要承担额外的招聘成本。