容我直言，踏实肯干是你认为的，你确定领导对你的评价也是一样的吗？

举几个例子：

例A：我刚参加工作时，遇到一位办公室主任，在我眼里他业务能力超强，说他一个顶十一点不夸张，他卸任后，手头上的业务分给了七八个人做，个个还叫苦不迭。

每次上级来检查，他都是一个人加班到深夜，写汇报材料、领导讲话稿等等。我们问是否要帮忙，他都是笑笑说没事，他自己可以。

每次有客人来，他都是鞍前马后叫食堂准备接待餐，领导让他坐下来一起吃，他都是摆摆手说不了，手头上还有事情没做完要去加班。

这个办公室主任连续做了6年，后来因为个人原因，跟领导提出换个岗位，领导百般挽留未果，最后同意他换去另外一个部门直至现在。

例B：我原来单位的分管领导，业务也非常好，工作十分肯干。一个人承担了单位好几项重点任务，每天都跟上了发条一样，转个不停。

有一次，单位要采购一批办公材料。主要领导不在，这个分管领导想着急用的东西，要尽快采购回来，方便大家使用，就到处咨询哪里可以采购到实惠的物资，最后趁着周末到相隔40公里的市区把东西买了运回来。

这么辛苦为单位节约经费，按理应该得到褒奖吧，但这个分管领导却被主要领导批评了一通，你们猜为什么？

例C：我现单位的前分管，单位具体业务不大管，工作基本就是安排给下属去做，他只把握大体的方向。

每次单位有客人来，必定是他陪同主要领导接待，鞍前马后，融洽气氛，客人高兴，领导也高兴。

领导有接待应酬，他肯定随行在侧，帮领导挡酒自然也不在话下。

好了，例子说完了，这三个人谁提拔最快，大家应该不难猜测出来吧。

有时候，人很容易陷入自我感动，觉得为单位加班加点付出很多，为什么这么踏实肯干的自己屡屡提拔不成？主要原因我分析有三点：

一、统筹协调能力欠缺。很多人单独独斗是把好手，统兵作战能力就很弱，历史上很多这种人物，最典型的代表人物——项羽。例A中的办公室主任就属于这种类型，凡事都靠自己亲力亲为，把宝贵的时间耗费在很多小事上，没有合理的把下属调动使用起来，在领导眼里，统筹协调能力不足的表现。

二、努力有余，却不够讲求方式方法。领导喜欢踏实肯干的员工，这一点毋庸置疑。但是有一个前提是，得讲求方式方法。例B中的分管领导，费心费力为单位节约资金，为什么还费力不讨好。因为他犯了个大忌，开展工作前没有及时向领导报备请示！诸如此类，职场中多请示报告是必须的。

三、埋头干活，却不抬头看路。职场中，流行一句话“工作做得好，干活干到老”，这句话虽有点调侃，但却也有着深层次道理。例A的办公室主任和例C的分管领导两个人，一个埋头干活，一个情商卓越，协调内外，在领导需要的时候都陪在身边，如果你是领导，你会优先提拔谁？

总之，踏实肯干是优秀品德，但他只是提拔的必要不充分条件！并非努力了就一定用，提拔一个人还有很多考量。

大家可以自己对照下，你符合条件了吗？

我是@薇雨夕扬 ，乐意与你分享更多工作生活感悟。

历代皇帝都是忠奸并用，起到互相遏制作用，光用忠者刚愎自用架空自己，光用奸者又怕社稷不安，所以才用这手段，现在的有些领导也学会了。

谢谢邀请！

要搞清这个问题，我们不妨换个角度分析一下，领导会给什么样的人升职？

升职意味着你也会成为领导，也会管理一个小团队。要提拔一个小团队的“头儿”，领导会从哪里方面考虑呢？

1.领导要考虑这个团队的整体效率，整体能力。也就是说，这个“头儿”要把这个团队带成有效率，有高品质，能解决问题的团队。再换个角度来说，领导希望这个团队少给他添麻烦，成为能为他脸上贴金的团队，而不是拖后腿的团队。

