降职降薪，还让员工自动离职，作为被降职降薪的对象，一定要根据国家法律法规，维护自身的合法权益，绝不可示弱。

01

从企业角度看，为了让公司的员工队伍年轻化，可以针对一部分年龄高的员工进行优化淘汰，也是合情合理的。

随着公司的不断向前发展，一个90后人员的不断走入职场，一些45岁、50岁、55岁、60岁的人员将相继退去职场的历史舞台，这是时代发展的大趋势，也是长江后浪推前浪的具体展现。

作为企业方，对人员进行年轻化配置，也是企业必须要做的一项具体工作。那么就难免要对年岁高的员工进行合理化淘汰，或者将年岁高的员工调岗到不重要的岗位，让他们发挥余热。

或许大家都知道，在华为公司做技术研发的35岁以上是不能够存活的，必须要离开企业，让年纪轻的搞研发人员上位，以保持企业永久的、旺盛的生命力。这是很多企业的纷纷效仿华为，让公司的队伍年轻化。是不是东施效颦呢？的确有一部分是是这样子的。华为的东西不是每一个企业都能学得会的，也有走火入魔的。

我们相信只要是合理、合规的，合法的对年龄高的人员的进行优化和调岗，都是受到年龄高的人员支持和拥护的，否则将会受到强烈的阻抗。

02

从劳动者角度看，维护自己的合法权益，是天经地义的，也是绝不可以示弱的。

对年龄高的员工进行降职降薪，如果说是法律规定的条件，那是可以的，这里所说的法律规定通常指的有三种情况。

第1种情况，劳动者不能胜任工作，有证据证明确实不能胜任工作的，那么可以对劳动者进行调整工作岗位，很多公司的规章制度都明确规定，易岗易薪原则，岗位发生了变化，岗位进行了调整，那么薪水和职级都可以进行调整。

第2种情况，非因工负伤或者患病的，医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位可以另行安排工作，那么这个时候也是比较合理合法的调整工作岗位的依据。在这种情况下，年龄高的员工被调整的工作岗位，也是受到法律保护的，是对用人单位的法律保护。

第3种情况，企业经营状况发生重大变化，这是劳动合同无法履行的，可以对劳动者进行合法的调岗，比如说组织架构调整，有些部门没有的，公司搬迁有些员工却是不愿意去的，比如说公司经营困难，适当小规模裁减人员的，这些种行为都是法律保护的用人单位合法权益的行为。

除了上述三种情况以外，如果用人单位对劳动者非法进行降职降薪，并且逼迫其自动离职的，都属于违法行为，劳动者可以据理力争，当然一定是据法力争，绝不示弱。

首先是双方协商解决，协商不成的可以进行调解，通过工会或者通过当地的劳保所进行调解。

无法达成调解合意的，可以向劳动监察大队投诉，也可以向仲裁委员会提起仲裁。

当投诉和仲裁都无效时，可以向人民法院提起诉讼。

但不管是投诉、仲裁和起诉，一般耗时都比较长，甚至长达三年，很多劳动者都感到心力交瘁，而不愿意继续走下去，那怎么办呢？还有一项比较快捷的方式，那就是像电视台等媒体进行曝光，以获得较快的解决。

总之，当劳动者合法权益受到用人单位非法侵害时，一定要据法力争，绝不示弱，也是对自己的一种负责任。

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你好，我看了大家的回答，有的说公司黑心，有的说是你自身有问题，莫衷一是。就我的分析而言，我认为应该是你们公司有问题，公司做的不对。我之所以认为主要是公司的问题，就是凭借公司让你自动离职这个做法和态度，我就可以判定你们公司是不负责任的公司。

为什么这么说？因为你现在年龄大了，被公司降职降薪也是正常的事，一般年龄大的员工都是这种经历，所以权且不论公司对年龄大的员工降职降薪是否合法，我们只看公司对待老工人的态度就能知道公司是否做的对。来看看你们公司怎么做的，降职降薪不成，就让你自动离职，这是什么态度，简直没一点人情味。按道理说，公司对你采取降职降薪的做法，起码应该做好各项准备和善后工作，跟你协商沟通，争取你的理解和同意，也许公司的目的就能达成，毕竟你在公司工作，年龄大了也是实情，腾出位子让年富力强的年轻员工接任也是情理之中的事。可能公司与你没有沟通好，结果公司不满意就让想让你自动离职，自始至终没看到公司的诚意，所以我说你这种事主要问题出在公司身上。

