我们在设计职能部门的绩效考核的时候，往往会有这样的感觉，叫“丈二的和尚摸不着头脑”。就拿行政部门来说，他们那么多工作内容，我们怎么才能抓住关键的考核指标呢？从哪些角度去考虑这个问题呢？

在设计职能部门考核指标时，大家都会觉得困难。主要原因有两个：

1、职能部门的岗位经常会出现每个月都会有一些临时性且很重要的工作。如人资部每年末都要进行人力资源管理体系的修订，而且会成为当月重点工作；

2、职能部门作为管理部门，经常会受到业务部门的抱怨。

怎么通过考核解决这些问题？

现在，我给大家创造了一个“3+1”的表结构，来解决大家的困惑。

职能体系考核结构模型

（点击图片可放大）

我们在设计职能部门的考核时，为什么会有这样或那样的问题呢？其实它表现出两个突出的原因：

一是，职能部门岗位经常会出现这种情况——“每个月都有些临时性且很重要的工作”，如人资部几乎每年岁末一月，都要进行人力资源管理体系的修订，而且会成为当月的重点工作。

那么我们能不能把它设置成指标呢？那显然是不行的，它只能用计划的形式考核，因为出了这个月之后，到明年的一月份这件事就没了。

另外，还有一个问题，职能部门的考核难设，如果我们考的严，那么其他部门就会抱怨，如果考的松，职能部门作为管理者就会不负责任。

那么在这种情况下，我们在设计指标的时候，应该做到哪些？

同时，还有一个小问题，职能部门日常琐碎的工作怎么解决？

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在这种情况下，我给大家设计了这样一种表结构。我把它称为“职能体系考核结构模型”。分成了“任务绩效”、“职责绩效”、“周边绩效”、“防火墙”四部分。

为什么我们刚才说3+1呢？因为前三个是一部分，是核心部分。

比如第一项“任务绩效”，考虑到职能部门的特征，我们设置任务绩效，那么什么是任务绩效呢？“任务绩效”体现了当月部门工作任务，且常常表现为不是月月都有，却很重要。那么我们在对任务绩效也就是目标和计划指标进行量化的时候，可以借鉴QQCT模型进行考核。这是第一项指标。

第二项，“职责绩效”，这一部分是针对职能部门岗位日复一日年复一年的、每月都做的重点性的工作进行考核。它体现了每月都有的分内重点工作，如招聘经理每月都要招人，我们可以考核“人员到岗及时率”。

第三项，“周边绩效”，它是解决业务部门对管理部门抱怨的问题。就是管理部门如何管理才能做到管理的协调、有效？

周边绩效体现了职能部门人员的主动性、合作意识、服务态度等方面的业绩。比如可以考核“员工满意度”。通过多维度的员工满意度调查表，就可以解决行政部门人员的考核。

我们之所以称为“3+1”，“任务绩效”、“职责绩效”、“周边绩效”这三个加在一起构成了考核的主体。

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那么我们刚才提到了，还有一些琐碎的工作我们不能考核，大家知道，员工考核什么就做什么，你不考核什么他就不重点关注什么，那么这个东西属于他的职责却又不在考核范围内，他会不会认真做呢？当然会出现不认真做的情况。

在这种情况下，我们设置了防火墙指标，也就是考核当中的扣分项，可考核的内容很多，比如说上月本来该完成的工作，本月还要考核可以放到扣分项；还有一些没放到考核表中的分内工作都可以作为扣分项。

那么有了这样一个结构，大家在思考问题的时候就很清楚，比如说，我们完全可以把任务绩效设置1到2个指标，职责绩效1到2个指标，周边绩效1到2个指标，我们就能够关注最最重要的行为，把不重要的，或者说很重要、应该完成、必须要完成的，以及上月应该完成而没有完成本月必须完成的事情，放到防火墙指标里来做。

通过以上分析，我们可以看出来，这样一个结构之所以是“3”，是因为“任务绩效”、“职责绩效”、“周边绩效”这三个加在一起，满分是100分，而防火墙只是一个扣分项，那么有了一个这样的结构，大家做起来可能就不那么困难了。

我们举一个例子，像下图“行政部经理考核表”，那么通过这个考核表，大家可以看出来，有一个任务绩效，那么这个任务绩效，为什么在考核表里面是空白呢？因为它每个月是不一样的，我们就把这个月因计划而产生的重点工作，假设有两项，就放在任务绩效这里，我们在设置权重的时候可以随时变化。如果这两项工作比其他工作更重要的话，也可以增加权重。

那么职责绩效，有一个部门费用达成率，而且我们设计了这样一个指标：“关键工作模块KPI不达标率”。

那么周边绩效，有一个“内部客户满意度”。然后是防火墙指标。

这样一个结构便于大家很清晰的梳理某职能部门岗位的考核指标，所以我们把它定为一种职能部门的考核表结构模型。

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丨本文由儒思HR实战智库（ID：cuixg111）独家整理编辑，作者崔晓光，内容来源儒思平台。若须引用或转载，请务必注明。

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