迷宫在老鼠里 - 2023谷歌的自我迷失

谷歌有什么问题。以及它如何扭转局面。

迷宫在老鼠里

一定有别的出路，小丑对小偷说 太多迷茫 得不到解脱

--鲍勃·迪伦（Bob Dylan）的《守望台》（All along the Watchtower），他是现代真正的“吟游诗人

我在大流行之前加入了谷歌，当时我共同创立的公司 AppSheet 被谷歌云收购。收购团队和高管欢迎我们，并善待我们。我们以极大的热情和承诺加入，将AppSheet整合到Google中并取得成功。然而，现在在我三年的强制性保留期到期时，我已经离开了谷歌，明白了一家曾经伟大的公司是如何慢慢停止运作的。

谷歌拥有 175，000+ 名有能力且薪酬丰厚的员工，他们每季度、逐年完成的工作很少。像老鼠一样，他们被困在审批、启动流程、法律审查、绩效审查、执行审查、文档、会议、错误报告、分类、OKR、H1 计划之后是 H2 计划、全员峰会和不可避免的重组的迷宫中。老鼠定期被喂食他们的“奶酪”（晋升、奖金、花哨的食物、更高级的福利），尽管许多人想从他们的工作中体验个人满足感和影响，但系统训练它们平息这些不适当的欲望，并学习“谷歌式”的真正含义——只是不要摇摆不定。正如迪帕克·马尔霍特拉（Deepak Malhotra）在他出色的商业寓言中所说，在某些时候，问题不再是鼠标处于迷宫中。问题是“迷宫在老鼠里”。

对于谷歌来说，这是一个脆弱的时刻，来自OpenAI +微软的压力。大多数人沿着技术轴心看待这一挑战，尽管现在人们怀疑这可能是某种更深层次不适的症状。最近的裁员引起了公司内部的焦虑，因为许多员工认为这是管理层的失败或向激进投资者投降。在某种程度上，这反映了管理层和员工普遍缺乏自我意识。谷歌的根本问题在于文化轴心，其他一切都反映了它。当然，我不是唯一一个观察到这些问题的人（参见Waze创始人和前Google员工Noam Bardin的帖子）。

在我看来，谷歌有四个核心的文化问题。它们都是拥有一台名为“广告”的印钞机的自然后果，该机器每年都在无情地增长，隐藏了所有其他罪恶。

（1）没有使命，（2）没有紧迫感，（3）例外主义的妄想，（4）管理不善。

不幸的是，这不是我第一次看到一个占主导地位的帝国逐渐衰败。我在另一家伟大的公司（微软）度过了十多年（1999-2011），因为它慢慢退化并迷失了方向。然而，谷歌有一些微软在试图恢复时没有的优势——它不是一种自我和封底的文化，环境重视内省，公司的核心价值观坚如磐石，外部世界仍然对谷歌非常尊重。谷歌和我在那里工作的朋友有希望，但这需要干预。

商人喝我的酒，农夫挖我的地

他们都没有，知道其中的任何一个是值得的

谷歌有没有人真正考虑“组织世界信息”？他们已经忘记了他们为谁服务以及为什么。我每天在一家初创公司工作了八年，答案对我来说非常清楚——我为我们的用户服务。但很少有谷歌员工在工作时认为自己是为客户或用户服务的。它们通常服务于一些流程（“我负责审查隐私设计”）或一些技术（“我保持 CI/CD 系统正常工作”）。他们为他们的经理或副总裁服务。他们为其他员工服务。他们甚至会服务于一些一般的谷歌技术或宗教信仰（“我是一个代码可读性专家”，“我维护SWE梯形图描述文档”）。这是一个封闭的世界，几乎每个人都只为其他Google员工工作，反馈循环基于你的同事和经理对你工作的看法。在这样的世界中，工作更加努力或特别聪明不会创造任何根本的新价值。事实上，以一种奇怪的方式，情况恰恰相反。

虽然谷歌的两个核心价值观是“尊重用户”和“尊重机会”，但在实践中，系统和流程是有意设计的“尊重风险”。风险缓解胜过其他一切。如果一切进展顺利，这是有道理的，最重要的是避免摇摆不定，并在广告收入的上升浪潮中继续航行。在这样一个世界里，潜在的风险无处不在。人们会采取相应的行动：