既然你因为降职降薪跟公司闹得不愉快，很自然的，你后面很难再待下去了，你也肯定不会自动离职的，哪怕要走，也要向公司索取赔偿再走，这就是你的想法和打算。但具体能不能向公司索取赔偿，还要看情况。

你这个事情，首先要确认公司对你降职降薪的原因是什么。如果真的是因为你年龄大了，导致工作效率低下了，干事不行了，工作开展不好，公司才对你做出降职降薪的决定，那么说实话你是必须听从公司的安排。如果你因此不同意降职降薪，公司即便解除你的劳动合同，你也拿不到任何赔偿的，也谈不上向公司索取赔偿。反之，虽然你年龄大，但是你工作没问题，公司要对你降职降薪，那么就是违反劳动合同约定的岗位和薪酬内容，如果公司强行对你降职降薪，你因此无法工作，那么你必须通过维权的方法保障自己的合法权益。但要注意，公司对你降职降薪，你必须要拿到这个降职降薪的通知文件，然后申请劳动仲裁，可以要求公司支付你经济补偿。

总之，你目前的情况想要向公司索取赔偿，一是看公司的做法是否违反法律和合同约定，二是你要提前做好维权的证据收集工作。

干不动了就不想用人家了，你们良心都让狗吃了！难怪国民素质会这么低！！！！

【职场小龙女】解析：今年随着经济的进一步下滑，很多企业开始了裁员潮，比如华为、网易等大公司，也有不少的中小企业。大企业一般在操作流程上比较正规，所以裁员也是按照法律规定，给予员工相应的赔偿。

但是一些中小企业就没有那么地道了，经常采用恶意架空、调岗、降职降薪、拖欠工资、冷暴力等手段，试图逼迫员工主动离职，以达到免除赔偿的目的，这就是大家经常说的职场“黑暗料理”。

【职场小龙女】认为：遇到企业降职降薪、逼迫员工离职的情况，作为员工首先我们一定要冷静应对，且不可乱了方寸。因为这是公司与员工的一场博弈，一次智力与心理高下的较量，不仅考验员工解决问题的能力，而且极度考验员工的抗压能力。

一、公司为何要对老员工下手？

近年来“中年危机”是一个十分令人焦虑的字眼，尤其在今年互联网裁员的风波下，网易驱赶工作5年老员工的新闻再一次上了热搜，引起了社会的强烈关注。那么，企业为什么要对老员工下手呢？分析原因如下：

第一，老员工成本高，增加企业负担。

进入一家企业后，随着员工的工作年限不断增加，一般情况下工资也是“水涨船高”的，再加上“工龄工资”的累积，企业为老员工的付出相对比较多。尤其是进入中高层的员工，工资比一般员工更是高出不少。

因为企业的目的本身就是“创造效益”，企业和员工之间实际上也是一种“价值交换”。一旦企业认为企业的付出与员工的产出“不想匹配”或者不符合企业的期待。这时企业就会进行重新吸盘，吸纳新的人才进来，淘汰一部分老员工出局。

从成本效益角度考虑，企业认为老员工的人工成本较高，在一定程度上增加了企业的负担，这时通过辞退一定比例的老员工，可以减轻企业的经济负担。

第二，老员工精力有限，进入职业平台期。

35~45岁之间的员工，一般都是家里的顶梁柱，上有老下有小，家里老人生病需要照顾，孩子上学需要陪伴，工作上每天忙碌不堪，整个人就像一个陀螺一样转不停。

在这种情况下，老员工的时间精力比较有限，没有太多时间用以学习，所以知识更新迭代的速度就慢了很多，很多时候都是靠经验做事，很难推陈出新或者独辟蹊径，可以说是进入了一个职业平台期，很难有新的突破。

