乐视“四天半工作制”火了

■事件回顾

据媒体报道，2023年首个工作日，乐视发布了内部信，明确公司自2023年1月1日起，执行每周四天半工作制，每周三弹性工作半天，考勤时间调整为连续的5小时。

乐视在公告中表示，连续三年的疫情难免影响公司业务，所有员工都关心公司业绩，也更担心自己的生活。让人欣慰的是，在大家的努力下，公司2022年业务总体平稳，经营业务实现了现金流平衡，并且前3季度虽有5周居家办公，整体业绩目标均如期达成。

乐视还在内部信中罗列了“弹性工作制”的4点好处，如有利于员工和家人及时就医、有利于缓解“周一工作焦虑症”、有利于员工学习和提高专业技能、有利于提升家庭幸福感。

据了解，这已经不是乐视第一次“敢为人先”了，早在2021年底，当各大互联网公司相继裁员的时候，乐视宣布涨薪。乐视也曾公开说明他们没有“996”，没有员工内卷，也从未拖欠过员工社保和工资。

■网友声音

当下，在各大互联网公司焦虑竞争、内卷严重的时候，乐视却反其道而行。消息一经发出，很快引起公众的关注，不少人表示乐视简直是“幸福的港湾”“理想中的工作”。

有网友评论道，“人是一切的尺度，在追求提高经济效益和效率的同时，积极关注员工的幸福感和获得感，提高员工的福利待遇，才是提高公司效益的根本所在。”

“某些大厂不断为狼性文化欢呼，鼓励无偿的奋斗和奉献，996和加班成为常态。”有网友指出，生活绝不是为了更好地工作，但工作一定是为了更好地生活，当一份工作不能生活带来幸福时，就要及时“抽身”。

不过，也有网友质疑，包括腾讯、小米，去年年底都曾爆出大幅裁员的消息，而乐视此时推出新的考勤标准，是否意味着变相降薪或者裁员呢？

■专家观点

尽管弹性工作制有着诸多优点，也备受职场人青睐，但其中依然存在不少法律风险。

华南师范大学政治与公共管理学院教授孙中伟指出，我国现行的工时制度有3种：标准工时、综合计算工时和不定时工作。与标准工时和综合工时制不同，不定时工作制度一般不计算加班时间，也没有加班工资。特殊工时制虽然有助于企业合理配置人力资源，提高企业的功能弹性，但是，这种制度也容易成为一些企业逃避加班补贴和降低人工成本的方法。

“弹性工作制的广泛应用对现行工时制度以及与之相配套的法律法规均带来一定的挑战。”孙中伟认为，采用弹性工作制难以准确核算工作时间，这涉及到支付员工加班工资问题。按照我国劳动法中的标准工时制，超过标准工时之后要按照平时工资的1.5倍支付加班费，周末或节假日加班费更高。而在弹性工作制下，员工每周工作时间很可能超过40小时，而无法主张加班费，这直接违反了《劳动合同法》中关于加班工资的条款。

其次，弹性工作制允许员工在办公场所之外工作，导致很难准确分辨上班与下班时间，这涉及到在工作中遇到疾病或伤害能否认定为工伤。此外，弹性工作制通常没有管理人员的直接监督和管控，如何协调沟通以确保工作顺利开展，以及如何对员工进行考核、奖惩与解雇等都存在一定的困难与争议，处理不当就可能引发劳动纠纷。

整理 柴一森