老板可以通过以下方式尝试挽留重要员工：

1. **深入了解原因：** 进行诚实而开放的对话，了解员工离职的具体原因，以便更好地应对问题。

2. **提供发展机会：** 提供员工更多的发展机会和职业晋升途径，以增加他们在公司的长期投入感。

3. **改进薪酬和福利：** 考虑提高薪酬水平、改进福利待遇，以使员工觉得公司对其价值有更充分的认可。

4. **改善工作环境：** 确保工作环境积极向上，提供灵活的工作安排和良好的团队氛围。

5. **建立关系：** 加强老板与员工之间的关系，营造更加融洽的工作氛围。

6. **解决问题：** 如有问题存在，迅速采取行动解决，展现出对员工关切和对公司改进的决心。

7. **定期反馈：** 提供定期的反馈和认可，让员工感受到自己的工作成果被重视。

通过这些方法，老板有望增加员工留任的可能性。

了解好员工离职的根由，根据员工的需求来提供满足为重中之重，以情挽回开始，给利益为辅，以帮助清理工作中的障碍为最终砝码。

• 必须找员工敞开心扉的谈谈，知道他为何离职，是钱不到位，还是心不痛快？哪里有问题修正哪里。
• 即便最终不能挽留住，也要知道哪里存在问题，避免其它员工再因为同一问题离职。
  
• 离职的原因有表面上的，也有根本上的，既然是重要员工，必然有存在价值，挽留也必须真诚。
  
• 必须能做到一言九鼎，做不到的别轻易许诺，许诺的必须全部落实，不能虚晃一招，为了眼前留住，背后却觉得被要挟甚至口出怨言。
  
• 做足功课了解透彻，多渠道多角度看问题。如果是在工作遇到障碍，或者对公司有意见，一定要冷静听其真实想法，要离职的人放下心中顾虑，讲述的问题会一针见血。
  
  
• 可以找其熟悉的同事朋友，帮助劝说挽留。
• 留出空间和余地，让其自己考虑后再给答复，有时你越着急要结果，你越得不到想要的答案，拖一拖给点缓冲，或许出现转机。
  
  

总之必须做到仁至义尽，精诚所至金石为开，该做的都做了，能给的也都给了 ，把握住自己能承受的度，剩下的就是顺其自然，离职有时也是难免的事，也得接受，更要从中吸取经验，懂得反思。

得力的下属辞职，可能是目前这个平台或者待遇远远无法满足他了，我身边也有这样的，辞职的很突然，一般都是无法挽回的。

可以捋捋为啥这样的干将会辞职，也许辞职之前一段时间，他也在不断地希望能有所改变，或者工作以及职务上遇见了一些问题，都没有得到领导的重视，或者环境都没有按照他预期的那样得到有效改变，所以就产生了要走的念头。也许这种同事不会轻易提出离职，一旦提出就无法挽回。

面对公司骨干提出离职，老板一般会不满或愤怒，人之常情。但是一个有格局的领导在冷静之后，一般会找其谈话，了解离职原因，看看是否不可逆。如果是对薪酬不满意，你可能可以试图进行挽留，但如果是外面的公司给了他更好的平台和发挥空间，你可能就留不住了。或许他会碍于情谊难以启齿，但你一定记得好好引导，做好离职谈话。

如果老板格局够大，他在知道没法挽留的情况下还能与前来离职的骨干人员好好坐下来谈谈他即将入职的公司，给他一些建议和指导，一起分析当前那家公司存在的利与弊，那将给离职人员很大的触动，未来即使他出去了，我想他的心还是留在了这家公司。

就像30年前的台塑集团老板王永庆，面对骨干离职，他两次挽回，第三次谈话确定对方真的去意已决。他很平静地和这位辞职者坐下来，就他要去的那家新企业的情况进行了详细分析，历数这家企业经营上的利弊和解决之道，帮助这位下属出了很多主意，几乎是倾囊相授。在分析了两个小时之后，王永庆对那位辞职者说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。”王永庆又说，“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来”。谈话结束以后，中午饭时间已经过了，离晚饭的时间又还早。王永庆怕他饿肚子，特意让人给他准备了吃的，吃完了才送他离开。

从王永庆的个案来看，他最开始遇到辞职的骨干，也是开骂，和你我没有什么不同。后来，进入到第二个境界，就是开始忍，然后坐下来谈。再后来，就是能够跳出这个情境，像局外人一样，帮助这个辞职者分析前途。把处理辞职，变成一次关系经营。这就是大格局。

未来的世界是一个梦想飞翔的时代，每个人都会希望为自己的梦想去搏一下，这就会导致他们的翅膀硬了之后要另立门户，或者寻找更适合自己发展的地方。所以职场中的离职将变成一种常态，作为老板，正确看待离职，处理与离职人员的关系，可能对你未来的公司经营产生不可估量的大作用！

重要员工都要离职了才想起来该怎么留了，不觉得有点晚吗？真的是重要员工早就该通过各种手段将其与企业（通过股权激励，福利住房，高工资，感情投资等）捆绑起来。等人家都提出来离职了说明留下的可能性已经十分渺茫了。