招聘员工时，HR真的会做背景调查吗？

作为一个学HR专业，在公司干了15年人事，办理招聘录用大几百人的HR，就HR在发offer前会不会做背调这个问题，咱们就不说理论了，直接上“电视里不让播”的真实操作吧

首先来说，对于背调的信息，自然是“越真实越好”。但是在实践中，由于很多主观、客观的原因，导致求职者不得不“美化”一些信息出来。而这些美化出来的信息，自然就是背调时埋在我们心底的一颗雷...

要说背景调查这件事，一般来说是公司规模越大、越正规，越会要求背调。但即便这样，对于基础类的岗位，他也不会花太多的精力去调查，基本上就是核实一下基础信息；但对于一些核心的、高级别的岗位，确实会花费多一些的时间和精力（甚至动用第三方公司），去做相对详细的背调工作。

至于背调后发现了有信息出入的地方，就一定像网上说的什么“玩完了，会被被贴上‘不诚信’的标签、甚至拉入HR联盟黑名单”等等说法，也多少有点太“邪乎”了。如果要我以一个HR的角度来看背调，我是这样看的：

1、对于小公司、基层岗位来说，背调就是“那么回事”。你只要给你留的相关证明人提前交代好信息，让对方打好配合好就OK了。至于大厂，咱没进过，就不随便评价了

2、有很多时候，背调即便有问题，HR也会看破不说破而已。他这么做的原因是小公司更务实、没那么多条条框框，我用一个人用的是他的技术和能力，不是他的过去，能过来干活才是我最看重的。

至于被调时HR会问什么问题，以及求职者该如何应对，我们继续往下说：

1、问HR，关于求职者在职的时间、岗位，公司对其的总体评价之类的信息。

在这个环节，如果你能和HR搞好关系，留一个HR座机的直拨分机号，毫无疑问可信度会大大的增加。如果在“嘱咐”上几句，效果会更好。
2、问部门，关于工作职责、工作态度、工作成果等信息。

这个环节我们留手机号就可以。如果能留专属领导的最好，同事其次。但如果你担心出于某种原因，他们都不会“配合”时，你可以留一个“第三者”的，但一定记得要“对好台词”。

3、问HR，关于薪资的信息。

一般来说，跳槽要求增幅20-30%属于常态（但不绝对哦）。所以如果你想增幅大一些，你可以让HR以“公司薪酬保密，不方便外露”为由拒绝提供这方面的信息。这个理由绝对的合情合理，不会有任何的负面作用。但你要考虑好后面的应对，那就是如果通过面试，让你提供工资流水怎么办这个问题。

除了以上背调中出现率最高的几个问题外，HR也可能会结合面试中关注的、存在疑点的问题进行一个求证。

最后我们在说一下，如果自己的履历信息确实和实际情形有一些出入，我们该如何应对做一个简单的延展吧：

1、面试时我故意把工资多些了3k，但公司让我提供工资流水，会不会露馅？

一般你只要“虚”的度能控制在20%以内，一般就没什么大问题(当然，我们并不建议大家往高处虚工资）。比如你可以说“面试时说的工资是所有收入都全算进来后的总工资，里面有报销、补贴、五险一金、年终奖等等”之类的说辞来“找补”。说白了，就是别虚得太高，能圆回来就行...

2、公司要我提供社保缴费记录，和我履历上的工作不匹配怎么办？

首先明确一点，公司是没有办法获取劳动者个人的社保缴费记录的，只能是要求你提供。所以你在提供的时候，可以提前想好该如何解释。比如说是因为自己有证书挂靠中介机构造成的、因为之前的集团公司会将员工的社保在分子公司之间调动...总之是让人觉得合理，说得通就ok

3、和前公司发生过不愉快，HR背调不说好话，这怎么办？

这个尽可以放心！HR也是打工者，这点事大家都是“看破不说破”。这种完全主观的评价信息，上家公司无论说什么，都没有太大的影响！

这就像你的现男友问你的前男友：你这个人怎么样？不管你前男友说什么，现男友会只听他说就全信了？但如果你实在不放心，你可以在现和你确认要进行被调时，提前和他们说一声就好。

4、我把之前几段短经历合并成一段工作经历，会不会被查出来？

对此，我建议最近的一份工作经历还是尽量100%地保持真实，第一是离职证明上这些信息都是明确存在的；第二就是背调时，最近的一份工作绝对是重中之重。

但如果不得不“操作”一下的话，尽量去合并早几年的经历（当然我并不建议这么做）。因为对于前几年的经历，企业不会查得特别细，尤其是你的岗位不是特别重要的时候。

5、背调露馅了，会不会被HR黑名单放进黑名单

先说一下这个黑名单，是不是听着挺唬人？其实本质和村头一群小脚老太太自发组成的情报站是一样的。这里面的确会有一些人“共享”一些信息，但是大家都心知肚明，这是违法的！

再说如果万一真的被放进了这个“黑名单”，会有什么后果？其实没什么大影响，因为大家都是干HR的，同行怎么想的，什么德行，彼此都都心知肚明。所以即便有人说“这个应聘者怎么怎么样”，大家还是会看重自己的判断，而不是盲目的相信。

