护理部垂直管理下的绩效管理模式你了解吗？

近些年从国家到地方不断推出医改的相关政策，绩效现已成为医院适应医改政策并谋求自身发展的有力抓手。有些医院已完成或正在推进绩效改革，有些医院可能正跃跃欲试。

护理部垂直管理是依据直线管理原则，以护理部-科护士长-护士长为主线，使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式，护理部主导护士绩效分配及考核方案的制定。

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确立护理部绩效垂直管理架构

由护理部主导护士的薪酬考核与分配。护理垂直管理更有利于本院护理事业的长足发展。落实护理岗位绩效工资考核制度，将科室的绩效总额与科室岗位等级、工作量完成情况、护理质量的达标情况、操作项目的技术难度、科室的成本控制及患者的满意度等各项评核的指标挂钩，充份体现护理人员多劳多得、优绩优酬的目标，体现公平、公证，充分调动护士工作积极性。

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护理部成立护理绩效考核管理小组制定小组

工作职责，统筹护理绩效管理工作。

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绩效方案实施原则

①倾向临床，兼顾公平;②多劳多得、优劳优得;③实现效率、质量优先;④总额控制。完善护理三级分配体制及护理岗位设置。

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实施步骤

①进行风险测评：针对科室内部风险、外部风险分别进行评价，临床40个科室发放120份调查问卷，问卷采取两两对比进行选择。

②计算平均护理时数：查看各个科室护士排班及科室住院患者数量，计算每位患者所得到的平均护理时数。③CMI值：体现该专科收治病例的平均技术难度，由病案室提供科室的CMI值。

④通过风险测评结果、平均护理时数、CMI值， 针对临床及非临床上的40个护理单元进行等级划分及确立风险系数。

⑤确定科室绩效分配方案：科室绩效主要与工作量、可控成本结余、新技术新项目等相关，不同等级的科室风险系数不同，所对应的科室绩效的点值也不一样。病区护理单元当月总额=味日量+(出入院人数+转出转入人数）x 风险系数]x护理时数x护理单价+病区执行收入x比例+ 专科门诊+护理开展项目收入+可控成本结余+按病种分值付费结余与超额支付。非病区护理单元当月总额=执行项目单价x当月执行项目数量x风险系数。

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确立绩效二次考核方案

①设立护理垂直KPI考核体系:包含护理部主任对科护士长的KPI考核、科护士长对护士长的KPI考核、护士长对病区护士的KPI考核。考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。

②护士长的绩效考核:护士长的KPI考核分数直接关联护士长及科室绩效的实际总。护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数x KPI考核系数+ 固定奖（岗位津贴）；科室二次分配绩效=科室可提拨奖金x KPI考核系数。护士长KPI考核指标分数权重比例：综合管理 (20分）*占当月考核总绩效的20% ;质量管理绩效（60分），占当月总绩效的60% ;满意度(20分），占当月总绩效的20% ; 个人发展，包含加减分项目，根据项目进行加、减分。

③考核分数及考核系数:考核分数90〜100分，考核系数为1;考核分数<90分，按照每分0. 02递减，如89分考核系数为0. 98, 85分考核系数为0. 90,以此类推。

④护士绩效考核：护士个 人总绩效与护士个人KPI考核分数相关。护士 KPI考核指标分数权重比例:a.工作量(60分）：与工作天数、工作班种、个人层级相关，占个人总绩效的60% ;b.临床护理服务质量(40分）：占个人总绩效的40%，包含工作质量、专项管理、考勤、护理服务、护士长考评五个部分；c.个人发展：包含 加减分项目，根据项目进行加、减分。

⑤考核确认:考核分数 由考核者及被考核者双人签名确认后上交护理部绩效考核小组，绩效办根据分值进行发放绩效。

护理部垂直管理下护理绩效管理模式

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有利于护理部职能管理

护理部垂直管理有利于针对全院护理的全盘掌握，便于护理制度、流程及改革的执行，增加护理管理的执行力。护理部绩效考核小组根据科室具体工作量，疾病的难易水平、风险水平、工作负荷、成本大小，并结合医院实际情况进行科室岗位分级。

修订及审核1次护理绩效考核的分配方案、考核指标及相关制度。定期与绩效办核定1次护理绩效占医院人员总绩效的配比及相关数据，动态调整风险系数、护理时数等指标。审核护士长的KPI及护士的KPI考核的规范性及有效性，质控、监督各护理单元的护士 的绩效分配方案落实的公平、公正。

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提升护理服务质量和患者满意度

KPI考核指标的确立就是护理管理的风向标，护理质量永远是护理管理的核心，绩效的考核与质量挂钩，使护士、护士长、护理部更加关注护理质量，护士会不断提升操作技能及服务水平，护理管理者也将更加关注科室的管理、护士职业能力的提升新绩效方案的 实施能够提高工作效率，分工明确，能有效促使护士做好基础工作。

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提高护士工作积极性和满意度

护士层级与学历、职称、工作年限、工作能力、岗位需求相关，不同层级有不同层级系数、相同层级也可能有不同系数，不断激励护士规划自己的 职业生涯，积极进取。班种系数与承担岗位的风险及工作量相关，不同班种有不同分值，相同班种不同人员也有不同分值，最大限度体现人员的劳动价值。依赖护理信息化、医院互联互通自动提取护士工作量分值，数据真实、客观。护士绩效 与工作量相挂钩，多劳多得，优劳优得。二次考核注意事项：考核应为大部分员工所接受;考核过程要使被考核者有参与 感;考核结果要能改变员工行为。只有以护理服务质量、技术 含量、岗位风险、劳动强度为主要依据，并向工作量大、技术难 度高的临床护理岗位倾斜，才能真正调动护士的积极性，提高护士、患者满意度。

传统的绩效制度造成过度医疗、均次费用大幅增长、医疗费用增大，医院的公益性逐渐丧失，无法体现公平性。新的绩效改革势在必行，无论是政策及外在环境改变、周边地区的竞争者、地理、经济环境等外部因素，还是内部冲突及矛盾、怠惰等组织文化的内部因素，都是绩效制度改革的根本原因。但护理绩效的改革的深入依赖于护理部的垂直管理，对护理人事和经济的权力、对绩效方案的决策、决定权，否则也很难建立一个长久有效的绩效架构。