是什么让一个好员工开始混日子？

企业里面，其实做好自己的本职工作就可以了。现在的企业已经和八九十年代不一样，没有任何人情味，只有利益关系。以前咱也是想体现自己的人身价值，可现实实在是打脸，每天都一群不干活的人来管理干活的。好听点叫管理，实际就是各种刁难，只要是带点管理都能考核，所以说干好自已的本职工作就可以了。

前老板突然给我打电话：你是不是动了什么手脚啊？你才走3个月，我销售额少了500多万！你留下的这帮人现在都在混吃等死！

我本想回一句活该！但想想他也不是什么坏人，而且那些老下属如今过得不好，我心里也难受，所以在电话里答应过去一趟，帮他解决问题。

晚上十点多，一出高铁站，就看到老板已经在那了。他说，我亲自来接你，你真的要想办法帮我解决问题，旺季都要过去了，再这样低迷下去，今年我内裤都要亏掉了！

我问他：销售额怎么会降那么多呢？是投放不正常？咨询量不好？还是销售转化率出了问题？

他气呼呼地回答：都不好！他们这群人现在就是在混日子，你这次帮我找找原因，如果是人的问题，那就把他们都开了，你再帮我重新组建一个团队！你放心，只要团队能恢复到你当初还在的样子，你要多少钱尽管提！

听完他的话，我不禁在心里苦笑。2年前，他就是用这个说法挖我去的，只是当我帮他把团队搭起来，他就变了，承诺过的股权、期权、分红全都没有。这次如果不是看在老下属的份上，我很大概率会隔岸观火，看他灰飞烟灭。

见我沉默不语，他又说道：当时没给你股权，现在看来是对的，你确实留了一手。你这人不坦诚啊，你人一走，留下的团队就散了，这分明就是算计好的。做人应该要诚信的，不能这样做。

他这话说得太恶心了。如果不是因为这个高铁站远离市区，此刻车子开在黑乎乎的小道上，我肯定会要求停车，然后立即转身回上海。

想了想，我说道：

几年前，你到上海邀请我，让我来你们这边工作。在这次合作里，我完成了我的任务，但你没有兑现你的承诺，我对你没有任何亏欠，本可以不来这一趟的。

所以，如果你继续这样口无遮拦，我立即下车走人。当然，你故意绕道走这个小路，是算准了我打不着车，只能一路被你这样埋汰，是吗？

他转头看了我一眼，哈哈哈大笑，然后叹了口气，说：

我都有点后悔2年前去找你来了。我们公司的风气，就是被你带坏的！打工就是打工，靠老板发工资吃饭的人，算什么合作啊？打工的和老板，能是合作关系吗？

你这些想法带坏了很多人，跟过你的那些人，非常难管。无组织无纪律，目无领导，考勤一塌糊涂。

本来，我来这一趟，是抱着免费帮忙的想法，但他的态度实在让人难以忍受。所以，我说道：我现在也是老板，算是有资格跟你说合作了吧？明天一早，我就把咨询合同发给你，你转好账，我就开始干活。

或者你觉得，我之前就是给你打工的，没有资格和你谈合作，那一会到可以打车的地方，你放下我，我走人。

反正呢，尊重是相互的。你不给别人，别人也懒得给你。

他又一次哈哈大笑，和之前的笑一样尴尬。之后，他说：

我一直当你是专家，我对你的尊重，超过公司里的其他人。记得你刚来的时候，工作很难展开，对吧？

还是我帮的你，我一次又一次开会，告诉大家，你是我从上海请来的组织管理专家，我命令公司上下的人都要尊重你，配合你的工作。

但是，说实话，那些你带过的人，确实在你走了之后，就变得散漫了，这说明你那一套管理方法，还是依靠人管，而不是依靠管理体系。和你当初说的，搭建体系之后离开了任何人、团队都能顺利运转不一样。

