发文禁婚外情和出轨，企业“家法”还应合法

□丁家发

近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的红头文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。6月12日，该公司回应称，这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。律师则称，劳动者若因为这个原因被辞退，可以依法维权。（6月13日 极目新闻）

不可否认，温州乐清市这家企业发布红头文件，明确规定“禁止婚外情和出轨”，倡导员工保持家庭和谐，其良好的初衷无可厚非。然而，婚外情、出轨等个人私生活行为，虽然违背公序良俗，影响家庭和谐稳定，但仍属于道德方面的范畴，如此“家法”显然于法无据。笔者认为，企业的“家法”还应合法，莫当“太平洋警察”——管得宽了。

员工发生婚外情、出轨等，违背公序良俗和社会道德风尚，势必影响家庭和谐稳定，进而可能影响到工作方面。但是，劳动者在工作场所之外的私生活，不仅属于个人的隐私，也不在企业的管理范围之内。企业当“太平洋警察”出台“家法”，将管理之手伸向个人私生活领域，无疑不合情、不合理，也没有任何法律依据。婚外情、出轨属于道德约束的范畴，如果出现重婚等违法行为，应由法律予以约束和制裁。而企业发文禁止，则超越了自己管理权限的范围。

我国《劳动合同法》明确规定了解除劳动合同的具体情形，其中，并不包括道德层面的“婚外情”“出轨”“包养小三”等情形。通常情况下，只有劳动者不能劳动，劳动能力不匹配，严重失职给用人单位造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的，用人单位才能解除劳动者的劳动合同。可见，企业以有婚外情、出轨、包养小三等为由辞退员工，属于违法解除劳动合同的行为，侵犯了员工的合法权益。员工因此被辞退的，则可以依法拿起法律武器维权，申请劳动仲裁或提起诉讼，要求恢复劳动关系，或要求企业予以应有的赔偿。

其实，企业提倡员工树立正确的婚爱观和价值观，并没有错；但以“家法”禁止婚外情和出轨，侵犯了劳动者的合法权益，就不合法了。殊不知，公司有权根据自身的管理需要，出台一些内部规章制度，规范员工的工作等行为，但必须合情合理合法，不得违反法律制定强制性的规定。当事公司充当“太平洋警察”，将本该道德规范的婚外情、出轨等个人私生活行为，正儿八经地发布红头文件，纳入企业的管理范围之内，属于与劳动法规相抵触的“无效条款”，对员工不应具有约束力。如果企业据此辞退员工的话，则是错上加错。对此，当事企业应当反思和及时纠偏，废除这则不合法的红头文件。

此外，企业发文禁婚外情和出轨，虽然不合法，但也提醒员工树立正确的价值导向，加强自我约束，遵循公序良俗和社会道德风尚，在婚爱方面不做“出格”甚至违法之事，从而维护家庭和睦，也为构建和谐稳定的社会做出应有贡献。