首先，我会冷静下来，不和员工争吵，也不立刻做出任何决定。我会让员工先回去冷静一下，然后约定一个时间和地点，和他进行正式的沟通。
然后，在处理员工闹情绪的问题时，多用一些正面的语言，比如赞扬员工的优点和贡献，表达对员工的信任和支持，鼓励员工积极改进和进步。这样会让员工感觉到你是在帮助他们，而不是在批评他们或者威胁他们。
可以这样说：“我知道你是一个很有能力和潜力的员工，你在这个项目上做了很多贡献，我很欣赏你的工作。但是我也发现你最近的情绪不太稳定，有时候会对同事或客户说一些不合适的话，这样会影响你的形象和工作效果。我想知道你为什么会这样，是不是有什么困扰你的事情？我希望你能够坦诚地和我沟通，我会尽力帮助你解决问题。
同时，我也希望你能够调整好自己的情绪，用更加专业和礼貌的方式去处理工作中的各种情况。如果你能做到这一点，我相信你会有更好的表现和发展。”
在沟通的时候，也可以多听听员工的想法和感受，了解他们为什么会闹情绪，是不是有什么困难或者不满。你可以用一些开放式的问题，比如“你觉得这件事情怎么样？”“你有什么建议或者意见吗？”“你希望我怎么帮助你呢？”这样会让员工感觉到你是在尊重他们，而不是在指责他们或者命令他们。
最后，可以跟同事强调：希望大家都能够保持一个积极、专业、合作的工作态度，用自己的实力和贡献来赢得别人的尊重和信任，自己也会尽力为大家提供一个良好、公平、有序的工作环境，让大家能够充分发挥自己的潜能和创造力，与同事一起努力，共同推动公司的发展和进步。
我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。
这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。
几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。
你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：
这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。
也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。
所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。
下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。
遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。
这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。
作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。
这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。
遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。
领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。
做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。
总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。
以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。
欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
第一次见这么怼领导的员工，也第一次碰到这么被员工怼的领导。不管他情绪积攒了多长时间才爆发出来的。这样的人一定要辞掉他。处理人一般有两种方式，棒杀和捧杀。
不管谁给他的底气让他说出这样的话来，也不要管他有什么样儿的背景，才把他惯成这个样儿。不论是你们两个私底下说，还是守着其他员工说。这件事情如果处理不好，对于以后这个领导的管理会是很大的阻碍。
下属员工不服领导无非就是给领导难堪或者压根儿不执行安排。如果作为一个领导没有办法处理这个员工，或者没有办法让员工踏踏实实的听话执行，那么这个领导做的就太失败了！
直接告诉他，你不接受他这样的脾气，不愿意干他可以走人。记住，在任何时候，任何情况下，作为领导不可以在员工跟前认怂。更不要想着去安抚他，给他说好话。
那样儿的话，对于以后的管理就给自己挖了一个很大的坑，以后你就没法儿管其他的员工了！不管他有什么样的背景，哪怕他和更高一级领导存在裙带关系，也不能服软，更不能认输。事情走到这一步，你们两个，要么他离开，要么你离开。
如果有更高一级的领导找你谈话，也可以告诉领导，要么这个员工离开，要么你离开。不管最后的结果怎么样，一定要总结这一次的经验教训。是自己平时的做派，给了他们一个软弱可欺的印象。
