这个问题，可以从两个角度来分析。

第一个角度，面子问题。

试想，当你想辞职时，你会说自己能力不行，还是说公司不能满足你的要求或者公司太差劲呢？

我想，大多数情况下，大多数人都会说自己辞职是因为公司的问题，而很少说自己的问题。除非确实因为特殊的客观原因，比如考研了、搬家了，或者要换个城市发展。

即使是有其他公司以更好的待遇来挖你，归根结底还不是因为原来的公司给不了你足够的待遇或者发展空间，还是公司的问题。

同样的道理，当公司要辞退员工时，当然也不会说是公司自己不行，自会说员工这不行、那行。

所以，为了面子，我们都会合理化自己的选择，而把责任推卸给另外一方。

第二，法律问题。

根据《劳动合同法》，公司要辞退一名员工，是受到非常多的限制的。而且在很多情形下，公司要辞退一名员工，需要依法支付经济补偿金。

在这种情况下，免不了有些公司会动歪心思，希望既可以辞退员工，又可以不支付经济补偿金。

在这种心思下，“学艺不精”或者“学艺过精”的HR们，往往就会想到《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

很多HR看到这一条，就奉为圭臬，以此为“尚方宝剑”，认为可以随意辞退员工，并且不用支付经济补偿金。

岂不知，后面还有第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……

所以，我前面说有些HR“学艺不精”，只知其一不知其二。

当然，也有不少HR的基本功还是非常扎实的，对于《劳动合同法》的全文都可以做到倒背如流，但依然可以心不惊胆不战、理直气壮地以“员工不能胜任工作为由”辞退员工，并不支付经济补偿金，而且还屡试不爽。

为啥？

因为大多数员工都不会去查阅《劳动合同法》的全文，平时不学法，遇事也不主动咨询或者学习法律，只有“等来主义”，没有“主动学习”能力，你说，公司的HR不欺负你，欺负谁去呢？

我再继续展开说两点。

第一点，以员工能力不足为由解雇员工，需要支付经济补偿金。

根据前面所列的《劳动合同法》内容，我们可以很明确地知道，就算公司能证明员工确实不能胜任工作，也必须首先对该员工进行培训或调整工作岗位，培训和调岗后仍然不能胜任的才能辞退；并且必须按照工龄给予经济补偿。

第二，公司证明员工不能胜任岗位，需要一条很长的证据链。

如果公司不能够证明员工确实不能胜任工作的情况，就涉及到违法解除劳动合同了。

违法解除劳动合同，需要向员工支付两倍的经济补偿金。

这条很长的证据链是：

1.公司要有明确的、合理的岗位职责标准和绩效考核办法。这个考核办法必须要经过民主表决通过（公司的工会会员代表大会或职工代表大会）才有效；并且，这一份考核办法必须确保通知到员工，才可以用作辞退该员工的证据。（依据《劳动合同法》第四条）

2.公司要有该员工在岗位上的工作记录、考核结果，考核结果必须合理。并且，公司必须证明已经在发现员工不能胜任工作的时候，第一时间将考核结果通知到员工本人。要求有书面记录，比如员工本人签字的绩效沟通记录。

3. 公司要对该员工进行培训或者调整工作岗位，有相应的培训记录或调岗证明，需要员工本人签字。

4.公司要在调岗后对该员工进行再次考核，考核结果仍不胜任，这里的证明材料参照1和2。

5.公司要提前将辞退理由通知工会，工会同意才可以辞退。（对于个别员工的解雇，司法实践中，大多数情况下不需要这一条的证据。）

6.不存在《劳动合同法》第四十二条的情形。

综上所述，如果再遇到公司说你“能力不行”，要他拿出证据来！

当然，这个前提是你自己要知法，如果你不知法，那你只能稀里糊涂地被辞退，打铺盖走人。

所以，作为职场人，学点劳动法总是有益的。

知法懂法，走遍天下都不怕。

您好，我在从事十几年的劳动争议处理工作，为什么很多单位辞退员工，都以能力不行为由辞退呢？实际上这是一个常用的接口，在公司找不到其他理由时，这个是最合适的！但能力行不行，有很多评判的标准，所以公司总会在这一块找到问题点来作为辞退的理由！那么公司以前能力不行的真正套路和意图是什么？公司能不能以员工能力不行为由辞退？合法的辞退流程又是怎样的呢？