• 您更改的每一行代码都是有风险的，因此请投入大量流程以确保每次代码更改都是完美的，可以避免风险（如果它对用户没有启发性，请不要介意）
• 你发射的任何东西都是有风险的，所以投入大量的审查和批准（在反映NASA太空发射复杂性的“发射”过程中实际上是15+批准），只是为了将每个微小的更改部署到次要产品上。
• 任何不明显的决定都是风险，所以避免任何不是群体思维和传统智慧的事情
• 与过去做事方式的任何改变都是风险，所以坚持它的方式
• 任何你不满意的员工都是职业风险，所以经理们的目标是让员工 100% 满意，即使对表现最差的员工也使用儿童手套（另一方面，任何你不满意的个人客户都会产生零风险，除非它是大客户，所以客户满意度只是仪表板上的概念，可以在全体员工会议上提出， 嘟嘟，然后就忘记了）
• 与管理链的任何分歧都是职业风险，所以总是对副总裁说“是”，副总裁对高级副总裁说“是”，一直向上。

如果把重点放在价值创造上，这个等式就会改变。如果你每天都问：“我今天为谁创造了价值”，你会得到非常不同的行为。如果每半年一次的计划都确定“世界上将产生多少价值”，那么这将导致不同的思维。如果我能创造更多的价值并产生更大的影响，我会更加努力。但我不会更加努力地工作来防止人们犯错误——放慢速度和放慢速度更容易、更有效。只需再澄清一些，并在两周后安排另一轮会议。我没有成为监管机构、验房师或政府官员是有原因的。这些都是很好的职业，但如果谷歌真的“尊重改变世界的机会”，那么这些职业就不应该在谷歌这样的地方占据主导地位。

没理由激动，盗贼他好心说: 我们中间有很多人觉得生活不过是个玩笑

谷歌的核心价值观之一是“相互尊重”。有两种解释方式：我希望尊重每个人的独特优势，并弄清楚如何让每个人最大限度地发挥他们的潜力和影响。不幸的是，这遇到了组织普遍缺乏改变任何事情的愿望。“互相尊重”被翻译成“找到一种方法来包容和同意每个人的意见”。在一个包容性的文化（好的——它不会隐瞒信息和机会）和非常分散的所有权（坏）中，在做出任何决定之前，你很快就会需要得到许多人的批准。如果这是一种算法，我们会称之为“最谨慎的胜利”，几乎总是有人谨慎地倾向于什么都不做。此外，通常参与其中的人在游戏中拥有截然不同的知识和能力以及皮肤，并且总会有人感到不舒服，以至于什么都不想做。因此，任何脱离现有预先批准的计划或偏离传统智慧的决定几乎不可能实现，就像现有的预先批准的计划几乎不可能改变一样。

现在在预先批准的计划中（例如：X团队致力于产品X），优先考虑的是寻求风险最小的可预测性。每个管理者都试图用自己版本的“承诺不足和过度交付”来听起来独一无二，尽管这是愚蠢而不是智慧。我还没有遇到过一个超额兑现承诺的工程团队。这种愚蠢的根源在于通过设定低期望来管理的文化。有些文件明确而自豪地嘲笑“英雄主义”，并断言产品团队不仅不应该鼓励“英雄”，他们应该积极劝阻他们。如果有人选择比预期努力工作两倍，他们通常会被阻止这样做，因为他们必须与他人合作，这样做会迫使其他人也更加努力地工作。如果有人说他们可以在一个月内完成一个项目，他们的经理会告诉他们要现实一点，把它压缩到四个月，并告诉副总裁这是六个月。他们可能会声称，甚至认为慢一点，做对了会更好，但这并不意味着做得对——但肯定做得慢。

总的来说，这是一种软和平时期的文化，没有什么值得为之奋斗。倾向于代表客户或新想法或创造力而战的人很快就会知道这样做的缺点。根据定义，有一种超越自我的动力，如果你试图这样做，你的同事和经理会持怀疑态度。你应该在你的职业阶梯中达到你的水平定义，正如在一个非常严格定义的阶梯系统中定义的那样。L5软件工程师应该做某些事情，并将根据该标准进行评估。

“客户”这个词不是该标题的一部分，所以你不要费心支持客户，也不要指望如果你这样做会得到赞赏。不要费心去创新或做六个月前官方计划中没有的事情，因为即使你这样做了，你的经理也不会排列相关的开发、PM、Pgm、UX、文档、法律和营销资源来使其可启动。但是，您的代码最好格式正确（开发阶梯期望如此！）并确保你有很多签入（确切地说，它们的作用对任何人都无关紧要）。只要等两年，你就会升职，你可以转到谷歌内部的另一个团队。就像Waze的Noam Bardin所说——尽管每个人都是善意的，但系统有自己的动力。在这个系统中，没有什么值得为之奋斗。