从这个角度来讲，你也并没有完成你当初的目标，这一次，你算是回来补完以前的工作，咱们不算合作吧？合同就不用签了吧？

这一次轮到我哈哈大笑，毕竟，车已进郊区，看着窗外有车的马路，一阵安全感由心底升起，我说道：

胡老板，我现在对外的报价，进入企业做管理辅导一天是20000。本来看在咱俩曾有过近2年同事的份上，我原来想着收点差旅费就行了。

但现在看来，你们公司的问题很严重，单单是调整你这个老板的管理理念就很难了，真不是三言两语可以解决的，需要耗费很多脑细胞，所以，一毛钱都不能少了。

您要同意，明天一早先转7天的咨询费，我早晨8点半准时到你们公司。如果您觉得贵了，现在这边靠边停车，我自己找酒店入住，明天一早回上海，你另请高明。

这一轮我赢了，因为他一脸怒气，不再回话了。不过，车子没有变道，更没有靠右停下，看来他确实非常需要我去解决问题。

第二天一大早，他给我发来两个字：账户。我把电子版合同给他发了过去，没一会，短信就收到了20万的到账消息。看来，他觉得我得需要10天时间来解决他的问题。

短信刚看完，他的电话就进来了，似乎那20万让他有了继续训我的勇气：

你这次可不能再宣传什么弹性工作制，你走之后我好不容易把他们的考勤给规范起来，你不能再破坏了，你那一套在上海可能有用，在我们这里没用的。

这十天打算怎么安排，一会给我个计划。你需要什么人配合就告诉我，我给他们下通知。

我想了想回答他：我需要先访谈，今天一天的时间，我会先去找他们都聊一聊。晚上的时候，我会告诉你我的解决思路，你认可，我们的合作继续，如果你觉得不行，我退款走人。

他对我的安排没有异议。

到公司之后，我把市场和销售的员工都叫来开会，老板也来了，他坐在最后一排。像从前一样，我把业务流程和各个岗位的主要职责、标准一一写在白板上：

投放岗位目标：获取流量；

在线客服：负责获取咨询量；

线下跟单：负责进一步跟进，邀请客户到公司参观；

销售：负责谈判、提供解决方案和合同签署。

岗位考核标准：

投放岗位目标：流量精准，目标人群占比较高；

在线客服：100个对话，必须获得40个联络方式，转化率40%以上；

线下跟单：100个联络方式，必须邀约30个人来公司洽谈，转化率30%以上；

销售：100个来公司商谈的人，必须有50个成交，转化率50%以上。

我刚写完，老板就站起来说，这个要求太低了！你走之后，我已经改了。现在，在线客服这边，转化率必须50%以上，跟单的要40%以上，销售要60%以上。

我反问他：有达到过吗？他说没有！我苦笑着请他出去了。如果他不走，我相信没有员工会对我说实话的。老板走后，大家的话匣子就打开了。

投放主管说：

从前，您把我们每个人都当成会动脑子的员工，让我们自由组合，我们团队虽然负责投放，可是我们每个人都有权选择和哪个在线客服合作。

然后拿到咨询量之后，我们还可以把咨询量给转化率最好的销售。销售额上去了，我们按销售额获得高提成，这样对公司和我们大家都有好处。

现在，投放的人只负责投放，别的事没有权利参与，有时候给我们安排很不专业的在线咨询，一天下来几十个对话，一个联络方式都聊不下。

而就算聊下联络方式，分配给哪个销售，也不由我们定。领导都是看谁听话就分配好转化的，不听话就分到不好的。

这样一来，我投放做得再好，流量再多也没用，因为配给我的在线客服或者销售能力差的话，我再努力也没用，一毛钱奖金都没有。

销售也出来说道：现在都是谁会拍领导马屁，谁就能接待优质的咨询者，不喜欢拍马屁的人，只能接待一些根本无法转化的咨询者。

网站编辑则说道：现在要求我每天必须写10篇原创文章，每篇字数要求是1200字以上。早晨8：30必须到公司，到17：30如果写不完，就不能下班。加班也不算加班费。我已经准备离职了。

一个在线客服说道：现在也不让弹性上班，必须早晨8：30到公司，然后晚上要求我们安排人值班，可是不算值班工资。我们哪有心情聊好天呢？

一个投放工程师也说道：

是的！我本来就是针对海外市场，有时差的，应该要24小时投放。以前您在的时候，我们团队都是弹性时间，谁有事就忙去，反正只要有人在线盯数据就行。

现在是必须考勤，人人都要准时上班，然后使劲要求我们额外加班。谁乐意啊？

为了不让大家没有加班费去上夜班，我明明知道夜间12点到5点的投放效果最好，我也停止投放了。反正业绩好不好我也不关心了，大不了离职。

我认真记着大家的抱怨，按照岗位和分工的顺序，从市场投放开始，再到在线咨询、线下跟单、当面接待，基本上把引流、咨询量获取和转化等岗位出现的问题都摸了个清楚。

等大家散了之后，我叫来了老板。他一来，立即说道：

这帮人肯定一直在骂我，我耳朵红得不行。真是白眼狼，吃我碗里的饭，背后还骂我。说到底，就是因为这公司是我爸的，我接手才3年，他们没有看到我的能力，这事你得给我解决好了才行。