因此，从这个角度来讲，领导希望这个“头儿”要有号召力，能带领大家保质保量完成领导布置的任务。至于你用什么方式，也许没那么重要，他要的是结果。

2.既然要带一个团队，这个“头儿”要面对的事情自然很多，不是以前当员工那么单纯，会做事，做得快，做得好就够了。不是这样，作为一个小团队的领导，自然要会做事，但仅仅如此，远远不够。因为你还有有计划，你得让团队发挥最大的效率；你还要会沟通，与上下级沟通，与其他部门沟通，你得有沟通能力；

3.你还得懂技术。比如说工厂里的基层干部，你得对设备很懂，遇到小问题要会排除故障，员工提出的问题你要会解决；不然你会遇到很多解决不了的问题。

4.你还得有一定的文化基础。除了会“武”，你还得会“文”，比如说要做报表；比如说要写报告；还有其他的文件资料要做，没有一点文化基础是不行的。

总之，领导提拔干部，是要从多方面考虑。不仅仅是因为你踏实肯干就提拔你，光踏实肯干还不够。光有一把“刷子”还不够，你得有“两把刷子”。

初入职场的时候，我绝对是个“努力派”，不敢说自己最努力，但是全公司20多人，我敢说我能排进前三。

但是工作了两年多，我的职位却始终在原地踏步，一直没有得到升职加薪的待遇。

从那时起，我便明白了一个道理：

努力工作也好，踏实肯干也好，这些都未必是升职加薪的原因。

其实大多数职场人往往都有一个误区，那就是：

能力强、踏实肯干，或者是人情礼到做的好，就应该升职加薪。

可但凡是有点工作经验，或者是在职场打拼多年的人都知道，职场里，哪有那么多“应该”的事情啊！

综合看下来，实际上升职加薪这件事，特别是升职，看重的往往并不是单一维度的某项能力，而是要考虑多项综合能力。

最基本的，除了你本职工作做的好之外，至少你的管理能力、沟通能力、协调能力、资源调配能力都应该达到一位管理层的合格标准，不然，即便是给你升了职，你可能也很难胜任管理层的工作。

我之前在北方工作的时候，同部门里有一位老师傅，手艺精湛，经验丰富，对工作也是认真负责，丝毫不马虎。

可就是这样一位老师傅，却是“坚守”岗位13年之久了，除了有过几次涨薪之外，他的职位始终都是一线员工。

开始我还觉得挺不公平的，这样一位能力又强、工作又认真，而且对企业也很忠诚的员工，怎么会得不到升职呢？

然而，经过一段时间的合作，我发现，这位老师傅始终没有得到升职的待遇，着实是“不冤”。

这位老师傅，虽然工作做的很棒，但是他的脾气，那叫一个“臭”字。

工作没按他的思路来，那就开始满口的抱怨，而且说起来就没完没了；

领导安排他带新人，总是嫌人家笨，带了几天就给不管人家了；

公司曾试着让他带班过一段时间，结果那段时间里，他把班组带的一塌糊涂，而且还有一位员工离职了；

所以，你说这位老师傅他冤吗？

职场中，企业对待每一个人的考评都是非常慎重，升职加薪这种事更是如此，如果仅凭一个人是否努力就能得到好的待遇，那我们真的是把这件事情看的过于简单了。

在这里，我们不考虑领导性格、看谁不顺眼等各种主观因素，就地展开讨论，来说一说，在职场中想要升职加薪，需要哪些维度的提升。

01.本职工作务必做好

升职加薪的基础，其实很简单，就是把自己的本职工作做好。

这是你的底气所在，同时也是反映你能力的最直观的体现，你的能力越突出，本质工作做的越好，就越能给企业带来正面的效益。

也正是因为这个基础的门槛太低，很多人才误以为，做好本职工作就可以升职加薪，殊不知，其实这才是刚刚开始罢了。

打好了这个地基，你才有盖高楼的资本，别看有些人能力不如你，却得到了升职的待遇，但是相信我，如果他不是老板的亲戚，那么只靠人情关系走入了某个职位，他想要继续靠着人情的手段往上走，可能会很难了。

