首先纠正题主一个错误认识，在本问题里，劳务派遣公司才是用人单位，而你所说的“用人单位”其实是用工单位。你必须清楚一点，用人单位与用工单位意思是不同的。我教你一个简单的辨别方法，谁跟你签劳动合同，谁就是用人单位；你被劳务公司派遣到别的单位去工作，不与工作的单位签合同，这个工作的单位对你来说就是用工单位。你只有搞清楚两个名词的含义，你才能正确理解和处理工作问题。

就问题而言，我只能给你说一个本质，就是用工单位和劳务派遣公司构成共犯，共同在损害你们工人的权益，没有按劳动法规办事。我告诉你，像用工单位擅自更换你们工人的劳务派遣公司一事，你们工人是可以先找劳务派遣公司要经济补偿的，如果劳务派遣公司不给，你们工人可以申请劳动仲裁，把劳务派遣公司和用工单位一并投诉，要求共同承担擅自更换劳务公司而要支付的经济补偿。

你们工人要知道一点，用工单位擅自更换劳务公司，就相当于是劳务公司跟你们工人解除或终止劳动合同，所以按照《劳动合同法》的规定，劳务公司是需要支付解除或终止合同的经济补偿金。由于这种解除或终止合同的行为是用工单位擅自做出的，所以用工单位也要承担连带责任，因为你们工人如果要追偿经济补偿的话，是可以将劳务公司和用工单位一并告的。道理就在于此。

至于工龄为零这个事，可以从两个层面来理解。可以从社保缴费工龄层面理解，还可以从公司内部的工龄层面来理解，这两个层面的意义是大不一样的，具体如下。

从社保缴费工龄层面来说，只要劳务公司给你们工人缴纳了社保，你们的工龄就绝对不可能为零，也不可能清零的；但如果劳务公司没有给你们工人缴纳社保，那就是真的没有工龄了。这种工龄对应的是你们工人以后退休能否拿养老金以及能拿多少养老金的事，所以这种工龄对你们工人最为重要，但这个跟用工单位更换劳务公司、新签劳动合同都没有关系，只跟劳务公司给不给你们工人缴纳社保有关系，只要劳务公司给你们缴纳社保，用工单位怎么更换劳务公司都无所谓。

从用工单位内部规定的工龄福利层面来说，用工单位擅自更换劳务公司，然后要求你们工人新签合同，并规定你们的工龄清零，这会让你们工人在福利待遇上受到损失。比如你们工人的福利按新工人对待，并不是按总的工龄计算，这样你们的福利就会少发。还有，这种工龄清零会损害你们工人年休假和病假的待遇，说白了就是会取消你们工人的年休假待遇，病假的一些公司待遇也没有了。但总的来说，这种公司内部的工龄待遇大多数员工都享受不到，对工人而言也都是可有可无的规定，所以这种工龄的意义不是太大。

综上，用工单位擅自更换你们工人的劳务公司，并清零你们的工龄，对你们工人来说确实做得不对，损害了你们工人的权益。怎么应对就看你们工人自己的取舍了。

如果你们工人还想继续在用工单位工作，那么很可惜，你们什么也不能做，只能服从用工单位的命令，即便用工单位做的不对，也只能暗自吃亏，因为保住工作是最重要的。为了保住工作，你们只能放弃其他的权益，别无他法。

如果你们工人不想继续在用工单位干了，那么就可以劳动维权。具体的，用工单位擅自更换劳务公司，你们可以要求劳务公司支付经济补偿，如果劳务公司不给，就去劳动局投诉。另外，如果劳务公司没有给你们劳务工缴纳社保，还要去社保局投诉，要求补缴社保。

总之，你们工人要记住，用工单位更换劳务公司是用工单位的权力，这个你们工人没法阻止，但更换劳务公司会牵涉到解除合同的事请，所以劳务公司应该支付你们工人经济补偿，不给就是违反法律规定的。同时，你们更应该注意一点，就是看劳务公司有没有给你们工人按规定缴纳社保，这影响你们工人的缴费工龄，影响以后的退休待遇。至于用工单位擅自更换劳务公司一事，如果你们工人还想继续在单位干，那真的没办法维护自己的一些权益，因为保住工作要紧。但如果你们工人不在乎这份工作了，那就可以全面维权。

