当责领导力｜对付摸鱼同事，一定要聪明点

与那些不努力工作的人共事，不仅会让你天天受挫，还会对你的工作甚至事业产生消极影响。摊上这样的同事该怎么办？你应该给他多少支持？是否该去找老板告状？你又如何在组织内维护自己的声誉？本文提供了一些策略，如果所有办法都行不通，或许是时候该换份新工作，或是找机会挪挪地方了。

诊断问题

西北大学凯洛格商学院领导力与组织变革管理教授布莱恩·尤兹称，首先，你需要对情况作出评估，找出问题及其根源所在。

伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校工商管理学授课教授朱迪思·怀特说，要着眼大局。问问自己：这个同事为什么会跟不上大家的节奏？他的精力、能力或资源是否不足以应对现在的工作？其他人是否认为这位同事表现不佳是个问题？这会产生什么影响？这是新情况吗？

她说：“如果情况已经持续了很久，那么解决起来会比较难。行为模式很难改变。”但如果不是长期如此——有可能这个人资历较浅，或者新加入公司，而且正在逐步上手——那么事情会容易一些。

回答这些问题将有助于你搞清楚如何解决这个问题。不过，要记住，“你无法改变你的同事。”你需要知道自己能做些什么来改变现状。

自我反思

尤兹表示，本着这一精神，对自身的行为进行一番反思也是明智之举。要确保你没有沦为基本归因谬误的牺牲品。“当我们表现良好时，我们往往将之归功于我们积极独特的品质。而在事情搞砸时，则会归咎于那些我们无法控制的因素，”他说道，“但对他人，我们的思考方式恰恰相反。”

你应该反思一下，自己如何对待同事，以及他们看待你的方式。尤兹指出：“当你与某同事有摩擦时，往往是因为你发出了让他们感到威胁的信号。”即使你不是故意为之，你的行为可能也在暗示“我更聪明、工作更快、精力更充沛，或是我的技能更符合组织发展的方向”。如果是这种情况，你必须“找到办法解除威胁”。

尤兹表示：“你应该投入时间和精力来改善关系。”他说，“你要让他明白，你的成功就是他的成功。你可以这样说，‘我擅长这个领域，你擅长那个领域。我们的技能互补。我们在一起工作，可以向彼此学习。’”你向对方传递的信息很简单直白：“一起合作，我们将能更高效完成工作。”

坦诚对话

如果你与这名同事关系还算融洽，那么尤兹建议你直接与对方谈谈他欠佳的表现。“问问同事，发生了什么事。”你可能会听到，他们的孩子在学校遇到了麻烦，或他们的母亲生病了，或是他们正在经历痛苦的离婚。尤兹说，在这种情况下，你完全有理由相信“未来他们的表现会不同”，而你“需要挺过这个阶段”。

富有同情心

怀特建议，只要提供的帮助是“明确且有时限的”，那么不妨向对方伸出援手。她认为你的帮助“只是权宜之计，并非长久出路”。比方你可以这样说，“我注意到你一直没有给客户回电话。这次需要我来帮你吗？”毕竟，“如果将来这位同事能够帮到你，帮对方一把也没有错。”怀特说，员工们应该相互帮忙，“但这必须是双向的。”

告诉老板（但要聪明行事）

尤兹指出，你不要在上司面前抱怨同事。一方面，“这会让你看起来很无能，像一个牢骚鬼，还管理不好人际关系。”尤兹说道。另一方面，他补充说，这会让你的老板很难堪。你的抱怨“说明老板在挑选适合这份工作的人选方面能力很差”。尽管如此，还是有一些办法让你可以直接或间接地向老板提出这件事。

讨论工作中遇到的挑战。“你的老板最不想做的就是调解你与同事之间的矛盾。”怀特表示。但老板对你完成工作的能力自然很感兴趣，他们尤其想要知道有哪些因素妨碍你工作。怀特称，考虑对话内容时要记住这一点。她建议人们可以在对话中这样说，“我无法把工作做到最好，因为工作中我发现自己一直在检查（工作范围）之外的事情，这让我分心无法专注于自己的任务。”怀特提醒不要提到同事的名字，“让对话围绕你本人和你的工作展开。”

要求与该同事一起接受反馈。如果你与有问题的同事所参与的项目密切相关，而且绩效考核要看你们的共同表现，那么，尤兹建议，“你应该问问老板你们两个人能否同时接受绩效评估反馈。”反馈时，“你的老板会就项目追根究底地提出一些问题，这样谁掉链子就很清楚了。”