一、公司以员工能力不行为由辞退的套路是什么？

说白了，一句工作能力不行，包含的范围太广了，可能指的是做本职工作的能力，也可能是您说的沟通能力、团队协作能力等等。

不过实际上，很多公司以能力不行让员工走人，完全就是一个借口而已！比如工作效率不够，工作态度没达到公司的要求，甚至仅仅是某个领导单纯地看你不顺眼、不喜欢你，总之，都会用工作能力为由来让你走人。

当然，不排除有些员工是真的能力不行被辞退。但大部分情况下，这个都是借口，就是公司不想要你了。所以，就不要纠结公司是如何考量能力的。

二、公司有证据证明员工能力不行，就能辞退吗？

什么绩效考核、末位淘汰制，无外乎就是想通过一些方法来证明员工的能力不行。但公司即便能证明，但不代表工资就能直接辞退员工。公司必须要按照以下的步骤才是合法的，否则就是违法辞退！

1、公司必须要有充分的证据证明员工能力不行，不能胜任工作。

这个肯定不是公司口头说说，也不是凭借不合规的绩效考核就能证明的，另外，所谓的末位淘汰制，即便处于末位，也不能代表员工不能胜任工作。

公司必须要依照合法有效的岗位说明书、考核表、任职资格等等，并且有充分的证据来证明，才行。

2、公司证明员工不能胜任工作，不能直接辞退，而是要进行培训或调岗。

即便公司能证明员工不胜任工作，但不能直接辞退，而是要对员工进行培训或调岗后，再次给予员工工作的机会。

3、只有再一次证明员工不能胜任工作，公司才能辞退员工，并且要支付经济补偿金。

在对员工进行培训或调岗后，再一次的证明员工不能胜任工作的，公司才可以提前30天通知，或额外支付1个月的工资作为代通知金，才能解除员工的劳动合同，并且要支付经济补偿金。

因此，大部分公司说能力不行来辞退员工，只是找一个理由，让员工自己走人。但实际上，既然公司通过面试招聘员工进来，就要对自己的面试负责，而且《劳动合同法》也给了试用期的机会，过了试用期后公司在说员工能力不行，那只能按照这个流程执行。

能力不行为由辞退一名员工，在《劳动合同法》的专业术语是不胜任解除。

为什么很多单位爱用这个理由呢？因为不胜任解除范围广，还有就是一些企业的人力资源管理水平低，HR不专业，自以为不胜任解除是最简单的，而员工又缺乏劳动法律相关知识。

01

为什么企业爱用不胜任解除？

为什么企业爱用不胜任为由解雇员工呢？一方面不胜任解除范围广，另外一方面一些企业的人力资源管理水平低，HR不专业，自以为不胜任解除是最简单的，而员工又缺乏劳动法律相关知识。

（1）不胜任解除范围广

按照《劳动合同法》，你和企业的劳动合同还没到期之前，企业想要合法解雇你，必须满足：理由法定，有证据，程序合法。

当这四种情形出现的时候，公司就有了法定的理由可以解雇你：

• 协商解除
• 过失解除
• 非过失解除
• 裁员

【举个例子】

现在你是一家企业的老板，你看一名员工“难看”，想要解雇他，你不想多付钱，如赔偿金，那么只能按照法律规定去辞退他。

你先想到员工过失性解除，这个方法好，还不用付员工经济补偿金，但是你实在找不到这名员工的“小辫子”，只好作罢。

接着你想到了裁员，一看《劳动合同法》第四十一条的规定，原来法律意义上的裁员有这么多规定，裁员人数还要达到二十人以上或者占职工人数百分之十……裁员操作不当，很容易造成违法解除。

你又想到了协商解除，跟员工协商，给他一笔钱，总可以解除劳动合同了吧。结果，对方死活不同意，“我要工作，不要钱。”

最后你想到了员工非过失解除，非过失解除有三种，分别是：员工医疗期满后不能从事原来工作、员工不胜任工作、客观情况发生变化。前者要等到员工生病，后者要碰到企业合并等情况，这些情况现在都没有发生，那怎么办呢？

就只剩下一个不胜任解除，员工能力不行，这个理由好，最普遍，没有这么多限制。

从这个例子可以看出，其他法定解除理由有很多条件限制，相对来说，以不胜任为由解雇员工，是最普遍的，适用范围最广。

（2）企业的人力资源管理水平低，HR不专业

很多企业的HR很爱用不胜任为由解雇员工，除了上面说到的原因，还有就是很多HR不专业，以为只要有绩效考核制度，再设置一个“高得离谱”的绩效目标，员工完成不了绩效目标，就可以凭借不胜任解雇员工了，对HR来说，就“完美”得完成了老板下达的命令。