很明显，用人单位跟劳务公司串通好了，联合坑害劳务工，也许这家劳务公司本来就是用人单位的三产或者关系户开的，成立的目的就是损害劳务工的利益。坏就坏在，这些单位就是不让你变成无固定期限合同工，清零工龄就是为了少发你的工龄工资和基本薪酬。归根到底就是，既要方便的地辞退你，也要狠狠压低你的工资和社保，省心省钱。

从基本逻辑看，用人单位有什么资格换你的劳务派遣公司呢？你的劳务派遣公司与用人单位只是劳务输出关系，但是为什么用人单位可以更换劳务公司呢？很简单啊，用人单位是甲方，是出钱的，是劳务公司的“金主金爸爸”。

举一个例子：

你叫张三，是太阳劳务公司的合同制员工，然后被太阳公司派到用人单位月亮单位工作。你张三是太阳公司的合同工，与月亮单位没有任何人事关系和工资关系。月亮单位只是使用你的劳务，然后支付给劳务公司费用，劳务公司给你发工资、缴社保。

假设，月亮公司对张三不满意，就可以把张三退回太阳公司，说，换一个李四来用，张三不听话。那么，太阳公司不敢得罪月亮单位，就把你叫回来，换一个李四去。然后把你给辞退了。这是正常程序。

但是，月亮单位怎么可以让张三换一家星星劳务公司，重新签合同，而且工龄不算。张三就是新职员，工资低，社保低，光关键的是重新签劳动合同。也就是说，到了几年就让张三换一家劳务公司，目的就是坏坏的，就是不让张三成为某劳务公司的无固定期限合同工。这样利于随时可以辞退你啊，补偿金更低。

所以，为什么用人单位这么做呢？一定是与劳务公司串通好了，压低劳务工的工资，方便劳务公司随时辞退员工。遇到这种无良的公司，基本就是挨宰的份，那么只能拿起法律的武器，收集证据，到有关部门去申诉，只要你拿出你连续工作的证据，看看有关部门能不能保护你吧。为你祈祷。

针对题主的这个问题，用人单位纯粹是在乱扯，它有什么权利去变更派遣工的劳动派遣公司和劳动合同，这完全是对《劳动合同法》的无知之举。劳务派遣工必须要大胆说“不”，否则最终受伤的只能是我们自己。

一、要正确处理此类用工问题，我们的劳务派遣工最好还是先掌握相关的法律条文内容吧，别让自己被用人单位侵犯后，还不知是怎么回事！

《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

派遣工的劳动合同是与派遣公司签订的，与用人单位是没有任何联系的，它有什么权力，可以去变更派遣工的劳动派遣公司和劳动合同呢？劳务派遣协议也只能是用人单位与劳务派遣公司之间签订，与劳务派遣工没有任何关联！

所以，用人单位是没有权利去变更劳务派遣工的劳动合同，即使要变更也只能是劳务派遣工与原劳务派遣公司之间协商解决处理。

因此用人单位的这个做法是违法的，也是无效的，严格执行起来这个变更的劳动派遣公司和劳动合同是无效的，它没有遵循协商一致的原则，而且只能是由劳动派遣工与派遣公司去沟通协调，绝不是由用人单位去单方行动。

二、劳动者可以要求用人单位终止这种侵权行为，并拒绝在劳动合同上签字。

如果劳务派遣工一旦签订这个劳动合同，那劳务派遣工将会无法得到应有的经济补偿。

那用人单位为什么要这样做？其实用人单位这样做的目的不外乎有2个。

①、用人单位想通过变更劳动派遣公司，重新签订劳动合同，来降低与劳务派遣工的薪酬待遇，从而减少用人单位的劳动力成本。

只要劳务派遣工与劳务派遣公司签订的劳动合同，把劳动者的工资待遇降低了，自然用人单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，便可以名正言顺的少支付派遣工的薪酬，从而达到降低劳动力成本的目标。

