近来遇到一位朋友，聊到年终奖，他向我吐槽他企业的奇葩作风——

老板对大家说 18 年经济环境不好，年终奖没有了。19 年会变好，到时候补给大家。

但事实上，公司还是赚了些钱。但老板只把钱发给了那些「资深的老员工」，像他这样做事的只拿了一个象征性的红包，而最可怜的是那些新员工和年轻员工，他们是真的一分钱都没有。

他最后感叹到，跟着老板辛辛苦苦地干了几年，没想到是这样一个结果。现在外面形势不好，等有机会一定走。

我无言以对，不知道该劝他留还是劝他走，但我试图从他老板的角度看待下年终奖分配这件事。

这位老板最希望看到的，是用最便宜的价格雇佣人员，并赚到最多的利润。所以他不给新人发年终奖是说得过去的，因为在他看来，新人需要培训，还在持续花钱，尚未赚到足够的利润覆盖成本。

而那些资深的老员工，由于他们经验丰富（部分人有裙带关系），没有功劳也有苦劳。这群人是老板最信得过的人，所以年终奖给他们也有理有据。

至于像朋友他这样的人群，虽说是公司业务的主要推动者，按道理应该在年终奖上予以关照，但在上述的「最低的成本与最高的产出」的原则上，由于这群人的业务非常稳定可靠，多发奖金并不会提高利润，降低奖金也不会伤害到业绩，所以发个红包表示一下是上策。

你可能会问，是什么造成老板有这样的想法？原因很复杂，这里不展开讨论了，但我想提出一个较普遍的观点——

很多管理者（老板、经理）认为「三条腿的蛤蟆不好找，二条腿的人到处都是」，他们不在乎人才的去留，不在意留下来的是真正干活的还是在打酱油的。他们只在意成本，所以人才的离开影响不到他，用我朋友的话说「再找一个就是了，有文化的人那么多，哪里会找不到」。

关于老板的立场讨论到此，回到年终奖分配的问题上来。一般来说，企业的员工可以分为以下三类：

可靠的员工

这类员工是企业的中流砥柱，大多数业务的开拓与执行都是他们完成的。可以说他们的表现就能反应出企业的业绩。这类员工并不一定就是企业的高级人员，但一定是承担企业最多事物的人员。

照道理，这类人员创造了企业大多数利润，理应分配最多的年终奖，但实际上并不如此。

原因主要有两点，这类人员人数太多，所以平均来看并没有特别出众之处；另外一点，管理者会把企业当作平台，所有员工都是平台中的一员，所以他们会认为这些员工的业绩是平台创造的，而不在于个人。

但我们都能看出，如果管理者能够远见一点，就能明白谁在真正推动企业前进，所以这类员工应该受到重点照顾。

高资历员工

高资历员工有两类，一是资历非常久，二是有些来历。管理者对待他们的看法是「不看功劳看苦劳」，很多企业的年终奖分配会与资历挂钩，这就是很好的证明。

这些高资历员工是小众，但在管理者眼里确是有着举足轻重的份量，于是他们也就在年终奖分配上享受高顺位。但如果论未来的业绩，管理者需要与上一类员工好好比较，尤其是那些有来历的员工。

新员工

所谓新员工，一类是刚来不久，另一类是资历尚浅。几乎所有的管理者都认为新员工在年终奖分配上最不重要，他们也往往是被忽略的一员。因为在管理者看来，新员工还在培养，没啥产出，他们从事企业最简单、最无关紧要的事物，可以随便换人，所以年终奖意思下就好了。

如果这些管理者好好考虑下企业的经营，虽说短期内还是看第一类员工，但长久来看，是新员工决定了企业的未来，因为新员工就是未来的可靠的员工。如果新员工未得到重视，如何才能确定企业的未来？所以年终奖理应该向这类人员倾斜。

近几年来就业压力逐渐增大，企业一方面在考虑缩减成本，另一方面在考虑如何保留实力，那么在与人才相关的激励上应该更考虑更长远，毕竟为了短期的利益牺牲企业未来的成长怎么看都不是划算的买卖。