领导要我主动走，否则背调就说坏话？！我该怎么办

不久前，小编看到有位网友吐槽：

这一话题引起了不少网友围观议论：

遇到小心眼的领导或者Hr，也控制不住对方抹黑啊~

但其实企业的这些骚操作，看似在节省开支，实则造成诸多不可逆的负面影响。

一方面，长期营造的企业形象崩塌，这是对隐形价值的损害；

另一方面，处理不当可能引发劳资纠纷，导致更严重的经济赔偿。

考虑到主动辞退员工的成本问题，《如何让员工主动辞职》成了管理者的“必修课”，于是衍生出各种套路：累到你走，骂到你走，扣到你走，孤立到你走……

小贴士：公司“劝退”员工，实则是违法解除劳动合同，逃避责任的一种形式。劳动者遇到劝退情况时，可以向当地劳动监察部门举报或者提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

所以，各位兄弟姐妹们，不要上当！人生如戏，戏如人生，在现实生活中走着走着，一不小心就掉进了那些HR（Huai坏Ren人）给我们挖的坑里爬不上了。

但是值得注意的一点是，也不是所有辞退都是需要理赔补偿金的，不同情形，有不同的处理方式。

以下几种情况，通常不需要补偿金或赔偿金（实际案例涉及因素较多，以下仅供参考）：

一般情况下，企业辞退员工，无非是两种情况，一是企业运营状况不良，通过经济性裁员降低人力成本，一是员工能力不足，不胜任，希望招募新鲜血液，加速运作与产出。

前者可与员工进行协商，给到相对较能接受的经济赔偿金，一般都抱着好聚好散的态度，毕竟谁都不想顶着被辞退的名义找下一份工作，再者，如果企业真的经营状况堪忧，继续在这耗费过多时间精力没有太大意义。

而对于后者来说，也可先进行协商解决，但建议还是先由直属领导进行初步沟通，相对HR而言，直属领导更了解员工状态，也更有发言权，员工也不会有“被通知”的不适感觉，相对更人性化，流程也会更加顺畅。

无独有偶，前段时间还有一件事，持续霸占了微博热搜——“生完二胎被辞退” ，引发了许多网友激烈的讨论。

刘女士在公司工作了八年，已经做到了副总的位置，但是去年生完二胎休完产假去上班，他的直接领导竟然通知她被辞退了。

刘女士气不过，就找公司协商，协商了半年都没有结果，被迫申请了劳动仲裁，要求公司赔偿她75万。

公司收到索赔通知后，又立刻变脸请她回去上班。

网友的评论里两边倒，有人觉得她生孩子耽误了工作还要那么高的赔偿不应该，也有人认为社会对女人的要求太高，既要生儿育女，还要工作养家。

事实也的确如此，职场对女性是很苛刻的。

该不该聘用职场妈妈，是各方的两难。

现代企业，尤其是互联网企业，越来越倾向于灵活用工，既能保证工作进行顺利，又可以降低用工成本，何乐而不为呢？

灵活用工区别于固定全职用工，是基于企业需求灵活地按需雇佣人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系，全新的外部化、社会化的用工模式。

而对于企业而言，有了灵活用工可以选择，通过招聘灵活就业者可以很好地满足员工产假期间的用工需求，为企业节省了成本。这样一来企业对女性生育就少了忌惮。

过去用人单位用多是直接和劳动者签订合同，由此引发了一系列问题，如：编制人数、合同纠纷、员工辞退、事故工伤等，产生的纠纷给企业造成了经济和名誉等多方面的损失，影响了企业的发展。在法律法规逐渐健全的现今社会，这种纠纷似乎已经是一种常态，如果企业想要尽可能的避免用工纠纷又使更多的人才为我所用呢，灵活用工中的是一种有效的方式。劳务外包是由劳动者与外包组织建立的劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务外包组织负责协调处理。用人单位使用的是劳务外包组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。

灵活用工可以使用人单位根据自身的具体情况和经营情况，适时调整员工数量规模，实现企业工与个人之间互相的灵活性、自由性。满足企业在用人的特殊波峰时期可以灵活的以需求雇佣人才；而求职者也不需要进行全职的劳务工作，可多方面、多渠道的发展，这种种更自由、更灵活、更具有弹性的工作模式就是灵活用工。兼职、零工、自由职业者等都可以归纳到灵活用工的范围之中。灵活用工的特点使企业在发展生存和行业竞争力上能够更加放开手脚体现自身优势，从而实现利益的最大化。

最后：不要被领导的说辞吓着，有些胆小的人，一听说下家公司会背调，立马就主动离职，白白中了圈套，别让那些领导高兴，你却什么落不着。