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这是热乎乎的案例

根据浙江省义乌市人民法院6月5日公布的民事判决案例，员工许正与公司浙江英特来光电科技有限公司存在股权纠纷，员工分批获得的股权通过第三人代持，员工在离职时主张由公司按照约定回收股权，但实际执行存在异议。案例中提到代持人，笔者在工商网站局并未查到任何信息，因此初步推断公司授予员工的股权为虚拟股权，或许未来满足特定条件予以正式工商变更登记。

我们先回顾一下案情

原告许正，曾是被告浙江英特来光电科技有限公司的一名员工。双方于2012年1月1日签订了劳动合同，约定合同期限自2012年1月1日至2015年1月1日，每月工资为1160元；2014年12月17日，双方在原劳动合同基础上签订了劳动合同变更书，将合同期限延长至2018年1月2日，其余不变。

原告入职公司刚满一年，公司出于对员工进行股权激励的考虑，在2013年3月17日正式授予员工公司股权。双方签订了公司股权代持协议一份，协议约定“以公司净资产7500万元作为总股本7500万股，约定原告持有公司30万股股权，由案外人张宏代持；协议约定原告分别在签署当日、签约满一年后、签约满两年后各获得10万股，并且双方解除劳动合同后，被告公司以每股壹元的价格回收，离职日一周回收已获得股权的一半，一年后再回收另一半。劳动合同是本协议生效的必须文件，劳动合同的年限是本协议签署日起四年。”

2015年7月，原告向被告公司提出辞职，经被告公司同意后，于2015年7月30日办理了离职交接手续。截至原告与公司解除劳动合同之时，原告入职公司已有3年7个月，按照协议约定，原告已可获得30万股股权。离职后原告向被告数次提出股权回购的要求，双方均未能达成一致。

值得注意的是，双方约定服务期限为四年，但是没有约定不足四年时退出方式、退出价格。这是这个案例中双方争议所在。被告认为由于原告并未按照协议约定履行劳动合同的年限，协议应予以部分履行，也即折价回购公司股权；而原告认为，协议约定员工与公司解除劳动合同后，需要支付原告30万元现金，并没有约定劳动合同未满四年后就进行打折，这属于被告单方面的观点，违反了合同的契约原则。

最后法院判决，被告支付原告人民币30万元（30万股*1元/股）的主张合法有据，同时支持原告要求被告自2015年8月7日起按照年利率4.75%支付合理利息。对于被告辩称未满足服务期限而予以折价回购，法院认为协议对原告获得公司股权做出了时间上的安排，原告在离职时已满足获得30万股股权的条件，而并未约定如原告履行劳动合同不满四年要对原告实际所得的股权予以相应减少，因此法院不予采信。

华扬资本在从事多年的股权激励项目咨询过程中发现，公司股东尤为关注员工股东的退出机制，尤其是在创业阶段发生过股权纠纷的企业家更是如此。千金难买早知道，法律文件中多一句和少一句直接影响法院判定结果。

笔者在实际进行股权激励项目咨询过程中，通常会对于退出的各种情形、退出的价格、退出股权处理方式等进行了详细约定。

退出的情形包括在主动申请退出、强制退出（员工离职、解雇、退休、死亡、调岗、违反公司红线等）等多种情形；退出的价格可自主约定，常见的有：（1）按原价退；（2）按“原价+同期利息”退；（3）按“原价+固定收益比例”退；（4）按“原价+期间增值收益”退。对于上述案例中，并没有提到员工入股是否出资购买，笔者推断为公司赠送。在实践操作过程中，笔者不建议采用赠送方式进行激励，一则员工未履行出资义务，对于员工而言，股份的价值感不强，个人可能不珍惜；二则公司与员工的关系没有实现深度绑定，员工与公司散伙的成本很低，不能体现利益共享风险共担激励目的。如果一定要采用赠送方式，那么对于退出的条件和退出价格等进行明确约定。上述案例则是失败典型，对于赠送的股权，完全可以通过协议约定如在约定服务期限内离职，公司有权零元回购；满足特定服务期限后，则按照1元/股或其他方式退出。