当责者说｜当责领导力具备多重价值属性，赋能企业，扎根未来

《当责领导力®》国际版权课程课后感

以下内容来自当责认证讲师——陈亭如

2天《当责领导力®》版权课程结束，带给我的是深刻的思考，下面是我对当责课程的理解：

1当责具有社会属性

疫情反扑，比我们想象的来得更快。

上个月，全国不过9个中高风险地区。疫情地图一片“绿”。但不过半个月时间（截止1月11日）。中高风险地区，已经上升到76个。沈阳、大连、石家庄、黑龙江望奎县，逐一进入封锁状态。 尤其是石家庄。 到目前，1万多人被集中隔离。一座1100万人口的现代都市，被按下暂停键。

此时，当责者说：一方有难，八方支援。

1月6日晚，武汉当地医疗队接到支援通知。 连夜赶上火车，次日八点到站，九点到现场，十几个小时，滴水未进。 为何这么拼？ 他们说：报恩。

1月7日，唐山200名医护志愿者，火速驰援石家庄。“江浙”星夜兼程，驰援石家庄。 江苏医疗队106名。浙江医疗队103名。

1月9日，北京天坛医院志愿者整装出发。 外加5万份核酸检测试剂。

疫情刚爆发时，美国曾自夸，单日检测高达12万人。

那来对比一下，中国医疗队检测速度如何。

1月4日，石家庄宣布进入紧急状态。1月8日，媒体报道，全员大检测任务完成，共1025万人。耗时3天。 算下来，每日检测超300万人。 是“美国速度”的二十倍不止。

那么，我们赢在哪里？赢在政府的当责，所以当责具有社会属性。

2当责具有组织属性

有一个这样的故事：IBM创办人汤姆·沃森手下的一个人曾经问他是否会开除另一个高管，因为那个高管主导的五百万美金的项目失败了。这个手下本来预想的回答是“是的，我会开除他”。没想到，当责者（沃森）说：”我刚替他交了学费呀！“

那么，这体现了组织的什么？体现组织当责的文化，所以当责具有组织属性。

3当责具有团队属性

《权力的转移》一书中提到：过去，一个工人如果越过自己的上级向更高的领导汇报问题或想法，会深陷麻烦；然而，如果要速度更快，效率更高，就要缩短等级之间的距离，所以应鼓励员工在必要时忽略职位的限制。在后工业时代，这种加速的创新压力会大大削弱稳定的官僚指挥链，带动权力的转移。在组织内，网络让人们能够快速地实现纵横交错的全方位沟通。

这一点，桥水基金（Bridgewater Associates）的乔·达里奥是做得最彻底的。他会把几乎所有的会议录音都公开，全员可听；当责者（达里奥）说“我会让同事之间给予最真诚的反馈”。而我们看到，在信息化时代中，开放透明几乎成为一家公司能够快速应对外部世界变化的一个重要基本准则。

那么，开放透明如何做到？当责的团队文化必不可少，所以当责具有团队属性。

4当责具有个人属性

“内卷”这个词在刚过去的2020年可算是火了。什么是内卷？知乎上一个答主打了个比方，在电影院里看电影，本来大家都坐着，结果有一排人站了起来，后面的人为了看到也不得不站起来，最后所有人都被迫站着看电影。无论是不得不被动加班的“打工人”， 还是不能让孩子输在起跑线上的父母， 都如同《红楼梦》中所说，像“烧糊了的卷子”一样。从娘胎里一路“卷”到职场、再回到自己的孩子、家庭，如此恶性循环。

家长们担心自己的孩子落后，竞相报补习班。在校大学生为了刷简历而疲于奔波在各种选修课中，可能自己哪个也不喜欢，但别人都这么做，自己也没办法，先刷个 GPA 再说。

职场人更是逐渐陷入内卷的漩涡，无法自拔。一个人加班一小时，其他人不想显得懒，就加班两小时......以此类推，结果效率直线下降，白天的工作晚上做，光耗时间和健康。

如此以来让大家长久陷入“当责”线下而无法自拔，在这种存量博弈，高度一体化的竞争中，个体如果找不到差异化的竞争优势，没法不被卷进去。

如何脱离内卷？当责线上的SOSD为其找到了更好的答案，所以当责具有个人属性。

以上是我对当责课程学完后的理解，下面再来说说当责能给组织带来的价值是什么？

价值一：溯源与联结

从结果金字塔模型推演的过程“经验创造信念，信念影响行动，行动产出结果”不难看出，新经验的产生是最能颠覆结果的，但新经验的产生必须通过一系列的道、法、术才能触达结果的发生。

跟《黑天鹅》类似的是，它试图描述的是，不该单以过去经验去应对未来。因为未来是复杂、充满变化、不可预测的，《黑天鹅》论证的是我们要变得更坚韧去应对，而不是预测。《当责领导力®》则是想告诉我们该怎么做，让我们去溯源继而联结到未来。溯源，就是将注意力从不可控的外部转向内部，探寻自己想要什么（正视现状）。联结，就是基于心之所往听从未来的感召，从未来回探现在该做什么（承担责任）。

价值二：保持激励应对未来

既然未来越发难测，组织也再无一条确凿的明路可走，无法告诉大家做了1、2、3，就能得到4、5、6的时代里，什么才是更有效的领导力？

关键不再是保障执行、而是保持激励（当责线上），跟每个人的当责意愿相联结，激发每个人的潜能以共同应对未来。

价值三：组织聆听

关于组织聆听，应该要学会不带偏见的聆听，固有观点是一种思考捷径，能很快下判断，但这不利于应对现实；

其次，将自己也视为整体一部分地来聆听和观察，有时会很容易将问题归于外因而常常忽略我们也是“元凶”之一，因而总想改变外部，忘记“我”也该有所调整。

思考问题的时候将自己视为客体，而非主体，能更好地直面问题并推动改变。如果能让组织内部都意识到这一点，这大概也会是组织重要的顿悟瞬间。

当责联结你我，人人有当责，事事好结果！