但不管你怎么解决，都不能推翻我之前的调整，你必须要在我的调整基础上提升。不然，我在他们面前，更没有威信了。

我直截了当地告诉他：

你的调整是错误的，如果不能推翻你的调整，我放弃这一次合作。

他怒了：

你不要这么自以为是！动不动就放弃合作，行，把20万给我转回来。你以为我不懂管理吗？你那一套玩意，压根就不符合管理常识！

你把搞流量的、搞咨询量的、搞转化的，全部都打散在一起，让他们自由组合，自由分工，实质上就是让他们结成小团伙，然后吃大锅饭！

管理的常识：分工才能提升效率，你反过来干了，你知道吧？我的调整，只是把分工重新做好，大家各施其职，然后在指标上，我提高了要求，考勤上也做得比较严格，这才是管理！

我忍不住笑了，因为这个老板2年前是从不提管理的，他也从不看书，高中毕业后就一再玩车和异性，现在竟然能说出这段话，证明他开始读书了，算是孺子可教也。

我耐心地解释：

在生产线上，每个工人只负责一两道工序，熟练度高，这样的分工确实能提升效率。但是，公司目前的团队并不能这样死板地进行分工。

因为，生产线上的工作，只需要负责自己的工序，按照计件拿工资，自己熟练度高就赚得多，和其他工人没有关系，也就是说，其他人干得好不好，都不影响自己拿钱。

可现在公司营销和销售团队的每一个人，虽然也分工，可是业绩却不是自己单独能决定的。一个订单的完成，需要投放、在线客服、跟单和面谈销售多个岗位的配合，只要有一个岗位没有做好，这个订单就不可能签得下来。

这种情况下，团队成员的利益是捆绑在一起的，他们需要有很多协助。比如，投放岗位的人，需要多向销售了解成交客户的特征，然后在投放的时候，能针对这些人群进行投放。

而销售人员也需要了解在线客服在聊天的时候，跟咨询者做了什么承诺，介绍了哪些产品，只有多交流，才能避免因为信息不对称，从而导致咨询者感到信息不一致，影响成成交。

所以，如果想要这些岗位的人能发挥最大的主动性，就必须让他们有选择的自由，他们可以根据业务的需要，安排休息，安排值班。

这样，一切都是他们自己的选择和安排，如果结果不好，他们自然会努力去提升技术，让自己变成别人愿意合作的人，这实质上就是一种竞争，和大锅饭两码事。

有了这种竞争，每个人都会想办法提升自己，每个团队都会为了利益，努力去总结经验教训，并分享给本团队的其他人，这样团队就会不停地自我提升，学习型团队慢慢就建立起来了。

老板认真地听着，时不时点头，最后，他问：

那你是不是要重新把从前的那一套恢复起来？他们会不会觉得我很傻，什么都没有做好。

我认真地告诉他：

敢于向员工认错的老板，才是好老板。员工不是洪水猛兽，不用防着、使劲管着，相反，多给他们思考的机会，多尊重他们，他们的表现肯定能令你惊喜。

当然，我还跟他说：

你需要对员工有更多尊重，不要以为自己是老板，说话就那么尖酸刻薄。我作为高管，有很多机会和你交流，知道你这人嘴巴厉害，但人不算坏，所以我对你有容忍度。

但是基层员工没有太多机会和你对话，你一开会、一开口说话就骂骂咧咧的，他们心目中你就是一个暴躁无理的老板，这种印象一旦形成，对你和公司，就会慢慢失去忠诚度。

他表示可以接受，答应以后改善一下对员工的态度。后来，公司慢慢调整回来，业绩还是不错的。

所以说，对于“是什么让一个好员工开始混日子？”这个问题，我的答案是：

当一个好员工不管怎么努力工作，都看不到希望的时候，他会开始混日子；

当一个好员工的工作不需要动脑，只需要执行，且结果并不由他掌控的时候，他会开始混日子！

有的老板很喜欢画饼，给员工承诺非常好的薪酬待遇，但是定的目标却非常遥远，根本不是努力一把就能达到的。

这种情况下，员工会很有挫败感，同时也有被忽悠的感觉，对公司和老板满意度会降低，工作的时候容易划水，不愿意付出最大努力，毕竟，努力不努力，结果都一样，谁会去努力呢？