还是你这个人非常的好说话。又或者说你这个做领导的，没有领导的样子，没有领导的能力，更没有领导的气魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛点改掉它，实在是改变不了的话，也要把它隐藏起来。
捧杀就是专门对付那些不好对付的，存在特殊情况的员工。他的岗位比较重要，一下没有可替代的人。或者说他在同事们中间存在小圈子，有人给他呐喊助威，那么这个时候想要拿掉他，就需要给他提升一个等级或者一个档次。把他调离原岗位到一个陌生的环境。
打个比方说，他是做某一个技术的，那么你把他高规格的调到办公室，这样的话，他和之前的“小圈子”就没法抱成团儿了。再处理他就简单了。一点儿小建议。希望可以帮助到你。
我是洒脱如狂风，以上仅是我个人观点，如有不同观点欢迎在下方评论区评论。希望您能关注我，为我点赞。
【职场大哥的观点】这类员工属于情商较低的一类，他估计也不想在这个单位工作了，才这么肆意妄为。对于这类员工，不同风格的领导有不同的处理方式，目的是为了团队的和谐以及团队执行力的打造。
在职场中，个别员工公开抵触领导批评还是比较常见的，若处理不好，会影响团队和谐，搞不好还有人到上级领导那里，告你的黑状；我认为作为管理者处理这类问题需要有如下几个步骤，调查真相、换位思考、处理对策和方案。
在我的职业经历中，有一位产品经理老徐，在一次产品方案评审会上，我对他做的方案不满意，因为他的产品方案做得太烂，产品技术状态也是比较过时的，连一些最基本的设计计算数据都没有，我讲这个方案得重新做再来评审。他就有很大的抱怨和抵触,说：“某个公司都是这样的，为什么我们还要做这些无聊的数据和配置”。
我一听，差一点脾气就爆发了，但还是压住了脾气（因为当时自己才33岁，刚到这家主板上市公司任技术副总才一个月），会后我和他做了一次比较坦诚的沟通，才知道他做产品设计的思路和长期习惯是走非规范化路线的（我称之为游击队做法），他是总经理直接招来的，我还得和总经理做一次沟通，关于这次会议发生的过程，以及后续老许的任职岗位探讨、技术评审的规范等。
过后我也在想，若我是老徐，我又是怎么样的表现呢？站在老徐的角度也许有一定的道理，因为公司技术评审当时没有标准，也就是说每个产品经理都靠自己的积累写出PPT，格式五花八门。我的技术背景决定了我参加的评审会必须是非常规范的。这就产生了不同的结论，当然技术评审是一件非常严肃的事情，必须得规范评审流程。
我在做完与老徐、总经理的沟通后，立即召集我的办公室主任开会，加快制定技术评审的流程制度建设，当然，这也在公司研发体系变革计划里面，但需要优先执行。三天拿出制度，一周内组织全员培训学习，最后效果还不错；当然老徐也得参加学习，还得重新做方案再来请我参加评审。对老徐在公开场合犯抵触情绪的行为，也做出通报批评。老徐也接受我对他这样的处理。
总之，遇到类似老徐这样公开犯抵触情绪的员工，作为管理者的我们，需要冷静对待，按照以上三步法处理，有礼有节，追求实事求是的工作作风，这样才能让员工觉得你是一名有水平的领导。
欢迎大家留言探讨，分享你的宝贵经验。
我是职场大哥，曾任多家主板上市公司高管，科技公司合伙人。分享多年职场工作经验，为你解决职场中所有遇到的困惑。欢迎关注我。
题主的问题很有冲击性！也是很多领导必经的成长过程。
在老一辈职场人的认知里，员工没有和领导对着干的‘设定’！大家好像天生就要服从和捧着领导，这样在本公司的工作和前程才能保靠！
但，当90后、00后涌入职场，这种‘乖员工’的设定就被彻底颠覆！
他们面对领导从来都是直言不讳、畅所欲言！只要违背他们追求自由、快乐和公平的工作理念，他们可都以勇敢‘怒怼’领导！
这种刷新三观的神操作，让很多职场老人惊掉下巴！
大家第一次看到，这些曾经高高在上的领导，竟然被一群‘小孩’气得脸色铁青、语无伦次甚至怀疑人生！
这种极具反差的职场日常，让老人不仅心惊胆跳，甚至还有扬眉吐气的快感！
于是，大家就开始隔岸观火！看领导出丑或使出‘毒辣’手段给无所畏惧的新人‘穿小鞋’！
就像题主问题中这位彪悍的员工，直接‘生怼’领导：看不惯就受着！
这话相当霸气！
霸气到让人好奇：到底发生了什么事情，导致这位兄台用‘玉碎’般的狠话来捍卫‘主权’？他又有怎样魔性的背景，让他面对领导如此底气十足呢？
虽然题主并未仔细交代！
想来无非是3种情况：
1、 领导抢功劳、欺负老实人。
2、 领导纵容同事抢功劳、欺负老实人！
3、领导碰到有背景、有脾气的硬茬！
总之，当员工被逼到离职或压根不把工作当回事时，领导的权威就一文钱不值！
你会深刻意识到：拿他没办法！
为啥？
因为员工并不是领导的家丁或仆人！员工服从领导指挥，是源于他们与公司建立的合法关系！他们想要在公司挣下一份好前程和好收入。
所以，他们必须按照公司规定，自愿或被迫服从公司选拔的各级管理人员。
请注意：他们只是暂时归属某位领导管理！但并没有与领导直接建立劳动关系！他们从头至尾都是公司的‘兵’！
所以，他们尊重和服从领导只是看在公司的‘面子’上！
当然，如果领导自身具备成为意见领袖和职场导师的优秀能力，那你就会吸引员工发自内心的尊重你、听你指挥！
