「基于“分灶吃饭”的绩效与激励机制设计」

国内多数企业还停留在“配多少人，干多少活”的阶段，反观华为，实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。

华为的薪酬体系，藏着员工拼命工作的秘密，也算是公开的秘密。

华为的薪酬已基本达到世界级水准，比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内，华为因为员工薪酬高，一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表（非实际）：

员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，员工就可能加薪。

在奖金分配上，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

在华为，不叫“分奖金”，而是“赚工资”，每个部门每个员工都知道自己的奖金来自于哪些目标，自己做什么事情能够多拿奖金，华为把这种机制叫做获取分享制。

在华为，劳动和资本的合伙制是公司价值分配的基础，分配方式中劳动所得（包括TUP/工资/奖金/福利等收入）与资本投入所得（指虚拟受限股收入）的比例为3：1，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机”，让优秀人员都看到华为的分配机制，愿意进来，愿意奋斗。

在获取分享理念下，华为对于多BG采取分灶吃饭和战略投入结合的方式发放薪酬包。在华为，既有“自下而上”的奖金生成机制，又有建立面向未来的战略奖金机制，长短期结合，激发业务当期投入并为未来战略目标达成建立主观能动性。

因此，在华为越优秀越值钱，而且远比一般公司挣得多得多。规则明确，多劳多得，上不封顶，这种“合伙制”理念下的奖金分配机制，给了想干事业的奋斗者充分的驱动力。

这也是为什么华为员工工作这么拼。

那么，分灶吃饭的考核机制是怎样的，如何应用到自己企业当中来？

「基于“分灶吃饭”的绩效与激励机制设计&案例解析」如何得到呢？

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