现在很多企业用五级薪酬，一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

然后在绩效和奖金方面，又根据本公司具体的情况，设置多样化的激励手段，从而让员工只要再努力一点，就能达到更高的层面，这种踮一踮脚就够得着的奖励，那才是真正能让人信服，从而为之努力。

可惜很多老板，从设置的那一天开始，就没想过让员工得到，这种情况下，再好的员工，都会混日子的！

还有一些比较复杂的工作，需要团队协助，以结果为导向去核算员工的价值时，如果直接拿员工个人的付出和团队的结果进行对接，那是很不合理的。

就像我前老板的团队一样，每个人的工作只是其中一个环节，自己做得再好，如果其他人做得不好，自己就得跟随其他人接受惩罚，那其实也不公平。

这就是为什么，我会选择让他们自由组建团队，然后每个人除了对自己那部分负责，还会对其他同事的工作提供帮助和支持。

只有让大家都紧密地围绕一个目标，群策群力，那才能找出最优的方案，去完成团队的任务，支离破碎、互不相关的分工模式，并不适合这样的场景。

只有每个人都能对自己的结果负责，也有权力去影响和改变自己的工作方式，并对结果有掌控的能力，大家才会真的斗志昂扬去努力，不然谁愿意做无用功呢？

那么，怎么做，才能避免让一个好员工开始混日子呢？

首先，老板要把公司当成平台，而员工是合作对象，两者是平等的，应该是彼此尊重的关系。不要觉得员工只是雇员，就觉得自己身为老板可以高人一等，在各个方面都盛气凌人的。

脑力劳动的员工，发挥主观能动性的时候，工作效率远高于被迫劳动的状态。工作越复杂，员工是否积极思考寻找最佳方案，这在工作效果上的体现是非常明显的。

比如，命令员工一天写10篇原创，员工带着怒气去写作，基本上就是拼凑，或者软件生成，这种的作品质量怎么保证？能有引流效果？

而如果员工是积极主动性选题，找素材，用心创作，一天可能只有一篇或者两篇，它的高质量带来的流量，可能远高于15篇伪原创的文章。

其次，给以员工更多宽容，允许员工犯错，为员工的创新提供成长的土壤。

体力劳动方面，现在有很多规范化的流程，可以提升工作效率，员工是否符合标准化，能够一目了然。

但是在脑力劳动这一块，很多时候效率的提升是摸石头过河的过程。只有不断试错，才能知道哪种方式可行。

如果企业对员工犯错有严苛的惩罚，它容易让团队僵化、死气沉沉，员工不敢创新，不敢试错。从而，失去了优化提升的可能性。

比如，投放领域，什么地域、什么时间段、什么人群转化最好，这都不是凭空想象的，需要真的花成本去试了才知道。

如果老板一看到员工的数据不好看，立即骂骂咧咧的，然后扣工资，那从此之后，员工根本不会想着多去试错，而是在现有的舒适区躺着，直到某一天舒适区不存在，公司也就不存在了。

永远都要记住，员工是人，不是机器，对人必须有尊重，且能兑现承诺，员工心情舒畅地干活，才是最有创作力地，公司得到最好的结果也才是最好的。

最后，希望每个打工人都能成为好员工，都能遇见好的平台和老板，也希望每一位老板都能真正地把员工当成“人”来对待，而不是在看到“人力资源”时，只看到资源，把人和其他生产资料一样对待。毕竟，只有相互尊重的合作，才能让彼此发挥最大的作用，为社会贡献最大的价值。

