互联网行业高额薪酬清单曝光，一个人工资高低到底是由什么决定？

导语：

虽然说条条大路通罗马，但有些人直接就生在了罗马。

月薪3000的人天天梦想着有一天能月入3W，

但有些人刚毕业月薪就5W+……

最近，网上曝光了一份互联网行业的高薪清单，

包括各个巨头的岗位和年薪，一起来看看。

硕士薪酬清单:

2019校招 硕士表格

2019校招 硕士表格 II

博士薪酬清单

不难发现：

1、阿里达摩院、拼多多的算法岗年薪可以达到60W

2、华为、大疆在算法工程师岗位上开出了高达90w年薪

3、硕士技术岗位（算法 sp ssp），也基本都是30w起步。

4、博士的清单相比硕士而言，少了很多。但是从薪酬方面看，更上一层楼。

前不久，BOSS直聘研究院发布了《2018求职旺季人才趋势报告》，其中互联网毫无悬念地成为今年人才最紧缺、平均月资最高的行业！

为什么互联网人才薪资这么高？这样的薪酬合理吗？

一个人的工资多少是由什么来决定的？？

这时我们就需要了解下发工资的逻辑：3P-1M。

首先来看第一个，就是“职位”（POSITION）。

你的工资的相当一大部分是由你要去面试的职位决定的。

职位越高，你承担的责任越大，责任越大，从权责对等的关系来讲，那么你获得的工资那就高一些。

第二个，基于“人”(PEOPLE)。

这种工资它有两种情况。第一种，它是技能工资（个人指的是技能），技能工资它包括能力工资、技术工资。其实能力工资是针对高级的人才，尤其是技术人员，这个技术工资，是指的一些蓝领工人啊，他们的技术水平也是不断提高的。但是有一个核心的东西，他们拿到工资多少，核心，是以人为主体的。

第三个，“工作绩效表现”(PERFORMANCE)。

也就是业绩工资，就是根据你的业绩的好坏，你获得的收入是不一样的。

那么岗位也好、个人也好，工作绩效也好，决定了企业能给你多少钱。

但是企业能给多少钱说的算不算呢？不算！那是由什么算的？是“市场”(MARKET)说了算！

尤其是在现在的“互联网+”和“+互联网”的时代，互联网人才的需求比较大，特别是在15年、16年，万众创业、大众创新，这种局面下，大家对互联网人才的需求量比较大，所以他们的工资，更多是由市场来决定的。

所以这些，是由这三方面共同决定了一个员工的工资，共同决定的付薪哲学。

我们总结一下，以“职位”为核心的工资体系，就叫“岗位工资体系”，但是，无论是不是以岗位来决定的，他的工资体系都是多元化的，不可能就这一类。

那么以“人”为核心的工资体系，我们把它叫做“技能工资体系”，以业绩为主的，叫“绩效工资体系”，比如销售人员，他们是以绩效工资为主的。

无论是岗位工资体系、技能工资体系，还是绩效工资体系，他们里面都暗含了职位、人、业绩三方面。但是，看要以哪个为主，就决定了他是哪一种薪酬体系。

好，我们来总结一下。其实我们付薪的依据，薪酬是为员工对企业作出的价值贡献给予的经济性回报。我们为什么要给员工发工资？实际上是员工做出贡献之后给的经济性回报。

1、员工的价值贡献，包括过去的现在的将来的三个要素，所在职位承担的责任。像过去的、现在的、将来的，比如说一个员工在之前，在公司里面创造了重大的价值，我们说叫“功臣”，这功臣呢，可能享有股权啊，他所获得的利益，实际上也是薪酬的一部分。

有些员工我们照他现在，就是当你的层次达到一定的程度之后，现在尽管没有起到什么价值，但是未来呢，可能价值很高。

那么这些综合起来，都是我们给他做薪酬的一个评判。

2、对于职业，所具有的能力水平。

其实有些企业为了更好地去做好薪酬的发放，一般情况下会搭建任职资格体系。其实这件事华为做的比较早，被称为第一个吃螃蟹的。

3、工作业绩表现。

那么工作业绩表现好的，薪酬水平可能就高一些。

4、要考虑外部竞争力。

有时候我们基于内部个人创造的价值，个人的水平，以及工作表现。可能还不能支撑一个人挣3万，就是他不值这么多钱。但是呢，劳动力市场上这类人比较稀缺，如果你给他钱少，别人就抢走了。那么这种情况下，他是由外部的市场来决定的。

以上内容节选自儒思创始人崔晓光老师的《全面战略薪酬体系设计案例课》，全部课程大纲如下：

——课程大纲——

• 1、一场让HR改变命运的学习修炼
• 2、薪酬管理的战略意义是什么
• 3、全景薪酬框架是怎样的
• 4、如何理解什么是战略薪酬管理
• 5、战略薪酬体系设计要回答的问题
• 6、战略薪酬体系设计的思维逻辑
• 7、从战略出发选择薪酬政策
• 8、薪酬支付的“哲学”
• 9、薪酬支付与管理目标的逻辑关系
• 10、薪酬策略与公司战略的匹配
• 11、薪酬策略与经营战略的匹配
• 12、企业不同时期的薪酬策略
• 13、薪酬体系设计的基本流程
• 14、战略薪酬体系设计九大步骤
• 15、薪酬设计的时机
• 16、调研诊断的方法
• 17、诊断报告的撰写
• 18、薪酬策略方案的撰写
• 19、人工成本率推算
• 20、损益临界点推算
• 21、劳动价值分配率推算
• 22、如何做薪酬调查
• 23、如何数据排列法做薪酬水平分析
• 24、岗位说明书的撰写
• 25、岗位价值评估与常见方法介绍
• 26、海氏岗位价值评估与特点
• 27、海氏岗位价值评估要素-知识水平与技能技巧
• 28、海氏岗位价值评估要素-解决问题的能力
• 29、海氏岗位价值评估要素-承担的岗位责任
• 30、海氏岗位价值打分表的介绍
• 31、海氏岗位评价训练
• 32、应用海氏岗位评价法的注意事项
• 33、薪酬宽带、极差、跌幅等设计
• 34、薪等薪级表设计的方法与步骤
• 35、薪酬的基本构成
• 36、薪酬结构与付薪哲学
• 37、案例剖析三种薪酬组合模式的应用
• 38、浮动工资设计
• 39、套档模型
• 40、薪酬套改过程的特殊问题处理
• 41、规范薪酬手册的几个必备要素
• 42、高层管理人员的薪酬设计
• 43、互联网公司薪酬体系设计
• 44、IT项目类公司的薪酬体系设计
• 45、生产类企业的薪酬体系设计
• 46、贸易类企业的薪酬体系设计
• 47、全面掌握奖金设计

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