好了，关于背调，该说的不该说的，今天就先说这么多。至于对于不对，欢迎大家留言讨论哦！

招聘员工时，HR一般不会做社会背景调查。

招聘员工时，一般需要有本科以上学历的岗位员工时，面试时，要求带身份证、学历学历证书、应聘者简历一份。

面试时，HR会向应聘者介绍公司概况、岗位基本待遇、作息时间、岗位职责、公司规章制度等。

面试合格后，复印身份证、学历证书，应聘者简历留存。让面试者等待应聘结果通知。

HR会在网上识别应聘员工的学历证书真伪性，对于网上没有查询到的学历证书，HR会标注。

HR会对于应聘者面试情况，形成书面材料，报有决策权的领导审核，批准。

有决策权的领导审核通过过，通知应聘者入职。

由于题主这里命题是“招聘员工”。

所以不是招聘海军军人、空军军人、国家安全机关公职人员等。

招聘海军、空军、国家安全机关人员。

需要政审，包括直系亲属、旁系亲属等。

在广州做hr十多年，公司里负责招聘工作的h r，一般都会对候选人进行背调。

背调一般是在复试通过后，发放offer前做。

一般职位的背调都是公司的hr自己做，从3个方面进行了解：

1、候选人的基础信息核实，主要和最近1-3公司的hr了解，比如学历、入职时间、任职岗位、离职原因、是否有签竞业协议等。

2、工作经历真实性，主要和最近1-3家公司的直接领导了解，任职岗位，负责哪些工作，哪些项目，在项目中是什么角色，什么原因离职，和团队成员的人际关系。

3、工作表现，也是和最近1-3家公司的直接领导或老板了解，主要是原领导对你工作能力和业务水平的评价，比如在这个岗位上有哪些需要提升的地方等等。

hr的背调电话从哪来？从候选人提供的直接领导电话，网上搜索对方hr电话或者从人脉圈里找。

中高管理层和核心岗位会找专业的第三方公司做背调，目前做这方面业务的公司比较多，有按年签合同，也有按岗位数量签，我合作过的背调公司背调一个岗位800-1000元。

第三方背调公司在做背调之前，会和候选人沟通，取得候选人的授权书后才会进行背调。公司的hr也同样会提前和候选人沟通背调这个程序。

欢迎大家留言讨论，有没有遇到什么奇葩的背调故事？或者你从来没有被背调？

小女是其单位人事主管，据说一般招聘员工时，只参考简历，更注重能其能否独当一面胜任工作。除关键岗位人员外一般不会对应聘者进行背景调查。

会做是会做，但是不会很尽心，因为本身背调这件事是和HR有利益冲突的。

首先，HR的KPI就是招到人。不管只负责招聘的HR专员、主管，还是HR总监，把人配置到都是他们的第一目标。

很多公司的HR总监在面试的时候都会设一些门槛，在自己甄选的时候也确实会筛选掉很多人，但是这个过程是本身因为前端的HR在用人的画像上、要求上与HR总监没有对齐，也就是本身不匹配的。如果HR总监本身面试到很中意的人，也就是真的符合公司老板需要的人的时候是爱不释手的。

当HR、HR总监招不到人的时候，是会被严重问责的。

HR虽然有6个模块，但是其他模块对于企业管理的效果都是延迟、后置、间接的，只有招聘到人才是切切实实地体现在业务上的价值。

所以，任何级别的HR招不到人都会被严重关切，招人都是各个层级HR的KPI。

所以，当有背景调查的时候，查出一个人不符合要求？对于HR意味着什么呢？

意味着自己选中的人，自己要去推翻。浅的来说，自己的KPI完不成了、深一点来说当时信誓旦旦说好的人，结果背景调查不行（学历、背景、人品），再往深一点看就是老板可不管你背景调查什么结果，反正就是没有给我弄进来合适的人。

所以，这就和HR自身的核心利益发生冲突了：当人选背调不合适的时候，如何平衡？

所以，最终对于HR专员来说，背调不合适，会向上汇报，但是替人选说好坏，风险交给上级判断。而HR高层级的管理人员在面对背调出问题的时候，则会去权衡利弊，到底这个不合适的地方风险大不大，会不会被其他人知道，影不影响业绩，老板关不关注，最终在这些利益以及自我职业品德的权衡下，得出结论。

所以，其实真正有意义的背景调查，应该是用第三方来做背调，不一定是第三方公司，也可以是公司内的第三方部门，然后结果不是交给HR来整理评估，而是直接给到用人部门或者决策者，这才能真实的体现客观性，剔除利益相关方。当然，这样做的管理成本也很高。

所以，背调这件事本身看不同的企业怎么看，大公司大厂做得好一些，是把背调这件事都交给了第三方公司，然后有第三方直接上传数据给到总部审核，但总部自己招的人自己审核吗？总有问题。小公司其实更多是走过场，只要不是差太多，HR自己都说服不了自己的，大多数的背调意义和影响并不大。