现实生活中，用人单位在招聘新员工时，通常会要求劳动者提供自己的年龄信息，性别，毕业院校，学历等信息，有的公司甚至会要求应聘的女员工提供自己的婚姻及生育情况。

如果女职工在应聘时，未向单位如实告知自己的婚姻、生育情况，在正式入职后职工怀孕的，公司能否以其在入职时故意隐瞒自己婚姻、生育情况，构成欺诈为由，解除劳动合同呢？

根据司法实践审判情况，笔者认为，如果某个工作岗位并非以劳动者的婚育情况为履行工作的基础，劳动者结婚、生育与否，并非胜任此份工作的关键。

女职工隐瞒自己婚姻及生育状态并非欺诈，公司以此为由解除劳动合同的，属于违法解除合同，应承担法律责任。

一、欺诈的概念

民法中的欺诈，是指行为人采取虚构事实，或者隐瞒真相的手段，故意欺骗他人，使他人陷入错误认识，并基于错误的认识作出意思表示的行为。构成欺诈必须满足四个要件：

第一，行为人主观上有欺骗对方的故意；

第二，行为人在客观上实施了欺诈的行为。这种“欺诈的行为”包含两种情形：故意虚构虚假的事实和故意隐瞒应当告知的事实真相；

第三，相对人因行为人的欺诈陷入了错误的认识；

第四，相对人因错误认识做出了意思表示。

二、相关案例及分析

陈某于2020年6月入职于A公司，担任该公司的某项目收银员。

A公司在招聘时，让陈某填写了《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》，陈某填写相关情况后，对表中的情况进行了签字确认。

2021年3月，A公司发现陈某在入职填写相关信息时，隐瞒了自己已婚的事实，遂以陈某提供虚假材料、隐瞒真实信息为由，向陈某发出《解除劳动合同通知书》。

陈某在接到《解除劳动合同通知书》时，正处于怀孕期间，她认为公司单方解除劳动合同是违法，便以继续履行合同为由，向劳动仲裁部门申请仲裁。

然而，仲裁部门却驳回了陈某的仲裁请求。

陈某不服，向法院提起诉讼。一审法院审理后，支持了陈某的诉讼请求，判决A公司继续履行与陈某的劳动合同。

A公司不服，提起上诉。二审法院认为一审判决无误，驳回了A公司的上诉请求。该案最终以陈某胜诉结束。

这个案件的争议焦点是：陈某在入职时隐瞒自己的已婚事实，A公司能否以陈某欺诈为由解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第26条第1款规定，在本案中，陈某从事的是项目收银员的工作，根据该工作性质，陈某的婚姻及生育情况，与履行劳动合同之间没有必然的关系。

陈某虽然故意隐瞒了自己的婚姻状况，存在欺骗的行为，但是陈某对自己的婚育信息没有说明、告知义务，此时陈某的婚姻及生育信息属于其个人隐私，公司以陈某故意隐瞒事实为由解除合同，不符合劳动合同法的相关规定。

三、员工对自己的婚育信息没有告知义务

《劳动合同法》第8条虽规定了用人单位有权向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对相关的基本情况也负有说明义务。

如果劳动者违反诚信原则，向用人单位提供了虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况，故意隐瞒事实真相，构成欺诈的。

劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的请求是不能得到支持的。由该条规定可知，劳动者在应聘时，用人单位对劳动者的基本信息享有一定的知情权，员工也负有一定的说明义务。

但是，劳动者负有说明义务的内容范围，仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。

如向用人单位如实告知提供劳动所必须具备的技能、学历信息、所取得的职业资格、从事相关工作的经验以及竞业的情况等。

以上这些信息与劳动者的工作能力具有较强的相关性，将会直接影响公司是否与劳动者签订劳动合同，若劳动者故意隐瞒事实，公司很大可能会因此而做出错误的意思表示，与劳动者签订劳动合同。

公司以劳动者隐瞒以上信息为由解除劳动合同的，是可以获得法院的支持的。但是劳动者个人的婚姻情况、生育情况，公司无权要求劳动者必须如实提供。

对于这部分信息，即使员工存在隐瞒事实真相的行为，公司也无权以劳动者构成欺诈为由，直接与劳动者解除劳动合同。

在向劳动者收集个人信息，可以了解劳动者与劳动合同密切相关的基本情况，比如劳动者的健康状况、知识技能的掌握情况、学历学位、职业资格、从事的工作经历等。

但是不得以工作需要为由，刺探劳动者的个人隐私，并且在处理劳动者的个人信息时还应当遵循合法、正当、必要原则。