员工没有异议吗？对于大多数员工来说，缺乏相关的劳动相关法律知识，直接被HR“唬住”了。

小结：为什么企业爱用不胜任解雇员工？一方面不胜任解除范围广，另外一方面一些企业的人力资源管理水平低，HR不专业。

02

碰到不胜任解除，怎么办？

对企业来说，一定要对不胜任解除要有正确的认知，要不然很容易造成劳动纠纷，增加不必要的诉讼成本；对员工来说，企业以不胜任为由解除，要化被动为主动，维护自己的权益。

（1）企业如何做？

何为不胜任工作呢？首先并不是企业说一句“不胜任工作”就可以解雇员工，法律看的是不胜任的证据。

其次，先要有绩效考核制度、合理的绩效考核目标，再经过员工没有完成目标，企业提出整改计划或者对员工调岗，员工仍然没有完成目标情况下，企业才可以依法解雇员工。

也就是说《劳动合同法》上的不胜任解除，实质上是员工二次不胜任工作。

用不胜任为由解雇员工的时候，企业要注意的是：

❶ 按照不胜任解除程序，提供相关证据，如绩效考核结果、绩效整改计划书等，保留员工的签名。

❷ 设置合理的绩效目标，而不是故意设置员工根本不可能完成的目标。

1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第26条，对“不能胜任工作”进行了定义——

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

上述法条说明，要么是绩效计划书中的绩效目标，得到员工认可、签字；要么是参考同岗位人员的工作量和工作目标。

企业若以不胜任工作为由辞退员工，其中的绩效目标不合理，也会被司法机构认定为违法辞退。

❸ 绩效考核中的很多定性化考核是得不到司法机构采纳的，必须把绩效指标量化。

比如说企业在绩效考核中，设置了很多定性化指标，比如工作态度、努力程度，这些定性化指标需要老板、上级领导打分，带有强烈的主观性。

❹ 尽量别用不胜任为由解雇员工，若要用这个理由，在解除通知书上的理由别写“不胜任工作”

不胜任工作，相当于就是说员工没有能力，这是带有侮辱性质的，容易引起员工愤怒，从而带来劳动纠纷，对企业来说，增加了不必要的诉讼成本，耗时间也耗人力。

我建议用不匹配岗位代替不胜任工作，跟员工沟通的时候，可以这样说：企业发展了，对岗位提出了新的要求，很遗憾，你现在不太匹配岗位，我们想跟你解除劳动合同，我们可以协商解除劳动合同，当然你也可以选择个人辞职，但是应有的补偿金不会少你的，看你怎么选择了。这样就把选择权交给员工了。

另外在解除通知书上的解除理由，千万不要写“不胜任工作”，不胜任解雇是职业污点，带有侮辱性评价，很大程度上影响员工再就业。当新公司HR要求员工提交原来公司开具的解除通知书，一看“不胜任工作”，或许当场就不要这名员工了。

（2）员工如何做？

当员工面临企业以不胜任工作为由解除劳动合同，可以从这几个方面来维护自己的权益：

• 企业是否能提供不胜任的证据（法律上看的就是不胜任证据），如绩效考核制度、绩效考评结果等，当然绩效考核目标要合理，而不是压根完成不了的目标；
• 企业的解除程序是否合法？不胜任解除实质是二次不胜任，经过第一次不胜任后，整改计划或者调岗，然后是第二次不胜任，最后才可以解雇；
• 企业是否支付经济补偿金？经济补偿金是按照工作年限，一年一个月标准；
• 以不胜任为由解除，要么你再工作一个月（企业提前三十天书面通知），要么是立即解雇，企业要多给你一个月工资（待通知金）。

企业哪一步没有做到，很多程度上会造成违法解除，你可以仲裁，要求赔偿金或者要求继续工作（这一点，倒大可不必了，你已经跟企业闹翻了）。

我个人建议你是和企业好好协商，各退一步，“海阔天空”，你好我好大家好。因为虽然企业开具解除通知书是应尽的义务，但是企业可以在解除通知上的理由写上“不胜任工作”，这会大大影响你的再就业，协商沟通的话，至少可以避免这方面问题。