1、拼命干活拼命争取后，发现理想的职位突然来了个空降的新领导。

2、一个部门里，老员工突然发现自己的工资和新来的小同事一样多。

3、老板天天画馅饼，迟迟不兑现。

4、会得多，干得就多，干得多错得就多，挨骂受训多，承担的责任也多。

5、销售岗的员工拿不到应有的提成。

6、发现单位里最会混日子过得最逍遥的人，原来是老板的亲戚。

7、天天迟到早退的员工，竟然不被扣钱。

8、考核制度经常随领导心情改革，连财务岗都得背销售考核指标。

9、加班没有加班费。

10、办公时间化妆、闲聊、打游戏的，没有人去约束。

11、过度管理，没有完成业绩指标，老板骂得狗血喷头，不听任何解释。

12、为解决公事搭上了自己的私人人脉，事没办成还被定为“办事不利”！

13、一碗水端不平，会拍马屁的比会干活的更能得到领导的青睐和信任。

14、对认真工作、精益求精的员工，没有任何激励和表扬。

15、不升职不加薪，公司没有任何改革制度，常年维持现状。

16、看不到发展空间和企业前景。

17、老板对干的差的人，容忍程度高；对干的好的人，往往视而不见。经常说：我们要以大局为重，这都是团队的力量！

好员工攒够了失望就开始混日子；好员工都是“被迫无奈”才开始混日子的。

一、好员工寒了心。

好员工一般责任心强，一旦寒了心就会混日子。Q是单位中层领导，为人直爽工作雷厉风行，工作中客户问题、员工事情都能想尽一切办法妥当处理。她的口头禅就是：咱做领导的就是处理解决问题的，能不麻烦领导就不要去麻烦领导；她带领的团队业绩和利润一直名列前茅。

她非常能干，老板总会交给一些原本不是她的工作，她总是能圆满完成，久而久之她手头的工作越来越多，而且一大半都不是她的岗位该做的；她除了完成分内的事，还加班加点的要完成老板安排的其他工作，几乎没见过她按时下班，周末节假日都“贡献”了，她也成了单位出勤率最高的人。

有一年她生病了，背疼的彻夜难眠，各大医院也没检查出所以然，医院让她住院观察，她去找老板请假结果老板问了一句：你请长假这么多工作谁来干……

出院后她就像变了一个人，按时上下班周末准确休假；以前工作追求完美的她居然也能睁只眼闭只眼；以前只忙工作的她居然没事各办公室串着聊聊天……她说当她请假时听到老板问的那就话她就寒了心。

二、好员工受到不公正待遇，无力改变。

踏实干的不如嘴会说的；

干好的不如溜须拍马的；

好员工任劳任怨无怨无悔的工作，干的好没有奖励，做的多稍微出点纰漏就要严厉处理；踏踏实实干工作，结果表扬嘉奖的确是耍嘴皮子的；好员工看到存在的问题认认真真的总结原因，细致分析直言不讳，却被当做“耳边风”。看不惯违法乱纪混日子的，却是领导跟前的大红人……

X先生意气风发浑身充满活力，对工作有用不完的热情。一次大项目中发现了一些纰漏；出于对单位的负责，把自己看到想到的，细致罗列分析并提出了解决方案，加班做出了可行性报告交给主管，满心欢喜觉得自己给单位及时止损，会不会被领导嘉奖，提拔。

事实证明他想多了，项目书没有改项目砸了，团队成员都被骂了个狗血喷头，年底先进个人居然就是主管。慢慢的X工作没有原来那么卖力了，看到问题也睁只眼闭只眼就过去了；领导在就认认真真工作，领导走了就喝喝茶上上网。

好员工一旦寒了心，收到不公正待遇却无力改变现状的时候，想通了就开始随波逐流，混日子了。

从原来的珠宝行离职大约两年的时候，遇到了原老板的外甥女，她跟我说：“小默姐，自从你走了以后，我大姨家的服务员走马灯似的，换了一批又一批，我姨夫说，留不住好的服务员。”

我笑了笑没有说话，心想，你姨夫做事的方式肯定留不住好的员工啊。

她接着说：“都怪我姨夫不好，又想马儿跑得快又想马儿别吃草。”

又过了两天，我下早班，把车停到了地下停车场，走了没多远就感觉一直有个人跟在我身后，我警觉地扭头一看，是前老板的女婿，我说：“大哥原来是你啊，你怎么一点动静都没有啊？这一声不响地要吓死人啊？你这是要去干嘛？”

大哥说：“我今天就是在这等你的。”他又不好意思地笑笑说：“我又没好意思喊你，这不等着你发现我嘛。”

