绩效管理-有效推动个人和组织绩效实现

一说起绩效管理，大家第一时间就会想到绩效考核；一想到绩效考核，大家就想到定目标，填表打分，发奖金、扣工资；其实绩效管理是最能体现人力资源管理工作价值的，做绩效管理就是做运营管理，就是做经营管理，绩效管理做得好能够保证企业经营和管理目标实现同时在过程中持续提升员工能力。

我们在开展绩效管理工作时，大家对绩效管理总有误区，大部分管理人员会认为绩效管理是人事部门的事情，也会认为绩效考核就是绩效管理，也认为绩效管理就是挑员工毛病，同时忽略了绩效管理的导向作用。其实我们总结完绩效管理的问题分析，重点集中在三个方面，第一没人做：有没有配备专业的人员，有没有对人员进行专业的培训辅导；第二就是不会做：在业务上不了解公司经营目标和业务流程，在专业上不懂得绩效管理知识和工具方法，同时不愿意主动沟通学习；第三就是没效果：体现在设计时没有明确预期目标和需解决的问题，实施中没有及时进行跟进、辅导和调整。

个人认为员工绩效管理是针对员工所进行的一系列活动，其目的是将员工的个人目标与团队（公司/部门/车间/班组）的目标联系在一起。

绩效管理体系遵循PDCA的循环，从绩效目标到绩效辅导再到绩效评估、绩效结果一个循环过程，每一个环节都极其重要，缺一不可；这样才能保证绩效管理能够真正助力企业持续发展，达成目标提升能力。

绩效管理有四个环节，即绩效设计（P）—绩效实施（D）—绩效应用（C)—绩效调整（A）。

1、在绩效设计环节我们要考虑绩效实施的沟通意愿即总经理的支持度、各部门的配合度及人事的专业度，三度的意愿是绩效管理能否成功的基础；另外需要确定目标、设计指标同时要测算数据，因为绩效指标的设置必须符合“SMART”原则，否则在绩效实施过程中就会出现极大的问题导致绩效考核失败。

2、在绩效实施环节要做足绩效方案运行前的制度宣导，同时建议先试运行，在过程中不断调整和完善，避免因指标设定及其他方面的影响导致绩效管理在推进的过程中出现重大问题；绩效实施的过程中一定要加强绩效辅导和沟通，定期复盘总结问题，改善问题；最后要做好评估反馈，保证过程中公平公正，开展好绩效面谈工作。

3、在绩效应用的环节中，针对绩效过程中出现的问题，组织部门和员工商讨，制定绩效改善计划，保障目标达成；在实现绩效过程中发现能力短板，并针对性的培训和辅导，促进绩效目标达成；同时做好绩效结果在奖金分配和年终花红的合理分配。

4、在绩效调整环节中，组织做好公司及员工层面的年度/半年对绩效进行总结回顾，基于公司经营目标和管理要求，结合各部门和员工的反馈意见做好绩效考核方案的调整及完善。

个人理解，绩效管理的价值就是通过绩效管理来有效推动个人和组织绩效实现，在实施绩效管理的过程中来不断助力企业目标达成，持续提升员工能力，从而保证企业持续发展，基业长青。

做对、做好，做有价值的人力资源管理工作