企业劳动用工刑事合规风险提示

企业劳动用工的刑事合规是指企业在劳动用工中应当在遵循我国相关劳动法规的前提下，在刑事合规体系中进行劳动用工合规管理，以预防和阻却企业可能受到的刑事法律风险。劳动用工合规是企业正常运营中无法回避的重要问题，企业的存续和运营离不开员工的良好管理。同样，劳动关系作为一种特殊的社会关系，也同样受到我国《刑法》的关注。目前我国企业在劳动用工方面具有的刑事法律风险分为企业雇佣和企业劳动报酬支付两个部分。

（一）企业雇佣部分刑事合规风险

1．强迫劳动罪、雇用童工从事危重劳动罪

我国1997年刑法第244条规定的强迫职工劳动罪，对用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的行为规定了刑事责任。2011年2月25日，全国人大常委会通过的《刑法修正案（八）》对强迫职工劳动罪的规定进行了修改。将犯罪主体由用人单位扩大到包括个人和单位在内的一般主体，将犯罪对象由“职工”修改为“他人”，完善了犯罪行为的规定，加重了法定刑，将为强迫劳动的单位和个人招募、运送人员或者以其他手段协助强迫劳动的行为规定为犯罪。

强迫劳动犯罪，是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的行为。“暴力”是指犯罪分子直接对被害人实施殴打、伤害等危及其人身安全的行为，使其不能反抗、逃跑。“威胁”是指犯罪分子对被害人施以恫吓，进行精神强制，使其不敢反抗、逃跑。“限制人身自由的方法”则是指以限制离厂、不让回家，甚至雇佣打手看管等方法非法限制被害人的人身自由，强迫其参加劳动。“他人”既包括与用人单位签订有劳动合同的职工，也包括犯罪分子非法招募的工人、智障人等。

强迫劳动罪是故意犯罪。根据《刑法》第224条规定，实施强迫劳动犯罪的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处3年以上10年以下有期徒刑，并处罚金。与1997年刑法对强迫职工劳动罪的处刑相比，刑法规定取消了第一档刑中单处罚金的规定，增加了第二档刑，体现了对强迫劳动犯罪严厉打击的精神。

“情节严重”通常是指强迫多人劳动，长时间强迫他人劳动，以不人道手段对待被强迫劳动者等，具体标准可由司法机关根据实际情况通过司法解释确定强迫劳动罪中所规定的协助强迫他人劳动行为，包括招募、运送人员和其他协助强迫他人劳动的行为。

“招募”是指通过所谓“合法”或非法途径.面向特定或者不特定的群体募集人员的行为。实践中犯罪分子往往利用被害人求职心切，以合法就业岗位、优厚待遇等手段诱骗被害人。

“运送”是指用各种交通工具运输人员。

“其他协助强迫他人劳动的行为”是指除招募、运送人员外，为强迫劳动的人转移、窝藏或接收人员等行为。

上述协助强迫他人劳动的行为，助长了强迫劳动犯罪，严重侵犯了公民的人身权利和社会秩序，应当予以刑事处罚。我国加入的国际公约也要求将这种行为规定为犯罪。根据本款规定，明知他人实施本条第1款规定的强迫劳动行为，为其招募、运送人员的或者有其他协助强迫他人劳动行为的，依照本条第1款的规定处罚，即处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处3年以上10年以下有期徒刑，并处罚金。

单位犯强迫劳动罪，以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动，或者明知他人实施强迫劳动行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的犯罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照强迫劳动罪第1款的规定处罚，即处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处3年以上10年以下有期徒刑，并处罚金。

此外，单位违反劳动管理法规，雇用未满16周岁的未成年人从事超强度体力劳动，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，可能构成雇用童工从事危重劳动罪，对直接责任人员，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金。

我国《刑法》第244条规定，以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处3年以上10年以下有期徒刑，并处罚金。明知他人实施前款行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的，依照前款的规定处罚。单位犯前两款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照第1款的规定处罚。

此外，我国《刑法》第244条之一款同时规定：违反劳动管理法规，雇用未满16周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金。有前款行为，造成事故，又构成其他犯罪的，依照数罪并罚的规定处罚。

本罪的立案标准：《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）》第31条规定：［强迫职工劳动案（刑法第244条）］用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉·......

《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）》第32条规定：［雇用童工从事危重劳动案（刑法第244条之一）］违反劳动管理法规，雇用未满16周岁的未成年人从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，或者从事高空、井下作业，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：（一）造成未满16周岁的未成年人伤亡或者对其身体健康造成严重危害的；（二）雇用未满16周岁的未成年人3人以上的；（三）以强迫、欺骗等手段雇用未满16周岁的未成年人从事危重劳动的；（四）其他情节严重的情形。

2．企业雇佣部分合规建议

关于强迫劳动犯罪行为与一般行政违法行为的区分。劳动权是公民的宪法权利，受到诸多部门法的调整。严重的强迫劳动，不仅严重侵犯了劳动者的人身权利，而且损害了公共秩序和善良风俗，应当纳入刑法的调整对象，同时民法也为被强迫的劳动者提供救济保障。根据《刑法》第244条的规定，所谓强迫劳动罪，是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的犯罪行为。对于强迫劳动的规定，除了《刑法》第244条有明确规定外，《劳动合同法》第38条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的······劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”为保护劳动者的人格尊严和人身自由权，《劳动法》第96条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告。《治安管理处罚法》第40条对强迫他人劳动的行为，作了类似处罚规定。值得注意的是，《劳动合同法》《劳动法》《治安管理处罚法》的相关规定均早于刑法对强迫劳动罪的规定，而且1997年刑法规定的强迫职工劳动罪要求强迫劳动情节严重的才构成犯罪，而《刑法修正案（八）》规定的强迫劳动罪在罪状上取消了“情节严重”的规定。

