汪Sir观点：

作为一名HR，现实工作中我遇到不少求职者，辛辛苦苦撰写简历，认认真真准备面试。最后却在谈薪时，要么忍让退缩，要么一拍两散。出现这种情况的原因，是因为面对薪资谈判，HR是专业选手，求职者是业余的。很多人这辈子的求职次数，还没有HR两天面试的人数多，实力相差非常悬殊。

而且在目前新型冠状病毒疫情的影响下，就业市场呈现出求职多、岗位少的情况。这让求职者谈薪，更加被动。在这里，我想和大家说，谈薪资而已，不要怕，不要不好意思。下面我来为大家讲讲，什么是薪资谈判，HR有什么必杀技，作为求职者应该如何拿到合理的薪资。

什么是薪资谈判

薪资谈判是求职者与用人单位，通过相互交流信息，以行业薪资水平为标准，以公司需求为条件，以求职者工作能力为考量，双方共同得出合理薪资的行为。

作为HR，薪资谈判的目的不是将薪资压到最低，而是为公司争取到最合适的人才。HR不是菜场的买菜大妈，不会一味的砍价，能招到合适的人才，才是HR的第一目标。

作为求职者，薪资谈判的目的不是将薪资抬到最高，而是为自己争取到最合理的待遇。我们要考虑的是自己的能力可以转化成多少效益，不好只想着个人需求，脱离实际。

HR在薪资谈判中的杀手锏

每家公司都有自己的岗位薪资范围，作为HR，手上的谈判筹码并不多，总结起来就三招。

1.分解薪资概念

谈到薪资，大多数人会与月收入划等号。当双方在薪资待遇上出现分歧时，HR会通过其它福利来吸引求职者。在前面的交流中，HR会抛出很多问题。这些问题不是无缘无故问的，从中HR能了解到求职者的隐性需求。比如现在很多90后，喜欢北欧简约风的办公环境，美美的下午茶，周末双休，提供这些福利，他们会考虑降低薪资期望。再比如有不少求职者，希望自己在职场中不断升值，公司如果能定期提供专业化的培训，就显得格外有吸引力。简单的讲，就是通过公司非经济福利让求职者在薪资上作出让步。

2.描绘未来前景

公司福利是现成的，描绘未来就有点画大饼了。但是吃对了大饼，前途也是一片光明的，比如当年的阿里十八罗汉。

a.品牌加持

求职者加入知名企业，或者本地的行业标杆，可以为自己的身份地位增值，带来心理优越感。面对这种情况，起薪低点很多人都能接受。但是对于大多基层员工来说，我认为这不过是满足了个人的虚荣心罢了。

还有些人想通过低薪进入这些大企业，以此为跳板，为自己的履历镀金。然而以后选择同样的大企业，没有突出的竞争优势。选择小微企业，平台、资源都受限制。所以我认为在这点上，不要随意妥协，毕竟拿到合理的薪资，才有动力干活不是吗？

b.上升空间

我自己试过在招聘信息中加入“有上升空间”这个条件，简历投递数比平时可以增加10%左右。可见很多求职者还是很看重这一点的，谁不想升职加薪呢？可是现实中，什么情况会有升职机会？无非是高管离职，或者是岗位新增。除了快速发展的风口行业，一家正常经营的企业，这种事件发生的概率有多高呢？

3.降低薪资期望

前面两板斧如果是物理攻击，这一斧绝对是魔法伤害。HR会事先了解岗位特性，收集总结岗位难题，出其不意的抛出来攻击，这招对行业内跳槽的求职者打击最大。举个例子：

HR：你平均一个月操作票数是多少？

求职者：大概60票吧。

HR：60票？我们这里的应届毕业生每个月最少都有100票，一个月做不到90票，都过不了试用期。

KO！

其实出现成绩差的原因，不一定是求职者的能力问题。比如上面这个例子，也有可能是求职者原单位的业绩不佳，导致工作量不高。但是这样的对比，的的确确会给求职者带来心理打击，有时候配合得当，可以让我们信心瞬间奔溃。

怎么通过薪资谈判，获得合理的待遇？

了解的HR的招数，我们只是拥有了防御的盾牌。但是薪资谈判，我们不能一味防御，更应该主动出击。这里我要先纠正大家一个观念，薪资谈判，不是从HR问，“你想要多少工资”，才开始的。HR在看到你的那一刻，较量已经进行。下面我为大家准备了，薪资谈判三板斧

