2020年的大多数企业的关键词是降本增效，如何提升员工效率？如何去评估员工的工作成果，进一步指导人才晋升、调岗工作？绩效考核评分，HR一定要学！

绩效考核评分如何不流于形式？怎样去做？有哪些方法？

今天，带你了解绩效考核评分的那些事吧！

本文你将收获以下干货知识

1.扫盲：绩效考核评分位于绩效体系哪个环节？作用是啥？

2.方法：常用的总体评价方法有哪些？

3.方法：常用的单项考核指标计分方法有哪些？

4.案例：看国内互联网龙头企业如何运用考核评分

一、扫盲

绩效考核评分位于绩效体系哪个环节？作用是啥？

绩效考核评分所处位置

完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核评分和绩效改进四大环节，今天与大家分享的就是考核评分环节，考核评分的位置如下图所示，为大家展示的是详细的流程图，并不是所有公司都会按照此流程进行绩效考核哦，图片仅供参考。

绩效考核评分的作用

大多数企业的绩效评分结果会直接影响到员工的绩效奖金，有的甚至会影响到职位晋升、人员去留等多重关键问题，所以关于绩效评分结果所释放出的能量不可小觑。

二、方法

常用的总体评价方法有哪些？

简单排序法、序列比较法、强制比例法、等级评估法、相对比较法是绩效考核总体评价，都是有可能应用在绩效考核总体评价中的方法。

总体评价方法

1、简单排序法

指考核者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序的一种方法。

在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。即对一批考核对象按照一定标准排出“1、2、3、4……”的顺序。

2、序列比较法

是对相同职务员工进行考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

3、强制比例法

是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类进行考核的方法。一般分为以下几类：最好、较好、中等、较差、最差。

4、等级评估法

是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。

根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

5、相对比较法

是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

优点分析

• 简单排序法，简便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趋中倾向或宽严误差。
• 序列比较法、相对比较法、强制比例法这三种方法都有一个共同特点就是应用面广，不管团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置。
• 等级评估法则是以目标为结果导向的评分方法，它可以直接鉴别各工作目标完成情况，标准比较客观，容易在考核结果公布后让员工及时感知自己与客观标准之间的差距并明确工作目标。

缺点分析

• 简单排序法不适合在跨部门人事调整方面应用，考核的人数不能过多，以5—15人为宜。
• 像序列比较法、相对比较法、强制比例法这三种方法，考核结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定能反映他们的实际水平，同时这三种方法容易使考核者忽视工作目标的完成情况，如果应用度掌握不当也会导致无休止的竞争，从而挫伤一些员工的积极性。
• 像等级评估法则需要考核者注意在各项选择、评价项目的含义程度上进行明确、清晰，切记模棱两可，导致考核结果无效。

三、方法

常用的单项考核指标计分方法有哪些？

定量指标计分方法常用的有四种，分别是层差法、减分法、比率法、非此即彼法，为大家一一说明。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日，招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分。

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20。

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部的考核指标是流程发布的完成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分。

四、案例

看国内互联网龙头企业如何运用考核评分？

下面通过几家互联网龙头企业的案例，帮大家理解绩效考核评分的过程。

公司背景及考核周期介绍

国内排名前三的某互联网公司（以下简称“E公司”）整体考核分为半年考核与季度考核两种模式。每次考核由HR统一组织，各部门分头实施。半年考核（Q2、Q4）的结果将应用于职级评定、干部晋级评估，同时作为薪酬调整与年度绩效奖金分配的基础依据。

人力资源部门在季度结束时统一发布启动考核的通知及进度安排。员工需要在一星期内通过OA办公系统提交半年或季度总结，并自评工作业绩。4个工作日内，直接上级对员工提交工作总结进行评估，并根据实际情况进行调整提交。4个工作日内，部门经理对员工考核进行确认或调整提交。4个工作日内，BU（业务单元）总裁或副总裁对考核结果确认，并提交人力资源部门，HR整理汇总后将考核结果反馈给每位员工。

考核结果及应用

1、 E公司的绩效考核分为S、A、B、C四个等级，依次对应为优秀、良好、合格、待改进四个等级，各等级分布比例为5%、40%、50%、5%。

2、对于考核结果为S级的普通员工和基层干部，将授予荣誉称号，相应激励方式包括通报表彰、召开表彰大会进行颁奖、发放奖金与奖品等。

3、 对考核结果为A级的员工，予以相应的鼓励。

4、 对于考核结果为B级的员工，将会制定强制的绩效改进计划。

5、对于考核结果为C级且部门评估为“不合格”的普通员工，将进行辞退处理。对于考核结果为C级且部门评估为“待改进”的员工，部门将制定强制的“绩效改进计划”，并根据情况给予培训、转岗、降薪等处理；同时，连续两次考核结果为C的员工，将进行辞退。

6、对考核结果为“待改进”的基层管理干部，将根据绩效差距制定“绩效改进计划”并给予管理辅导和专项培养计划；同时连续两次考核结果为“待改进”的，将根据情况建议给予免职的处理。

绩效考核申述程序

1、员工可在考核结果反馈后的十个工作日内进行申诉。

2、员工可与直接上级沟通，提出申诉意见。

3、 如不认同直接上级的处理反馈，可向间接上级或部门第一负责人提出申诉意见。

4、如不认同间接上级或部门第一负责人的处理反馈，可书面向人力资源部提出申诉意见。

5、人力资源部会同申诉人所在部门进行调研，反馈处理结果。

结语：

1、从上述案例可以看出“E公司”所采用的是强制分布法来进行绩效考核评分。但每个公司组织架构、所处阶段、业务形态均有不同，若部门成员整体工作业绩都比较强的情况下，强制分布法则会显得不合理，“E公司”仅作为参考示例，不可“照搬”其方式方法。

2、作为人力资源部及考核者应该熟练掌握各类绩效考核方法，根据不同的企业性质和组织层级，合理运用并制定方案，对绩效考核的前期、中期、后期整体流程，进行实时跟进追踪，才能真正实现公司制定绩效考核的目标。

回顾本篇精华划重点

（一）常用的单项考核指标计分方法有层差法、减分法、比率法、非此即彼法。

（二）常用于总体评价方法有简单排序法、序列比较法、强制比例法、等级评估法、相对比较法。

（三）每个绩效考核评分方法都有自己的特点，考核者需结合企业/部门/员工的特殊性具体问题具体分析，灵活运用。