这时一些创新型企业或者需要经常加班的企业，很可能觉得老员工不符合岗位要求，无法满足企业持续发展的目标，所以就会对老员工“痛下杀手”。

第三，与年轻人相比，老员工优势略显不足。

都说人比人气死人，公司也会经常拿老员工和新员工作比较。

首先：从工资上来讲，大概率是年轻员工比老员工更低廉。所以，企业宁愿用一些刚毕业的大学生，也不愿意用那些人到中年的大叔大婶。

其次：从学习能力来讲，老员工的知识体系已经形成，一些认知层面的东西很难改变，但是年轻员工就是一张白纸，企业可以通过培训学习，将其塑造成自己想要的类型。

再次：从创新能力而言，老员工基本是基于经验积累工作，很难推陈出新，而年轻员工头脑灵活，容易接受新事物，也更加了解年轻用户的需求，所以能更胜一筹。

最后：从身体和精力层面来说，老员工随着年龄增长，身体开始走下坡路，难以接受长期加班和出差，家里也有一大堆事情需要处理；而刚毕业的年轻员工则不同，他们有更加旺盛的精力，也有比较充裕的时间投入到工作中，这一点没有办法相比。

小结：分析发现，老员工人力成本高、进入职业平台去、与年轻员工相比优势不足等原因，是企业对老员工“痛下杀手”的主要原因。如果老员工的脚步跟不上公司的发展，或者老旧的经验制约了企业的发展，就很容易被公司淘汰，成为爆发“中年危机”的一个原因。

二、企业辞退员工的办法及法律规定

企业可以辞退员工吗？当然可以！那么企业如何辞退员工是合法的呢？

1.合同期满不再续签

比如企业一般和员工会签订3年的用工合同，那么3年的期限满了以后，员工可以选择续约或者不续约，如果不续约需要提前30天告知企业。用人单位如果不想续签合同，那么按照《劳动法》规定，单位要补偿员工1个月的工资。

2.合同未到期公司辞退员工

如果合同尚未到期，公司因为裁员或者处于长远考虑，需要辞退一部分员工，这时按照《劳动法》规定，员工在公司工作满一年，赔偿一个月的工资；满半年不满一年，按照一年计算。如果像我这样，在这个单位干了8年，如果每个月按15000计算的话，公司应该赔付15000×8=120000元。对于大公司而言，12万不算什么，但是对于中小企业来说，这就是一笔大数目。所以，他们才会精于算计，想通过各种方式，逼迫你自己走人。

小结：按照《劳动法》规定，企业无论是与合同到期的员工不再续约，还是要与合同期内的员工解约，都需要付出一定的代价。前者成本较低，后者成本较高，所以一些中小企业为了逃避赔偿，会采用各种手段，逼迫员工主动离职，已达到解约的目的。

三、企业恶意降职降薪，员工如何维护自身权益？

一般情况下，一些中小企业经常会通过架空、调岗、降职、降薪、拖欠工资等手段，让员工感到极度不爽之后，期望员工主动提出离职，以达到企业免除赔偿的目的。

很多员工由于不懂《劳动法》，不懂得实时维护自己的权利，从而在这个博弈与较量中处于“被动”地位，一步步走入公司预设的“陷阱”，最终丧失了主动权，让个人利益受损。

下面我们通过具体的场景，来告诉大家员工如何应对企业的恶意降职降薪，用自己的聪明才智来维护自身权益，那么，这份“避坑指南”请一定要收藏好！

场景一

小孙是公司高管，今年进入四张行列。周一，人力突然打电话叫他过去一趟，听起来很是着急。

人力资源总监说：孙总，按照总经理指示，从明天开始，销售一部的事您不用管了，你部门出现了严重问题，你从原来办公室搬出来，坐在总经理办公室门口的座位上好好反思，先认识好自己的问题再说。从这天开始，给你发放全市最低工资。

孙总反口就问：这是要逼我离职吗？

人力资源总监说：如果你想好了，你可以申请主动离职。

大家看出来了吗？司马昭之心，路人皆知。

应对策略：

1. 人力部门就是老板的打手，这一招是架空你。每一次和人力谈话都要录音，收集证据。

2.请人力出示书面文件作为文字证据，但自己一定不要签字。如果人力不给你，当场拍照。

3.请人力说明你到底犯了什么错？处理的依据是什么？录音或者留下书面文字。

4. 稍微强硬一点，告诉他作为人力总监，应该明白无故发放最低工资是犯法的。

场景二

你可能觉得这件事还没有确定，只是给你一个下马威，只要你好好反思，向领导承认错误，这个事情就能化解。

于是你在总经理办公室门口等待机会，看到总经理单独一个人时，忐忑不安地跑进去，向总经理承认错误，请他见谅。

总经理劈头盖脸地骂你一顿，安了诸多罪名在你身上，因为你了解总经理的脾气，所以没有过多解释。

总经理说：你管理的部门存在很多问题，小李跟的客户，今年没有继续合作，你在用人方面存在问题；你们的服务质量跟不上，表单管理混乱；团队建设做得差，离职率高。你好好反思，写一份深刻检讨。