我问他：“找我有什么事吗？”

他想了想说：“小默，你现在一个月能拿多少钱？我也给你发那个数，你看你能不能回来干？”

我想都没想就跟他说：“大哥，我老公都不打算让我长时间的上班了，或许目前这个工作我也不会干太久，所以你就别打我的谱啦。”

说着我也没有停下脚步，他又跟着我走了一段路，见我没有要和他长谈的意思，只能顿下了脚步，留下一句话说：“你再考虑考虑，想好了就给我打电话 。”

可是，我又怎么可能再回去呢？

几年前，我到这家珠宝行面试，当时给我面试的是一位大叔，就是这家珠宝行的老板。

我记得很清楚，他跟我说：“以你的资历，到我这干导购是有点儿屈才啊。不过你放心，只要干得好，我是不会亏待你的，后边我还要上几个店面，到时候，给你一个店管着。”

接着他跟我交待：“你看可以的话，先交500块钱的工作服押金，只要能干满两年，这个钱也就退给你了。合适的话，明天就上班吧。”

等到我到珠宝行干了两个周才发现，这家珠宝行就是个家族式的管理模式。

这个老板在我们当地已经有三家珠宝行，女儿女婿一家子都扑在珠宝行里管事情。

一店的规模最大，店长是老板的侄女，二店和三店的规模小一些，二店的店长是老板娘的外甥女，三店老板的女婿在代管理，女儿管财务，不怎么到店里来，老板和女婿没事就在三个店之间巡店。

因为我的基础好，很快业绩就在三个店当中突出起来，半年以后就升为三店的店长。

一年半，老板组建了第四个店，他对我说：“小默呀，新店装修好了，你去新店干吧。因为新招的导购都还没有就位，你在三个老店的导购里面挑两个人，明天就开始去收拾卫生，准备铺货吧。”

接着老板还给了我一个苛刻的条件，他说，挑导购的时候，不能把每个店的业务骨干挑走，说完甩给我几个候选人的名单，我看了看，全是各个店里销售的最后几名。

我对老板说，你起码得给我一个能力强的吧。他说，那不能，目前我得先保障老店的业绩，你要业务能手，自己培养吧。

最后，我经过仔细斟酌，在这批名单里，选中了两个人，一个是继红，一个是阳阳。

老板为了省钱，新店装修好，连装修垃圾都没有找人打扫。

到新店的第一天，我就给她们两个人开了一个晨会，我对她们说，从今天，我们三个人要组成一个新的团队，希望大家都打好精神，发挥自己的特长，干出新的成绩来。不要像过去一样混日子，最后把自己混成了一个保洁员，每当哪个店要装修收拾卫生，就被派去做清洁工。我希望以后不管哪个店装修，我的人都是销售保障，不会被挑出去干保洁工作。

等到所有的货品上柜以后，继红对我说：“小默姐，这几年干下来，我觉得你跟她们不一样，你总是把工作分配得很好，我原来在那店里，店长把工作分配完，自己一点儿活都没有了，好说话的反而干得多。几个销售好的，早上连地都不拖。你这样的分配方式，我服。”

老板也给我这边送了几本专业知识的资料，里面夹着一个店面业绩的规定，她们两传阅了一下，里面有一条业绩奖励方案写得很清楚，四店全年完成业绩500万，每个员工到年底额外奖励3000元，店长按照2倍奖励。

继红说：“大叔（平时我们都这么称呼老板）挺有意思啊，这店一上来业绩就比二店、三店的多好多。”

的确是这样，四店的规模和二店三店差不多，定下的计划却比那两个店多了100万的销售额。

阳阳说：“多就多呗，反正这几年他们哪个店也没完成过计划，老板的那个奖励也没送出去。”

我对她两说：“咱们不要去管别的店，把自己做好就行了。”

接下来，店里没有客人的时候，我就组织她们两个学习业务知识，提升自己的业务能力。晨会上定计划并找出前一天没有能够成交的单子问题出在哪里。

在最容易出问题的黄金首饰的兑换上，我给她们两个立下了规矩，必须对每个来兑换黄金首饰的顾客讲清楚所有的细节，不要让顾客成交以后回到家中又觉得是上当受骗了。

因为现在行业内的兑换规矩都是一样的，所以只有你给顾客讲清楚了，让顾客兑换得明明白白，他们才会更信任你。

在一段时间的努力下，我们店的业绩开始有了起色，也因为顾客对我们的信任，有了很多的回头客，甚至有顾客特意给我们介绍新的顾客过来，老板到我们店的次数也多起来。后边业绩开始在几个店之中遥遥领先，开大会的时候，老板经常把我们店拿出来在大会上表扬一下。