但你我都经历过，这不是我们的命运

所以让我们现在不要说假话，时间不早了

在谷歌内部，有一种集体错觉，认为这家公司是例外的。就像所有这些妄想一样，受骗的人只是站在真正杰出的人的肩膀上的凡人，他们走在他们之前并创造了一个疯狂成功的环境。最终，特殊的环境开始消退，但挥之不去的妄想已经消除了留下来的凡人的谦卑。你不会每天醒来思考你应该如何做得更好，你的客户应该如何得到更好的，以及你如何才能更好地工作。相反，你相信你已经做的事情是如此完美，以至于它们是做到这一点的唯一方法。宣传在内部和外部变得重要。当新人加入你的公司时，你会灌输他们。你坚持做事是因为“这就是我们在谷歌做事的方式”。没关系，如果大多数人悄悄地抱怨整体效率低下和无能。以下是一些示例：

• 谷歌有一个独特的本土技术堆栈，称为“Google3”。该公司的所有大规模消费产品都建立在该堆栈上。有一种核心错觉，即谷歌拥有世界上最好的技术堆栈。这在十年前可能是真的，但今天肯定不是真的。许多其他公司已经在没有该特定堆栈的情况下构建了大规模的消费者服务。这是什么意思呢？也许你不想禁止世界上其他人正在学习和使用的其他有用技术来加速他们的工作。比如 React ！或者像Twilio，Intercom和Mixpanel这样的SaaS服务！也许他们会帮助公司更好地招聘并更快地创新。至少要敞开心扉跟上世界的步伐。
• 谷歌的内部流程无疑是过时的。这几乎就像公司陷入了二十年前的时间扭曲，瀑布式规划流程。如果一个团队中的所有高级管理人员每六个人花一个月的时间进行计划，一个月去休假，一个月去做绩效评估，那么突然就有足够的时间每年进行一次重组和战略变更，对吧？什么都没做，没问题，没有风险——分发促销和奖金并继续前进。
• 谷歌的价值观可能会说“尊重用户”，但在关注客户成功方面显然远非例外。除非客户支付很多钱，否则他们会得到一些消息不灵通的一线支持工程师，他们对产品的了解远远少于客户自己，他们不得不接受无用答案的挑战（但是，是的，第一次回答的时间不到 30 分钟，所以客户成功仪表板都是绿色的！每个级别的每个人都会花费数百小时准备一份高管演示文稿，但它将是资历最浅的员工，甚至通常不是负责帮助客户十分钟的全职员工。

沿着瞭望塔，王子们一直在观望

当所有的女人来来去去，赤脚的仆人也是

我在2005年和2009年分别面试并收到了加入谷歌的邀请。虽然我两次都拒绝了，但这家公司的不同给我留下了深刻的印象。他们想知道我是否对如何改变世界有雄心勃勃的想法。这就是他们当时的想法，也是他们想要雇用的那种人。想猜猜现在是否是这样吗？

谷歌的规模在短短几年内翻了一番多，尽管不断流失。我于 2020 年初加入，到 2022 年的某个时候，我在 Google 工作的时间超过了所有 Google 员工的一半。以这种速度招聘总是一个问题，因为它会导致糟糕的招聘，而这些糟糕的招聘会产生更多的糟糕招聘。“坏”是主观的——每个人都可以是好的，但他们是否被安排在最大限度地发挥优势和最小化劣势的位置上？这很难在匆忙中完成。在初级级别，谷歌有一个具有挑战性的面试过程，招聘的总体素质很好。这些原始天赋的大部分被浪费了，他们的技能逐渐萎缩（但享受一些免费的按摩来帮助克服这一点！问题和负面影响在于经理的级别和主管级别及以上级别的加剧。

在这个级别招聘面试完全是主观的，面试官的质量很重要。特别是谷歌云，通过从周围的每个企业公司雇佣中层和高级人才，发展迅速。在大多数情况下，在不太精英的企业公司X担任董事所需的技能与成为谷歌有效董事所需的技能不一致。当人们从一家精英科技公司Y被雇用时，真的是因为他们在那里杀死了它，但仍然被引诱走了，还是因为他们在那里用完了跑道，谷歌是一个着陆的好地方。有时是前者，但往往是后者。在缺乏稳定有效的现有文化的情况下，你会得到这些不同的企业公司移植的混乱混合体，所有这些都在弄清楚如何在新的地方有效。

招聘的另一面是人才管理和保留。从我在谷歌云看到的情况来看，他们可以更好地识别和培养人才，将人才转移到最适合的角色，并全面优化公司中已有的人员。相反，模式似乎是等到有人不开心并离开，然后打开一个要求来替换他们。将人们引导到其他角色并最大限度地发挥人才的努力最少。真是浪费。