其实用人单位的这种如意打算，严格执行起来是一种违法行为。

《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

②、用人单位与原劳务派遣公司之间有什么猫腻。

如果原劳务派遣公司与劳务派遣工解除原劳动合同，必须要支付派遣工相应的经济补偿，如果通过这种方式，则可以让原劳务派遣公司避免支出这笔补偿费用。

这原本是劳务派遣工与原劳务派遣公司之间的事情，与用人单位没有任何关系。而现在用人单位却出来处理这件事情，这不能不让人对其中的问题产生怀疑。

至于这其中究竟是什么关系，只要稍加分析，大家都应该明白的。

所以，不管用人单位出于何种目的而变更劳务派遣公司和劳动合同，劳动者都要坚决拒绝。应该要求用人单位按原劳务派遣公司的劳动合同与劳务派遣协议执行。

如果要变更劳务派遣公司与劳动合同，也必须是由原劳务派遣公司与劳动者先解除劳动合同，并支付给劳动者经济补偿之后，再由劳动者与新的劳动派遣公司去协商签订劳动合同。这才是合理合法的解决处理过程，而不是由用人单位一手独自办理，然后让劳动者签订画押！

劳务派遣工与原劳务派遣公司解除劳动合同后，原劳务派遣公司应该向劳动者支付一定的经济补偿，其标准如下：

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、正确的维权途径与方法。

(1)、劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。

(2)、调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

(3)、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

不过一旦走向诉讼程序，劳动者务必提前做好用人单位违法的证据材料收集。

这里需要收集好你与劳务派遣公司签订的《劳动合同》，以及在用人单位上班的工作牌、工资卡(条)、平常工作文件、处理资料以及公司有关工作的具体安排分工手册等资料。

这只是为了证明你属于公司员工，并接受劳务派遣在用人单位这里上班工作。

接下来还可以收集好用人单位违法随便解除劳动合同的纸质材料，还可以收集相应的音频视频等材料，增强证明用人单位公司违约材料的多样性、公信力。

这样不仅可以要求原劳动派遣公司支付经济赔偿，还可以要求用人单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

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这个问题问的非常好，问的非常及时，所说的好，是问的很实际，问题确实存在，而且，还非常严重。所说的及时，是在好多人找不到答案，正处于不解和迷惑的时刻提出的。

我们知道，在改革开放过程中，会出现很多以往未遇到过的新情况和新问题，这要客观对待，可以理解。但是，面对这些情况和问题应如何处理和能否及时解决是问题的关键所在。

在现实中，对有些问题只能是问，但是，往往是解释代替解决。在派遣人员权益受到侵害后，将问题反映到相关部门，得到的回答是既干脆又简单，如“现在，对劳务派遣人员没有明确的法律规定，这是派遣单位和用人单位内部的事，找哪也没用，再找工作从零算起也是正常的，因为你是劳务派遣工”。完了，解答完了，对于受侵权的派遣人员也叫解决完了，如果把眼光放远一些，就是这辈子完了。

有人说劳务派遣公司和用人单位，一个是为了赚钱，不惜坑害一代人，用个体计算是坑人一辈子，而另一个是为了省钱，把劳务派遣人员当劳工，给的报酬最低，干的活最累，处的地位最低。这“三个最”，绑定在一个人身上搞得像个“罪”人，整天抬不起头。什么劳务派遣的“三性”，本应是对用人单位的约束，可执行起来很难做到，动脑想想，道理很简单，能自觉做到还能用派遣吗，还能冒出个用人的第三方吗。有人不客气的把派遣公司和用人单位比喻成狼狈为奸，坑害派遣人员，听起来感觉有些过了，也有人站出来替用人单位解释，这是没办法的办法，确实需要人，又确实有实际困难，只能这么办。有人不答应了，你们再有困难不能侵害劳动者的合法权益，不能毁人一生，坑人一代呀。不能二十几岁被派遣，四十几岁赶出门，再找工作还可能吗，即使找到工作从零算起，以前不是等于彻底白干吗，你们不能让人家书白读，最后又是汗白流吧，他们今后的生存怎么办。