继红在这段时间变化最大，从原来的销售尾巴，变成了一个销售能手，她自己都说：“自从我来了四店，从不会卖货成了业务骨干了，原来干体力活儿的事哪回也没漏掉我，现在我再也不会有那种待遇了。”

我们忙碌起来的时候，中午连饭都顾不得吃。特别是到了销售旺季的时候，经常是下午两三点还没吃上午饭。

多年来，我也一直保留着做会计时的习惯，清楚地记录着每一天的销售额和销售数量。

到年底的时候，我们这个店已经开业5个半月了。我告诉她两，按照目前这个业绩，我们明年是有希望完成老板规定的计划的。

刚一过完年，阳阳就因为家里有事，辞职不干了。店里少了一个人，更忙了。阳阳走的时候，告诉我和继红，工作服的钱老板没有给退回来，中间找了好多借口。我和继红还认为可能是有什么误会。

老板商量我说：“导购现在也不好找，你看看能不能暂时克服一下，先这么干着。”

我和继红合计了一下，答应老板可以先这么干着，但是还是要尽快招一个导购过来，毕竟到了大活动的时候，店里忙不过来。

可是不知道什么原因，新的导购一直都没有招上来。

这期间，老板的女儿算提成就更可笑了。我们店里明明剩下两个人，但是她算出来的提成业绩总是按照3个人算，扣掉一个的提成。（店里实行平均提成）

说实话，那些年，提成并不是很高，就算她发下来，我们两个人也无非是每个人一月多一两百块钱。因为提成的事，有一次继红特意在大叔面前提了一嘴，大叔说：“你们店定员是三个人，所以得按照三个人算。”

我也凑笑说：“那赶紧给我们安排个人吧。总不能一直是两个人干三个人的活儿。”

到这一年的10月底，我这边记录的数据已经是完成了全年的计划了。继红也很高兴，似乎更有干劲了。

店里不忙的时候，她经常会跟我说：“小默姐，你说大叔有没有想过我们能打破记录，一下子完成业绩了？想想能拿到奖励就开心。”

圣诞活动过后，继红就在老板面前提到：“大叔，我们今年能拿超额奖励了。这还是你开业以来头一次吧？”

老板说：“是吗？”

继红说：“当然了，小默姐那里记着数呢，我们早就超额了。”

老板说：“哦。那我得回去问问你们大姐（她女儿）。”

没几天的功夫，其它三个店都知道了我们的业绩。有的导购看到我们就说：“你们那边的业绩真好。”

老板的侄女看到我还酸溜溜地说：“大叔说你是XX珠宝行有史以来最好的店长。”

可是没多久，神奇的一幕就出现了。

有一天我休假回来，继红就对我说：“小默姐，你知不知道，昨天你休假，大叔过来帮忙看店，他在我面前说，现在生意不好做，卖黄金也不挣钱，虽然咱们是卖了那么高的业绩，其实利润也没多少。他是不是不想给咱们那个奖励了？”

我说：“不能吧。毕竟老板有四个店呢，这么多的导购都眼巴巴地看着呢，如果他不能兑现自己的承诺，就是自己砸自己的招牌啊。”

可是我还是高估了老板，到年底的时候，老板果然在我面前大倒苦水，说今年利润太低了，不能按照当时的规定给奖励了。总共只能给你们2000块钱，你们看着分配吧。

这件事很快在其他三个店当中传开了。

一开始很多导购都很羡慕我们完成了计划，都想知道我们发了多少奖励，等到知道结果，多泄气了。最可笑的是二店的店长，老板的外甥女说：“那个计划数是定给你们看的，谁让你们完成了。这些年就没有完成的。”

继红说：“小默姐，因为我们的努力，最后成了全公司的笑话。”

继红说：“以后也别那么拼了，反正提成也上不来，奖金也不按照计划发，卖多卖少，工资也少不了我们的。”

新年以后，老板商量我说：“总店那边业绩一直上不去，你去那边管理一下吧。”