小结：对企业来说，不胜任解除是把双刃剑，最好不要用不胜任解除，协商为主；对员工来说，面临不胜任解除，要懂得不胜任解除相关法律知识，维护自己权益。

结语

看到这里，是不是觉得“不胜任解除”里面怎么有这么多“弯弯绕绕”？不知道那些爱用这个理由解雇员工的企业，还会爱用这个理由吗？

那些企业爱用，无非是利用了信息差，利用员工不懂法，当劳动相关法律知识普及了后，我相信不会有那么多人被“唬住“了。

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公司辞退员工总要有一个理由，而员工能力不行也就是不胜任工作就是最好的借口。

公司与员工存在劳动关系，公司不能无缘无故就解除劳动合同，公司想要辞退一个员工的真实原因有很多，可能是公司业绩不好要裁员、可能是领导看你不顺眼不想要你、可能是公司规定的末尾淘汰等等，但跟员工说的辞退原因肯定不能是公司方面的，只能是员工自己原因导致辞退。

员工自身原因导致公司可以合法辞退的情形不多，劳动合同法第三十九条规定了员工过错的六种情形（试用期被证明不符合录用条件、严重违反公司规章制度、营私舞弊严重失职造成公司重大损失、兼职影响本职工作、欺诈等行为导致劳动合同无效、被追究刑事责任），但一般的员工都不会有以上情形，所以只能依据劳动合同法第四十条无过错辞退，包括三种情形（医疗期满不能上班、不胜任工作，客观情势变更导致合同不能履行），从上面三种情形可以看出，只有不胜任工作是比较能拿出手的员工自身理由，所以就会以员工能力不行不胜任工作为由辞退。

因此，不是公司喜欢以员工能力不行来辞退员工，而且公司实在找不出其他合法辞退理由，只有这个辞退理由比较主观，可以拿出来跟员工掰扯掰扯，忽悠一下员工，也许员工就自动离职了，没有自动离职，被辞退也可以说合法，到了法院也有一个答辩方向，那就是合法辞退，要支付也是支付经济补偿金不是赔偿金。最后实在证明不了不胜任工作，被认定违法解除，那也是以后的事了。

坦率地讲，确实没有太多好用的借口。

• 有的员工，因为徇私舞弊中饱私囊被开除；
• 有的员工，因为打架斗殴损坏公司形象被开除；
• 有的员工，因为生活作风问题乱搞男女关系被开除……

可这都是少数派报告，更多被开除的员工大多是两种情况：

一种是活不好，一种是事稀烂。

活不好，就是个人能力不行，没业绩或没成效；

事稀烂，就是业务或部门调整，公司进行裁员。

前者，是公司对你不满意，想要做了你；后者，虽然是公司对你不起，但为了不给赔偿“欲加之罪何患无辞”，虽然是公司的错，但硬生生说成是你的问题。

客观地讲，肯定有的员工被开除，确实是工作能力或工作态度有问题。

这种情况即便实锤，公司也需要“谁主张，谁举证”，空口无凭开人是不行的。劳动合同法是保护劳动者的法律，对于弱势群体也就是劳动者还是有倾向性的。所以，即便你真是工作干了个稀碎，如果公司没有证据也要补偿。

我走可以，谈谈钱吧。

公司管理规范，会有较完善的证据链条，如你是销售，签署业绩保证书之类的东西，在考核周期未完成任务，则拍屁股走人，如果有类似的留证，那么没办法了……

可如果是公司的问题，如业务开展不力，或部门人员调整，明明是公司自己的黑锅，却想让员工成为炮灰，中小公司的老板都是狡猾狡猾地，不会按规矩办事，老老实实给补偿，那怎么套路你呢？只能说你能力不行呗……总不会说是自己把事干砸了啊，老板永远不会错，如果老板犯了错，也是因为你的错才害老板犯了错。

所以，老大也好，老板也罢，这种时候说的话，你兹当他放屁也就是了。他说他的，你且一听，赔偿该谈还是谈，都是千年的狐狸，你装什么聊斋。不要他们一忽悠，或者一吓唬，你就怂了，平日里没事看看劳动合同法的细则，或者至少需要用到的时候查一查，事你就知道该怎么办了。

桃花潭水深千尺，不及明哥聊求职！

明哥，陈年职场老帮菜，混迹职场十八载，《明哥聊求职》作者。如果你想看幽默犀利的职场观点，关注明哥聊求职，与你一路相伴进击职场！