管理能力的质量在团队之间差异很大，因此绩效评估的解释非常依赖于团队。然而，谷歌员工仍然相信公司成立的第一个十年的一个神话——所有的绩效评估都是标准化的，谷歌任何其他X团队的任何人都将成为你自己团队中同一级别的优秀员工。这意味着球队在内部调动之前不会进行彻底的内部面试——只是礼貌的垒球谈话。

还有许多其他领导力挑战，反映在糟糕的战略和战术决策上。主要是因为决策是由有角色或头衔的人而不是有专业知识的人做出的（如果这些是一致的，那不是很好吗！几乎所有重要决策都是在副总裁或以上级别做出的，通常由拥有职位权力并喜欢发表意见的人做出。更糟糕的是，副总裁轮换到不同的产品或来自其他公司，但开始做出关键决策时往往几乎不了解他们的产品或客户。战略很少被清楚地阐明（这将是职业风险），并且在任何情况下，通常在与下一个副总裁进行审查时改变，或者如果它没有立即转化为成功。许多内部项目由一个副总裁启动，并由下一个副总裁杀死。与此同时，所有的中层管理人员都放弃了他们刚刚的工作，拥抱新的方向，等待下一次重组。

外面远处，一只野猫确实在咆哮

两个骑手正在接近，风开始呼啸

歌不能再通过规避风险来寻求成功。前进的道路必须从文化变革开始，而这必须从最高层开始。谷歌的高级管理人员应该看看萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）在微软的所作所为，并执行类似的剧本：

1. 以对使命的承诺为导向。它必须超越技术（例如：使用AI）或赚钱（例如：Google云收入）。它必须是关于在世界上做出积极的改变，为现实世界中真实的人（用户，客户）。谷歌员工本质上是理想主义者，他们的工作需要有意义。他们还需要相信，他们的高管们追求的是真实的使命，而不仅仅是鹦鹉学舌的口号。例如，如果他们“尊重用户”，那么每个副总裁和每个主管每周取消一小时的会议，而是利用这段时间自己做一些直接的客户支持呢？这并不过分要求 - 客户值得关注，无论如何谁想要额外的会议。
2. 抛开那些承诺不足和交付不足的和平时期将军。定义你们将共同为之奋斗的雄心勃勃的事业。期待并奖励个人为这些事业做出的牺牲。这样的战斗需要英雄，你应该启用和奖励他们。最优秀的人希望有所作为。积极进取的人能够在适当的情况下做出巨大而独特的宝贵贡献。
3. 随着时间的推移，层层管理人员逐渐晋升，超出了他们的能力，现在无法改变。他们经常与他们拥有的产品和团队脱节。他们通过雇用更多层次的主管、项目经理、产品经理、参谋长以及更多的人来会面、听取演示和委派，使问题更加复杂。相反，增加经理扇出并减少组织层次结构的深度。最近的裁员也许应该更多地关注经理、董事和副总裁。我不希望任何人失去工作，但也许他们应该学会再次成为有价值的个人贡献者，弄脏他们的手，做真正有形的有价值的工作。

对于中层管理人员和领导，请质疑过去25年积累的一些传统智慧。孤立的技术堆栈保证了低效率而不是效率。采用敏捷或精益开发 — 瀑布式技术已经过时。“企业客户”不是慢慢构建复杂废话的借口。决定哪些（很少！）产品需要法律审查，让其他产品运行得更快。将员工视为具有特殊才能的独特人，而不是通用阶梯级别的可更换乐高积木。期望并激励每位员工尽其所能，而不是将他们限制在对自己水平的低标准平均期望范围内。鼓励团队向客户做出承诺并信守这些承诺。构建一些客户想要的东西，而不是只构建副总裁想要的东西。

最后，对于所有员工来说，不要把时间花在memegen上。这是一个沉沦的房间，所有内部的指责都无济于事。照照镜子，看看你是否能在你的团队、你的产品和你的客户层面上改变一些积极的东西。这可能只是一小步，但却是建设性的一步。

谷歌能否实现“软着陆”——即在继续稳步增长的同时逐步转型并再次成为强国？大多数公司都未能通过此测试。它们要么逐渐枯萎，然后作为自己的影子徘徊（例如：IBM），要么它们会失败（例如：AT&T）。微软设法扭转了局面，但它需要非凡的领导力和好运气。谷歌有机会，我会支持它。如果谷歌重新发现其作为一家雄心勃勃的公司的根源，“不作恶”并努力使世界变得更美好，世界将受益匪浅。老鼠可以忘记他们的迷宫。