区分强迫劳动犯罪行为与一般行政违法行为的关键在于，从社会一般观念、伦理道德角度考察，行为人实施的强迫行为是否足以使他人陷入无法或者难以抗拒和自由选择，而不得不进行劳动的境地。具体而言，可以从“强迫手段与社会一般观念相背离的程度”和“劳动者非自愿性的程度”两个角度，判断强迫行为是否足以使劳动者陷人不能自由选择的境地而需要刑法介入和干预的程度。对于强迫劳动情节显著轻微，刑法干预的必要性不强的，则宜采用非刑罚制裁方式处理。实践中，强迫劳动入罪门槛设置的高与低，打击范围掌握的宽与严，处于动态变化之中，不可脱离特定阶段此类违法犯罪行为以及劳动者权益保障的实际状况。

从司法实践看来，具有以下情形的强迫劳动行为可能受到刑事处罚：（1）强迫3人以上劳动的，或者虽未达到3人，但强迫劳动持续时间长的；（2）强迫未成年人、严重残疾人、精神智力障碍达到限制民事行为能力程度的人或者其他处于特别脆弱状况的人劳动的； （3）采取殴打、多次体罚虐待、严重威胁、非法限制人身自由等正常人通常无法抗拒、难以抗拒的方式强迫劳动的； （4）从强迫他人劳动中获利数额较大的，数额较大的标准似可参考盗窃罪数额较大的标准确定。

对于企业日常管理中偶发的强迫他人劳动、持续时间短、被强迫的人数较少、强迫程度较轻、被强迫者虽然不情愿但尚有选择自由的行为，一般不会构成刑事法律风险。此外，对于在正常用工单位日常管理工作中，因管理方式简单粗暴，偶尔发生的以克扣津贴、奖金，扣发、延发工资甚至开除等方式威胁职工加班，从事长时间、高强度劳动的，即使未构成强迫劳动罪，也可能具有民事和行政法律风险，企业有关部门应当予以注意。

（二）企业报酬支付部分刑事合规风险

1.企业拒不支付劳动报酬罪

企业具有支付员工工资的义务。员工履行了劳务给付义务，则企业应当支付相应的工资。按照《劳动法》第48条第1款的规定，我国实行最低工资保障制度。2011年2月25日全国人大常委会第十九次会议通过的《刑法修正案（八）》将原本由行政管理手段或者民事手段调整的逃避支付或者不支付劳动报酬违法行为，规定为犯罪之一。

我国《刑法》第276条之一规定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

本罪的立案标准为：《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）的补充规定》第34条规定： [拒不支付劳动报酬案（刑法第276条之一）]以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，经政府有关部门责令支付仍不支付，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉： （一）拒不支付1名劳动者3个月以上的劳动报酬且数额在5千元至2万元以上的；（二）拒不支付10名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元至10万元以上的。不支付劳动者的劳动报酬，尚未造成严重后果，在刑事立案前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以不予立案追诉。

2.企业报酬支付部分合规建议

（1）犯罪行为与一般欠薪行为的区别

对于企业在经营中遇到困难、资金周转不开或经营不善等原因而暂时无法支付劳动者劳动报酬，主观上并不具有故意或恶意的，并不构成拒不支付劳动报酬罪。此类情形下，员工可以通过劳动法律规定的救济途径来维护其合法权益。当然，对于企业有能力支付而不支付劳动报酬，实施以转移财产或逃匿等手段，逃避支付劳动者的劳动报酬或者虽没有转移财产和逃匿等行为，但有能力支付而故意不支付劳动者的劳动报酬的行为，可能构成拒不支付劳动报酬罪。

(2)在提起公诉前欠薪者支付劳动报酬

法律条文中“在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬”，是指在人民检察院提起公诉前，欠薪的单位或个人全额支付了劳动者报酬的情况。根据法律规定，逃避支付或不支付劳动者的劳动报酬的个人或单位，在符合以下三个条件的情况下可以减轻或者免除处罚。①在人民检察院提起公诉前全部支付了劳动者劳动报酬； ②在人民检察院提起公诉前依法承担了相应的赔偿责任； 3欠薪行为尚未造成严重后果。

需要注意的是，上述三个条件必须同时具备，如果只具备以上三个条件中的一个或两个，则只能作为犯罪从轻的情节，法院仍然可以追究单位的刑事责任。在最高人民检察院公布的指导案例—上海市上海A国际贸易有限公司、刘某拒不支付劳动报酬案中，拒不支付劳动报酬的企业，真诚认罪侮罪、知错改正，在提起公诉前支付劳动报酬，修复被损坏的法律关系，减轻危害后果，依法被法院从宽处理。

本文摘抄自《刑事合规与企业反腐败、反舞弊实务指南》，作者阚宇、周叶君，如有侵权，请联系及时删除。