其实，绝大多数人对这个问题看的都比较清楚，劳务派遣既然来势汹涌，如同排山倒海，显然看出了它的利益，它的“优势”，可我们应有全局意识，要用战略眼光看待一切，不能为了一块而毁了一代，最起码还要想想我们实行劳动分配制度改革的出发点和目标是什么，想想我们应该怎样科学合理的使用人力资源，想想怎样承担起社会的责任吧。改革开放四十年来硕果累累，而不能让考务派影响了我们前进的步伐，所以，及早解决社会的热点问题，解决各类人员的后顾之忧，是调动广大劳动者积极性和发挥其聪明才智的有效手段。我们要不忘初衷，牢记使命，振奋民族精神，共同建设现代化的强国。

道高一尺魔高一丈：用人单位想违法地环环相扣，你就要合法地环环打破！！！

一、不断解除或终止劳动合同是用人单位更换劳务派遣公司的仅有方式。

用人单位想要通过不断变更工人的劳务派遣公司，不同的劳务派遣公司必须要与该工人分别新签订劳动合同。其操作方式有二：一是在劳动合同有效期内解除劳动合同关系。二是在劳动合同期满终止时不再续签劳动合同。这是用人单位想要达到变相中断工人连续工龄所必需采取的合同程序。

二、立即对违法解除或终止劳动合同的行为说“不”。

如果用人单位是在合同有效期内违法解除劳动合同的，建议工人直接申请劳动仲裁，要求用人单位和劳务派遣单位共同承担违法解除劳动合同的赔偿金，即按照工人被解除劳动合同前十二个月的月平均工资标准，按每工作一年支付两个月平均工资的标准赔付。如果用人单位是在合同终止后不再续签劳动合同的，建议工人也直接申请劳动仲裁，要求用人单位和劳务派遣单位共同承担经济补偿金，即按照工人被解除劳动合同前十二个月的月平均工资标准，按每工作一年支付一个月平均工资的标准给付。

用人单位必须通过解除或终止劳动合同的方式才能达到目的。新旧劳动合同签订的衔接环节均是违法解除或终止劳动合同，只有把这个解除或终止的环节破坏掉，把环环相扣的目的给环环打破，用人单位也就无计可施，只能甘受赔偿了。

另外值得注意的是，我们要立即行动起来，马上说“不”。正是因为我们不懂法律，违法单位懂法律，单位才会钻法律的空子，采用不断变更劳务派遣公司的方式变相中断工人的连续工龄。许多人明显也知道用人单位的此种做法违法，但是苦于欠缺劳动法律专业知识，不了解维护合法正当权益的渠道，就选择一再忍气吞声，违法的用人单位正是利用了工人的此种不足，持续违法操作，持续达到违法目的。换句话说，如果我们早一点不同意违法解除或终止劳动合同并进行投诉或仲裁，用人单位变相中断连续工龄的非法目的就早一点中断。从这个意义上讲，正是我们的纵容成全了违法单位的违法目的。从现在就行动起来吧，对违法解除或终止说“不”，用我们的知识、勇气和智慧去斩断用人单位非法的环环相扣。

三、维权实践中需注意争取社会各界的最大支持。

1、充分号召具有相同经历的工人一并参与到劳动投诉、仲裁或诉讼中。人多力量大，三个臭皮匠赛过诸葛亮。这样也更容易得到来自劳动行政管理部门、地方工会乃至律师的帮助与支持。

2、要积极邀请相关媒体参与报道，对用人单位常年变相终止工人连续工龄的行为进行深挖报道。

3、要充分利用工人作为一线人员的弱势地位，争取更多的司法和社会保护。

一旦采用以上的措施，无论单位性质是什么，都会受到来自各方的巨大压力。有来自政府部门的维护社会稳定、维护劳动者合法权益的压力；有来自社会各界要求伸张正义、惩罚违法行为的压力；有来自公司高层、人力资源部门想尽快解决集体劳动事件，避免引发更大企业危机的压力。多方压力一起施加，只要是仍想要正常生产经营的用人单位，均会高效、快速地解决变相中断工人工龄的违法行为，工人的正当劳动权益得到伸张是必然的。道高一尺魔高一丈，正义终将战胜非法！！！

个人见解，如有异议，欢迎留言讨论。

这是来自二十多年上市企业集团总部的HR的忠诚奉告