即便是再难以驯服的员工，只要在高水平领导的手下‘受气’，也不会直接说出‘玉碎’的话！
因为领导日常的人格魅力和学识修养，已经在员工心中种下‘彼此尊重’的种子！
【总结】相信很多领导都期望自己带的员工都是听话、贴心、忠诚、工作能力强的‘四全’好员工！
但，天下哪有白捡的‘好员工’呢？
好员工是需要好领导挖掘、培养的！
如果你把曾经的好员工逼成了‘刺头员工’。那你真要好好反思一下，自己坐在管理位置上到底都做了什么？
千万别以为只要完成业绩就万事大吉了！
一个不能洞察员工需求、无法安抚员工情绪、更不会调动员工积极性的领导，根本不叫会管理的人！你能完成业绩，只能叫‘运气好’！
如果一位领导只会用‘重罚’的方式，疲于应对此起彼伏的‘刺头员工’，那你的管理之路也走不了多远。
这是管理者必须深度思考的痛点问题！
下属让你难堪，你是不分缘由就要‘置他于死地’？还是冷静客观分析问题真相，让人才‘人尽其才’呢？
身为管理者，我非常理解题主遇到‘刺头员工’的烦躁心情。
他们仿佛就是为‘打领导脸’存在的！很多领导恨不得马上开除他们，以儆效尤！
但，你以为把和自己对着干的员工快速踢出局，其他员工就会再次畏惧你的权威、服从你的安排吗？
大错特错！
如果你不分青红皂白，把刺头员工踢出局，在其他员工眼里你就是一个被气昏头的无能领导。
因为你不敢直面刺头员工质疑的问题，你急于掩盖真相……种种行为都是为了自保！而丝毫没有为团队成员着想的意思，谁能服你呢？
只有你自己还认为自己叫‘领导’！你的面子早就被人踩在地上了！
【总结】领导管理员工，不能只看到眼前得失，应该从个人职业发展的长远角度来衡量真正的利弊得失！
情况1：目前部门缺人—怀柔政策！
怀柔政策指：用政治手段笼络其他的民族或国家，使归附自己的一种政策。
应用到管理中也非常常见。
管理者应该明白，不是所有刺头员工都要立即拔除！他们很可能因为局势需要，成为帮助你钳制其他势力的‘棋子’。
所以，面对他们的公然挑衅，领导要有容人之量，要能忍得住！才能达到制衡别人的效果。等达到效果后，你再想怎么处置他都是合适的！
比如：刺头员工是因为公司长期拖欠工资，忍无可忍才说出过激的话。
好像是冲着领导吼，给领导面子。但，这件事并不是针对领导本人，而是对公司不合理做法的一种宣泄。他说出了广大员工的心声。他和员工是一个阵营的！
此时，领导面对情绪失控的员工，就不能站在自己面子得失角度上去‘睚眦必报’。想办法给他穿小鞋、辞退他。
这样等于是把自己摆在所有员工的对立面！你还如何带领员工呢？
大家无非希望你能代表员工向公司提结算工资的事情。
【对策】管理刺头员工的方法是：认同他为员工权益据理力争的目的，不进一步激化矛盾！并仔细询问原因，帮助他一起找到恰当解决办法……
注意：认同他、让他情绪先稳定非常重要！这是不让事情进一步激化的重要前提。也是安抚其他员工不看热闹、安心工作的重要步骤！
你的所有话术都是站在员工利益角度去解读，他还怎么和你发脾气呢？再发脾气，其他员工也会觉得他无理取闹！
强调一点：领导要言而有信！既然你答应调查或争取某种合理利益，你就要及时去做。不管是否争取到，你都要给员工一个结果、坚决不能不了了之！
情况2：刺头员工是有靠山的！应采用百忍成钢的策略。
【对策】对于关系户的管理，一般都采用：放养式管理！
即：他愿意来就来、愿意走就走，你都OK！
他只要没做出太违反公司规章制度和违法的事情，就不要嘴贱，对他指手画脚！
否则，就会遇到题主问题中被怼的尴尬场面！
这时，碍于形势所逼，你即便被他噎着，也不能吱声！只能沦为部门笑柄。
否则你一旦与他发生争执，老板也只会保住他而批评或处分你。
他的实际工作交由部门其他有能力的员工去做。为了保证工作正常进行，要相应给人家升半职或加薪！
你只有沉住气与‘关系户’或是斗智斗勇或是合理利用，才能熬过一茬又一茬‘关系户’，成为最后赢家。
到时候，你实现了职业目标，那些曾经‘吃的亏’还重要吗？
当你控制不了情绪时，只要把目光放长远了，就一定不会计较眼前！你的胸襟自然就变得宽广！这才是管理者的成长必修课！
情况3：刺头员工受幕后黑手指使，故意找茬想取代你。此时，应采用捧杀之术。
【对策】对于这种吃里扒外、贪心的人，管理者坚决不能手软，但要讲究管理套路。
先装怂忍他！目的：让他自我膨胀，露出幕后黑手的线索！
然后给他升职或涨工资‘收买他’，让他成为钳制幕后黑手的棋子或‘炮灰兵’。
最后，提拔一个和他实力相当的人与他PK！让他受不了自动离职。
根本不需要你出面亲手整他！还能起到震慑作用，防止别人效仿、挑衅你。
这世界上没有无缘无故的恨！员工向领导发飙肯定是某些问题被压抑许久才爆发的！
身为领导不应该只关注眼前得失而总想着睚眦必报！这样显得格局小、眼光短浅！
应该反思自己在工作中的问题，寻找提升短板的方法！针对不同刺头员工的情况，采取不同的管理方法！一切决策都要围绕实现自己职业利益为终极目标。
切记：越是手中有权的人，越要谨小慎微的使用管理方法！因为你输不起！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
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