1.第一斧——清楚谈判筹码

薪资谈判，如果想要公平进行，我们就要清楚自己的筹码。筹码不够硬，讲话的底气都会矮三分。谈判筹码可以分为内外两部分，对内我们要总结自己的优势，对外我们要了解本地行业的薪资水平。

a.总结自己的优势

这里说的优势，指的是与求职岗位相匹配的自身优势。可以是同岗位的工作经验、项目经历、性格优点，以及自身的优质资源。举个例子，应聘客服专业，如果性格温柔，语言娇滴滴的，可以缓解客户的烦躁情绪。应聘外贸业务员，如果有亲戚朋友在国外做贸易，可以较快地为公司创造业绩。

b.了解本地行业薪资水平

每家公司的岗位工资，都不是拍脑袋随便定的，它受本地行业平均薪资水平影响。作为求职者给自己定薪资范围，同样不建议只从自身需求出发，而不考虑行情。经常在网上看到网友说，后悔工资报少了，一开口，HR就抢着答应了。这种情况，就是只是考虑了自己的最低需求，而不考虑行情。

岗位的本地行业薪资水平，我们可以从招聘网站上了解到一个大概。

2.第二斧——清楚表达自己的能力

薪资是双方互相沟通了解后，谈出的结果。不仅我们自己内心要有一个薪资定位，更要让HR有对我们的工作能力有一个清晰的认识。因为HR的报价，一定是基于对我们工作能力的了解，和公司的薪酬制度，所作出的判断。

如何将自身优势准确地传达给HR，方法有很多，比如STAR法、SWOT法、URBAN法等等。但是这些方法不是一下子就能掌握的，在实际面试时，求职者多少都会有些紧张。一紧张，这些方式再好，都不好使了。我甚至遇到过一个紧张地小伙子，背诵自我介绍，就像机器朗读一样。

我推荐给大家一个最简单的方式，举例法——特点+事实。在三年前一次校招中，一位学生讲到自己为什么适合做客服时，她说自己特别擅长用聊天工具与人交流，比如她可以通过发微信表情把失恋的朋友逗笑。一位学生说自己的目标执行力很强，他曾经想买一台游戏机，觉得向家里要钱不合适，于是他做了三个月兼职，攒够了钱。

再举个反面例子：

HR：你觉得应聘这个岗位，你有什么优势？

求职者：我细心、工作认真、负责。

HR：针对细心，你可以举个例子吗？

求职者：……

我在面试的时候，十有八九的求职者会顿在这里。我们传达给HR的优势，就是我们自身的价值，传达得越充分，在HR心中的分量就越重。HR再想砍价，就不好下手，总不能把黄金砍出白菜价吧。

3.第三斧——不要主动报价

任何时候，先出价的人总是处于弱势。一般在交流中，HR或明或暗都会向求职者透露岗位的薪资范围。然后很多人会掉入这个陷阱——在范围内思考自己如何报价。相信我，不管你报什么价，事后都会为自己的报价而后悔。那碰到HR正面询问薪资要求，怎么办？我给大家两种回答方法。

a.我对咱们公司的薪资标准不是很清楚，我之前的月收入是5000元，但是我觉得以我现在的能力与资源，已经超过了那份薪资。这招叫锚定法，利用的是一种重要的心理现象——锚定效应。所谓锚定效应，就是指当人们需要对某件事物做定量测评时，会将某个特定值定位初始值，这个初始值会想船锚固定船身一样，制约着最后的测评值

b.您觉得以我的能力，在我们公司可以拿到什么水平的薪资？这是主动抛球法，把问题抛回给HR。HR开出一个满意的薪资，皆大欢喜。不满意的话，可以请HR进一步解释，以自己的能力为什么定在这个档位上。如果解释合理，自己又想入职这家公司，我认为可以接受。如果不合理，我们可以向HR解释，自己为什么属于更高一档。

薪资谈判时不要害怕，要镇定，谈钱没有什么不好意思的，千万不要怯懦。给大家一个小建议，去实体店试试讨价还价，观察观察营业员是怎么周旋的。

【总结】万里长征都走完了，不要毁在最后一步。拿到满意的薪资，才好认认真真、踏踏实实地工作。面对HR，他有张良计，咱们也有过墙梯。围绕岗位，总结自身优势，准确地传递给HR，是薪资谈判的前提。薪资谈判不是零和博弈，而是双方共赢的竞合博弈。我们追求的不是一方的利益最大化，而是双方认为最合理的价值。希望我的分享，可以帮助大家争取到最合理的待遇。

我是汪Sir，一名HR，希望我的经验分享可以帮助到你。如果你喜欢我的文章，欢迎点赞，评论，转发。如果大家有关于薪资谈判的疑问，欢迎在评论区留言，或者私信我。