之后，如果这位同事关心自己的工作，你便有了一些筹码来提出改善建议。尤兹指出：“你可以说，‘老板说得没错，我们能做得更好。我有一些建议，可以让我们下一次有所改善。’”这样做，按照尤兹的预想，你的同事会心存感激，“对方会想方设法找到解决方案来减轻压力。”

另辟蹊径展示自己。怀特称，你还需要寻找其他办法来减轻与这名同事相互依赖的程度。她建议向老板要求更多的个人任务。比方，“你可以说，‘我很喜欢在团队中工作，但我也在寻找新的挑战，我想承担更多工作。有没有任何需要独立完成的任务？’”你的目标是展示自己的能力，并给“老板多一条途径来评估你个人及你的绩效表现”。

界定职责

怀特说，要保护你的声誉，有一个办法是确保“期望和职责有明确的界限”。比方说，你与这名同事要分别完成某项工作的一部分，但却都要对最后的结果负责。怀特建议，我们不妨提议每个项目“均明确指定一位负责人”，实行轮换以“增强责任感”，如此一来，至少你知道当你负责时，成绩会归功于你。

尤兹表示，让老板加入这些对话至关重要。当你的上司对“张三负责这个、李四负责那个”之类的问题进行过权衡思考，老板就会知道谁对每一项交付成果负责。他说：“这将为薄弱环节带来动力，促使他们更高质量完成工作。”

引入第三方

尤兹表示，还有一个办法可以改变你与这名同事的关系，就是在工作中引入第三方。“二人搭档往往会失去平衡，”他说，“你们两人之间可能存在一些会破坏（你同事的）创造力的因素，或是挫伤了他的积极性。”在项目中引入第三方有可能“改变你们之间的互动反应”并建立起信任关系。因此，不妨选择一个能够加强你们关系的第三方人选。“这个人或许可以带来你们二人都没有的新技能，或许能注入新的创造力，或者是位能够提供反馈的好参谋。”如果另外这名同事没有更多时间正式加入你们的项目，“哪怕只是一起出去吃顿饭”可能也会改善你与表现欠佳的这名同事之间的互动。“第三方有助于打造社交和专业动力”来更好地完成工作。

在部门外建立关系

怀特指出，与部门之外的人建立良好的关系对职业发展而言，永远都是明智的一步。而且，当你身边密切合作的同事表现欠佳时，这些联系有可能会成为你的救命稻草。她说：“培养与组织内其他部门同事的关系，不仅让你的工作更愉快，也有助于你在其他部门建立良好的声誉。”“当你的团队（声誉）不太好”时尤其重要。因此，应努力在工作中寻找建立新的人际关系网。找时间与不同部门的同事一起吃饭、喝咖啡。主动与其他同事交谈。问问他们，“眼下在做什么？能聊聊你最新的项目吗？”怀特指出，这样做比抱怨或是跳槽要好得多，“你是在试图解决问题。”

别打掩护

最后还有一句话：不要纵容那些表现不佳者。助人为乐当然是好事，但是，怀特说，替别人的错误或是无能打掩护“不是持久之计”。研究表明，女性尤其容易犯这类错误。她说：“人们总是预期女性会伸出援手。”但你自己要小心。“这将对你无益，对团队中的其他人也有害。”长此以往，“你会生自己的气。”如果这个人总是让你失望，尤兹说，你不能任由失望继续下去。如果其他所有办法都行不通，或许是时候该换份新工作，或是找机会挪挪地方了。

谨记以下原则

可以做：

● 考虑自己该怎么做来改变现状。毕竟，你改变不了你的同事。

● 考虑通过在工作中加入第三方来改变你与这名同事之间的关系。

● 与自己所在部门外的其他人建立关系。这将让你的工作更愉快，也有助于保护你的职业声誉。

禁止做：

● 不考虑自己在这一环境中所扮演的角色。问问自己，我的行为对他有什么影响？这名同事如何看待我？

● 在老板面前抱怨这名同事。相反，你应该考虑周全、以明智的方式与老板沟通。

● 经常为表现不佳者打掩护不利于你的职业发展。如果在尝试了多种办法后，情况仍无法改善，那么不必纠缠于此，择路而行。

丽贝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文

丽贝卡·奈特目前担任《Insider》杂志高级记者，负责撰写职业和职场相关文章。早先，她是自由撰稿记者并曾在卫斯理大学做讲师。她的作品曾发表在《纽约时报》《今日美国》和《金融时报》上。