我笑笑说：“我可不去，没有精力管大店。”其实我没有告诉他，我打算辞职了。

虽然我没有答应老板去一店，他还是把我调了过去。

到一店一个周，我就发现了那边很多的问题。管理混乱，员工懒散。拖把倒了都没有人管。

早上货品摆上去，就没有理货的，标签满天飞，整个柜台的货品看起来也是一片乱。店里没有客人的时候，没有一个人是在看专业知识的资料的，八卦聊得满天飞。

人心很散，没有一个人是齐心协力地去搞好销售。

对于这样的团队，需要付出好多的精力去管理，但是我已经对老板失去了信心，没有去管理的热情了。

没到一个月，我就找了个理由辞职了，跳槽到了新的公司，在新公司，我从柜长干起，一直做到了部门经理的位置，工资涨了原来的6倍。

在我辞职三个月后，继红也辞职了，她给我打电话说：“小默姐，你走了，我也没有干下去的欲望了。”

当然，我们的工作服押金，老板都没有按照原来的规定退给我们。

老板在那次的奖励金的发放上，犯了一个很严重的错误，看似省了几千块钱，其实损失是巨大的。他的这一错误错发，让很多员工对公司的奖励机制提出了质疑，根本就没有了原来的信任，更谈不到工作的动力和热情了，从此再也不会有人为了奖励去努力提高业绩。

这也许就是家庭式小公司的弊病，领头人的目光太短浅，内幕管理上不了台面。

所以那次老板的女婿问我工资是多少的时候，我根本就没有告诉他。

所以说，是什么原因让一个好员工开始混日子的？我觉得有以下几点：

第一，说话不算数，计划随时按自己的心情改变。

比如原来珠宝行的老板关于工作服押金的问题，其实这仅仅是500元的小钱，但是小钱看人品，答应了员工的事情却做不到，为了区区500元，最后找了很多借口，每走一位员工，最后都会因为这件事给这个公司不好的评价，以至于新人打听到了都是不好的口碑，招新员工都不好招。

第二，给员工画大饼。

定计划和奖励机制都是为了鼓励员工更好地工作。而我的前老板定计划却是希望定一个实现不了的数目，空画一个大饼，希望不出钱让员工努力，一旦员工努力实现了，就找各种原因不实行。

这一做法，很好地打击了员工的积极性。一旦员工看清楚老板的目的，就不会再付出努力。

老板总是希望笼络个别的销售希望能出业绩，岂不知道，每一个店都不是靠着一个人的努力就能把业绩搞好，很多时候，是需要团队努力的。

第三，看不到发展前途。

我相信每一个勤奋工作的人，最后都是希望能够挣更多的钱，有更大的提升空间。

如果那些勤奋的员工和混日子的员工，最后拿到手的钱是一样的，有哪个人还会愿意更努力工作呢？

就像我们，努力最后成了最大的笑话，谁还不喜欢轻轻松松地混日子呢？

当一个公司的晋升机制太糟糕的时候，公司的员工就会出现频繁地跳槽热，每个有进取心的人都希望在一个制度比较规范的公司，有更好的发展。

第四，没有带杀伤力的奖励机制。

就像我原来工作的珠宝行，实行提成平均制，业绩好的人，也拿不到更高的工资。等于说，你一个月比别人开单成交的数额再多，也是别人在吃你的业绩。

要知道，一个公司的奖励机制没有杀伤力，员工就不会在工作上有很大的激情。

第五，又想马儿跑得快又想马儿不吃草。

有些老板总是鼓励员工好好干，最后又不给员工升职又不给员工涨工资，千里马只有遇到伯乐才能展现千里马的优势，饿着肚子的千里马怎么肯跑得快呢？

这种又想马儿跑得快又想马儿不吃草的理念，说白了就是犹抱琵琶半遮面地白漂，在这种氛围下，员工也会变得很矫情，没有了工作的激情。

想让员工不混日子，让好的员工发挥更大的潜能，作为一个老板，首先要做一个真正的伯乐。

只有老板能真正地赏识好的员工，制定一个规范化的、合理健全的奖罚制度，才能真正激发好员工的热情。

一切“混日子”的开始，都是对“目标和晋升空间”的消失和对改变的恐惧，我们只有认识到这一点，才能杜绝好员工混日子的状态。