你看到了吗？总经理让你写书面检讨，让你自己承认“罪行”。这就是套路，想让你“自投罗网”呢。

你写了一份检讨，就部门目前存在的问题进行了梳理，并提出了具体的改进措施，交给了总经理。总经理看完，批了几个字：认识不深刻，重写！

应对策略：

1. 总经理和你谈话时也要录音。

2. 如果写书面检讨，也要有理有据，不大包大揽，该谁的责任就是谁的责任。

3. 只要你提交出去的东西，就要自己承担责任，冷静想清楚后果再付诸行动。

4.你写的检讨如不承认自己“罪行”，老板可能会退回或写“不同意”。留取截图或文件。

场景三

检讨退回了，你正不知道问题出在哪里，突然有个同事跑来告诉你，总经理透露检讨不要说别人的问题，只说你自己的问题，言外之意是你自己把责任都承担下来，这才是一个管理者应有的格局。

你觉得同事说得很有道理。你每天坐在总经理门口也很煎熬，心里已经有些承受不了了。

于是，你按照总经理传递的思路，承认了很多莫须有的罪名。总经理很痛快地通过了，并同意了你辞去职务的申请。并背着你派人到部门收集证据，进一步强加罪名。

应对策略：

1. 公司想要一个人走，又不想赔钱，多会采用心理战术，这时你一定要稳住。

2. 写检讨要实事求是，不可为了满足领导要求大包大揽，让公司拿到“强烈罪证”。如果这么做了，正好掉入了公司设计好的“陷阱”。

3. 公司派人去查证据，但是却不让你在场，恰恰很多东西都在你手里，你不在其他人根本无法提供，但是公司根本不征求你的意见，也从侧面说明公司想要架空你。这份报告出来让你签字的话，不符合事实的一定不要签，保持头脑冷静，不要陷于被动。

场景四

人力资源总监叫你去办公室，和你说：总经理说了，让你到某总手下报到，你要确认岗位调动书。这时你就要注意了⚠️，看清你填写的这个表格，有没有填写降职降薪的表述。

你到新部门报到，部门领导对你进行说教。然后给你说：你受了处分到了我部门工作，你和其他员工是一样的待遇，至于你在我部门能不能胜任，还要继续考察1个月，到时双向选择。

以前的下属转眼成了你的上司，你放下架子不得不夹着尾巴做人。

某天，人力资源总监发来一个图片，上面赫然写着你的薪资水平，原来是被降职降薪了。但是这一切你浑然不觉，为啥呢？因为这是你签完字以后，他们才填上去的，并未对你进行事先告知。

应对策略：

1. 如果让你填表，但凡有降职降薪的表述，一定要和人力资源确认好，不可随意签字。

2. 如果表格中有空的地方，一定要求画上线，表明不需要填写。有些黑心老板故意空着，等你签完字以后，再往里填东西。然后因为有你的签字，有理说不清。

3. 现场签字的话，你填写了那些内容，一定要拍照留存记录。这样的话，如果后期他们再往里打钩、或者往里添加内容，也可以马上拿出相关证据。

4. 留存好他们填降职降薪的那张表，作为以后起诉的重要证据。

5.看到降职降薪的作弊表，你要勇敢质疑人力的做法，留取他在微信等聊天工具说明情况的话。如果他通过当面沟通或电话沟通的方式回复你，切记：不管是哪种，必须录音、截图。

场景五

公司引诱你一步步进入“圈套”，最后成了有理有据的“降职降薪”，你心里肯定是难以接受。在公司工作这么多年，获得荣誉无数，突然就变得不胜任了？

这个事情一直不能翻篇，到底是走还是留？你一时拿不定主意。

应对策略：

1. 如果没有更好的去处，那么你可以和公司谈判，说明自己以往的贡献和取得的成果，提出“薪资可以平移，但不能降”的诉求。另外再暗示公司存在不合法操作，你有证据在手，这时如果公司同意，则为圆满。

