让员工出钱，是好的股权激励方法吗？

股权激励在当今时代早已如家常便饭，通过业绩、股权、个人收益之间的绑定，既提升公司发展效率，惠及高管员工，创造多赢局面。但这里有一个困扰诸多企业家的问题，就是股权激励该不该让员工出钱？ 有人说，股权激励之所以为激励，就是不让员工出钱！也有人说，收了员工的钱，就可以让员工的利益和公司的利益绑定在一起，股权激励也就起到作用！

事实上，只要是注册股，或者是在持股平台里面，只要最后更变了， 你的名额下面有了一定比例，那原则上就要出钱。股权激励不只是激励， 从管理心理学上来看也是押金和投名状。

这就好比男人很辛苦地追求一个女生，这个男人在持续一段时间内都会很爱他，因为他付出了，这是人性的特点。如果轻易将股权送给员工，短时间内他会非常感激你，但时间长了没有压力和约束，激励确实起不到什么作用。除非员工怀有一颗非常感恩的心，你对他也非常了解，不然就不要轻易赠送。

那既然员工要出钱，应该出多少合适？要不要溢价？是按净资产、注册资金，还是按当时估值来定价呢？这个问题员工是非常在意的。2015 年我们考察的弟子企业，有一家企业即将新三板挂牌上市，老板就召开大会，特意做了员工持股计划，宣告 2 元一股。会后老板不在的时候，员工就向我们的投融资总监追问，这个价格到底合不合理。

事实上，老板已经很大方了，同一个时间外部人购买达到 6 元一股。所以， 如果员工缺乏股权知识，激励是起不了任何作用的。俗话说专业人做专业事，像股权激励这种专业性的事情，最好还是委托第三方机构来执行， 包括方案设计、议事规则、员工访谈、细节沟通等一系列过程，审慎操作，换句话说，那刚才案例中那一幕就不会出现了。

最后，为什么股权激励做了，可员工不领情，甚至起到负面激励效果呢？这里有几个问题值得注意。

第一，要说买送，而不是折扣。

假设公司股票是1 元一股，按照每股0.1 元给员工发放。一种说法是，“现在公司 1 折价，给咱们员工发放股权”；另一种说法是，“内部员工买 1 股，公司送 9 股”。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，说“买 1 股送 9 股”，员工的价值感会高很多。因为听“打折”， 员工心理上会形成一种不靠谱的感觉，像是在甩卖。而说“送股”不仅体现公司福利，还让员工感觉很靠谱。

第二，突出激励，而不是补偿。

体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从深圳南山区到罗湖区，技术差的司机可能需要 1 小时，最牛的司机可能也要 40 分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异，有可能是 50 倍甚至100 倍。所以对于轻资产、互联网企业，股权激励的出发点，是激励出他们的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿，应该基于工作难度系数和贡献价值。

第三，强调价值，而不是股数。

员工经常会拿其他公司的股权做比较，比如技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他 2 个点股权，为什么这边只有 0.5 个点？这时候老板就要讲明白，股票所代表的真正价值，包括靠谱的团队，清晰的商业模式，市场的预期等等，而不是只看表面数字的大小。

第四，公开信息，而不是封闭。

很多公司经常会觉得，公开，担心出现问题；不公开，员工互相猜测，也会出现问题。其实，对于员工激励股权的信息，不存在是否公开， 只存在公开的早晚问题。公司股权的发放，要相对公平合理，对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。

第五，只谈硬机制，而不是软理念。

股权激励退出机制会有很多的权利限制，比如股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票等等。这些条款本身有它很大的合理性，但如果沟通不到位，很多员工感觉，股权激励就是一纸卖身契。因此，企业对员工不仅有利益的引导、刺激，更要有企业愿景、使命、价值观的教育。为利益去工作，动力有限；而为使命、愿景、价值观去努力，员工的动力则更持久。所以，要让员工认识到，他所从事的，是一份很有意义的工作，这样既可充分的调动员工内在的潜能。