2. 如果公司不同意，你决定辞职了，那么写辞职信时，一定不要写“辞职申请”，要写“辞职通知”“辞职报告”，并写明是因为企业降职降薪的原因，导致你不得不离职。只有这种才算“被动离职”。如果公司不赔偿，你可以走劳动仲裁，如果证据充足，多半可以胜诉。

3.一些老板因为没有达到让你“主动辞职”的目的，赔了钱心里自然不舒服，这是他很可能会恶意在离职证明上填写“被辞退”，来给你未来求职路上制造障碍。遇到这样的情况，可以和公司“讨价还价”通过稍微降低一点赔偿金额，让公司对你“手下留情”。

结语

一些中小企业经常侵犯员工利益，包括恶意裁员、逼迫辞职、不全额上社保、让员工找票抵税等。尤其是一些员工上了年纪，因为拿的薪水较高，老板觉得不上算，就容易动歪心眼。

以上五个场景，描述了一些公司通过架空、心理施压、强加罪名、调岗、降职降薪、设置陷阱、冷暴力等手段，试图逼迫员工离开的种种行径。针对公司的这些不耻行为，【职场小龙女】提出了详细的应对策略。希望对大家有所帮助。

如果企业不想用老员工了，可以按照法律程序辞退员工，但不想陪钱又想赶人家走的公司，是不是太无耻了点？小龙女觉得，这样的公司根本没必要留下，骑驴找马、早日离开方为上策。

请记住：如果你是一块金子，在哪里都能发光。如果你是一名英雄，又岂能没有用武之地？相信自己，未来的路一定会更加宽广。

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公司对员工降职降薪，有着严格的法律规定和适用程序的。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。

用人单位没有正当理由恶意降薪，例如：以业绩不达标降工资。已经构成了劳动法中的逼迫离职，员工要求企业双倍赔偿。

因为年龄高，而被公司降职降薪，绝对是违法的。即便员工业绩不达标，也不可以这样做，必须对员工进行培训或调岗。

所以，碰到以上情况，员工可以保留相关记录，以公司逼迫离职为由，向劳动仲裁部门申请仲裁，申请企业予以双倍赔偿。

毕竟跟公司已经闹翻了，也不必有什么顾虑，直接走法律程序即可。

作为HR，我真心建议您要么接受降职继续在公司工作下去，要么主动离职寻求更好的发展机会。您希望拿到的补偿金恐怕是拿不到的。

如果把人在一生中的效率画个曲线的话，三十岁到四十岁应该是一个高峰期。过了这个高峰期，精力也下降了，学习能力也跟不上了，也没有年轻人的激情了，如果没有晋升到中高层管理岗位，就变成职场老油条。

毋庸置疑所有人都认为在40岁之前上升曲线阶段的薪水是不断上涨的，因为经验在积累，效率在提高。但是不愿意面对40岁以后当你的工作效率下降，和年轻人相比其实没有竞争力的时候薪水的下降。

这也是为什么很多企业会做能力层级评定，谁都不能躺倒功劳簿上一直拿高薪，当你没有业绩能力下降的时候，层级就是要降下来。没有人规定职位必须只升不降，没有这个道理。长江后浪推前浪，前浪你就适当退一退，给年轻人一点发展的空间。

如果你对公司的评定不认可，那你可以就事论事，找评定委员会或者专家申诉。但是不能因为给你降职了你不满意提离职公司就要给你补偿金。

Ps，我举个例子吧，假设题主目前年薪35万，研发主任工程师，但是近两年业绩一般公认能力也一般，在公司的职称评定中降到了副主任工程师，薪水下降10%，到了31.5万。如果未来业绩提升上去，职称还有机会再评上去。我认为降职降薪就是这么一个事。

笔者为大型集团公司HR总监，很高兴与大家一起探讨职场问题，记得点赞、评论和关注我哦！

首先不认为一个好的公司不会因为年纪大而辞退人，一定还有别的原因。比如工作业绩不达标、倚老卖老、工资和超出不成正比性价比低等等。

其次我们要明确一下，多大年龄算是年龄大。之前华为35岁以上员工被辞退的新闻闹的轰轰烈烈，大家都一味的讨伐企业，说企业不人道。但是我认为企业不是慈善机构，每一个人都是这个组织里的一部分，组织对人的考核永远是价值第一。当你没价值的或者低价值时是不会考虑你多大年龄，多大生活压力的。大家只看到了35岁以上被辞退的，没看到很多刚毕业几年内的大学生也有很多被辞退的，媒体为什么不去报道这些呢？

如果人到中年，面临被辞退，首先要审查下自己，这些年给公司创造了哪些价值，自己是否还保持成长。如果什么都没有只是在混日子，我是老板也不会要这样的员工。

至于题主说到的赔偿，我认为公司大概率不会给的，如果公司能拿出你违反公司规则的任何一条，你都很被动。这个很好找，比如迟到早退、业绩不达标、旷工、跟客户有除工作外的其他接触等等。再或者公司可以等到你的合同期到了直接不续签。所以我个人觉得，没必要过多纠结赔偿，除非你的公司特别正规，如果是小公司很难讲理。倒不如把时间花在找新工作，学习新知识上。一定要搞清楚公司让你走的真实原因，这样才能在以后得职业生涯中去尽量避免。

中国企业在高税压和高成本的运营状态下，已经变得人性全无。为了追求企业利益最大化更是想尽办法，不择手段。可悲可叹！

申请劳动仲裁，不要自动离职

冷静

遇到这种情况，员工肯定心里非常不爽，很想拿公司赔偿然后一走了之。作为一个过来人，我在这里给出的第一个建议是冷静！先把自己的情绪抚平下来，理智去分析各种客观情况，考虑清楚自己的取舍，然后再定夺应对策略。冲动是魔鬼，只会让自己做出不理智的判断，从而影响到自己的前途和钱途。

降职降薪是否合理合法

员工和用人单位建立用工关系后，是受到劳动合同和劳动法保护的。对于员工的岗位和薪资待遇，用人单位是不能随意调整的，这种调整属于劳动合同的变更，根据劳动法第三十五条的规定，变更劳动合同需要双方协商一致才可进行。

但是要注意一点：在你和公司签订的劳动合同里，有没有约定在什么情况下是可以将你降职降薪的？又或者是公司的规章制度，或者说你的岗位工作考核要求里，有没有相关的定义，例如销售岗位达不到某个销售业绩就得降职之类？这些如果事前是有和你沟通且经过你的同意而定下的，而你又的确是工作表现不达标才被要求降职降薪，那么公司这个安排我认为是合理合法的。

不合法降职降薪的结果

公司如果单方面将员工降职降薪水而没给出合理合法的依据，属于违法行为。如果工资发放时没有按照双方原来约定的薪金发放，已经违反劳动法第三十条规定，员工可以向当地劳动部门申请协助，甚至可以向法院申请支付令要求公司补发薪金。

而根据劳动法第三十八条的第一和第二条规定，员工还可以单方面解除劳动合同，并且根据劳动法第四十六条规定要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

考虑取舍

在前面说的情况不存在，公司的确是不合法想单方面将你降职降薪的前提下，你可以单方面解除合同并要求经济补偿金。如果公司不同意，你可以去当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。只要你能证明原来的工作岗位和薪金待遇（用劳动合同和工资流水作证），那么申诉几率是很大的。

如果你不清楚劳动仲裁的流程和注意事项，可以去看看我发布的亲身故事连载，里面将我去劳动仲裁到强制执行的全过程都写出了，能够让你清楚掌握相关要点。

不过，更理想的做法，是能和公司协商解决。如果你单方面解除合同，估计公司会不愿意支付经济补偿，得通过劳动仲裁甚至到强制执行才能解决。虽然最终你应该会胜诉，但是毕竟也得拖上一段比较长的时间。如果你拿出相关证据和事实，结合劳动法向公司施压，同时主动退一步，提出可以自己主动离职，但公司需支付经济补偿，而补偿的金额可以双方协商（比劳动法规定的适当降些），相信是有机会和公司达成一致的。这样既不用搞劳动仲裁耗费时间精力，也能和公司好聚好散，对将来找新工作也会有所帮助。

哪种做法更合适，取舍在于你自己。