道理很简单，你不能帮助企业解决问题，不能给企业卖力，人家凭什么养你呢？

02.承上启下的中层管理工作

没进入职场的时候，我就听老爸说过，职场中的中层管理者，其实是最难做的。

一方面，上司的压力无处不在，你的领导不可能越过你，去管理你的员工，所以他们会拼命的向你施压。

另一方面，下属也不是个顶个的听话，总会有那么一两个刺头，调皮捣蛋也好，不听指挥也好，甚至是一个整天让你不爽的蠢货也好，总之就是一个让你不顺心的存在，而你却每天都要面对他，可能还要安心的教导他。

这就是为什么管理者很难做的原因。

所以我们也能够看出，管理能力其实是一项非常综合的能力，面对上司，你的沟通能力、“打太极”的能力要强，不然很难应付上头的压力。

面对下属，协调工作、调配人员的能力要强，你要能带领大家齐心协力，共同完成工作目标。

而且还要将上司传达下来的信息进行“过滤”，该让下属知道的，他们可以知道，不该知道的，一个字也不能漏。

管理者在中间，务必要把这个太极打好，不然可能就两头受气，让自己过的极为不舒服，不然，就会在日复一日的竞争中溃败。

03.敢于承担责任

我的上司曾经和我说过一句掏心窝子的话：

当中层干部，你得敢背锅、会背锅。

我们能够看到，职场中的很多中层混的如鱼得水，下属拼命的维护，他的团队，凝聚力和战斗力都要高出一个档次。

其原因就在于，这个团队的领导，敢于主动承担责任，远的不说，就说我上家公司的顶头上司，出了错，全都是他来扛，要惩罚，也是他一个人担，我们就负责放心大胆的去干。

可我们不是傻子，有这样一位领导撑腰，怎么可能不好好干、不细心干，因为你犯错，让人家替你买单，根本没有这样的说法。

反而，我们的工作效率和凝聚力，要比其他小组强很多，这就是一个敢于承担责任的领导，跟着这样的人做事，自己心里那叫一个有底。

04.忠诚度至关重要

企业培养一个人才是不容易的，而有意思的是，那些跳槽的人，往往都是管理层的干部。

这就是我把忠诚度单独拿出来的原因，千万不要小瞧忠诚度，老板不是傻子，他不会让一个”吃着碗里的，看着锅里的“人来领导团队。

他不忠诚不要紧，万一带走了手下的人，那岂不是亏大了？

企业需要稳定的人才结构，需要核心的团队成员，也许这个团队边缘的人，可以几天换一批，但是这些核心成员，千万不能有大的变动，不然，企业可能会面临更高成本的人力资源工作。

所以，忠诚度这个选项，绝对是一个“送分题”，而且往往也会成为很多老板考虑的关键。

综上所述，升职加薪这件事，并不存在所谓的”应该“或”不应该“，职场中不存在公平，提升自己，让自己不断变强大，这就是唯一的公平。

因此，想要升职加薪，一定不要死死的盯着工作那一堆一块不放，把眼界放大一点，把问题考虑的周全一些，日常的时候注意观察，公司存在哪些问题和漏洞，而你如果成为了管理者，是不是能解决这样的问题，这也不失为一种成长的路径。

谢邀！这个问题，本人认为，每一位企业高管(老板)都欢喜下属(各部门负责人、企业技术骨干及优秀员I……)勤奋工作、踏实做事，至于尽快给予升职，可能有一个过程，现以主题分解如下:假设生産一线的骨干员工，在生产中吃苦耐劳(经常加班加点，忘我的工作)为企业在生产过程中，作出了较大的贡献！这是有目共睹的，面对这位同志，如近快升职，必须从全方位论证(不仅踏实肯干、还要有政治素养、语言表达能力和组织能力，还必须有超越的技术本能……)所以在原有踏实肯干基础上，领导要多方面考察(或从理论上、实践工作中……)

众上所言，提拔升职，不光靠肯吃苦、踏实肯干，当然话说回来，这是起码的基础，因此有过程、不必气愦，接受考验(可以送外文化培训、技术培训……`)通俗的讲，能当领导，首先要会用人，依靠团队力量，企业才能发展壮大！

以上仅是本人见解，如不当、请见谅！

先不要气愤，因为你认为的踏实肯干的人有这几种可能：1、能踏实肯干，但是升职当领导还不称职，所谓将才和帅才之分。2、你看到踏实能干的人，在领导眼中并不是，就眼光言，领导更应有识人之才，不然为什么他是领导，你不是。3、踏实肯干的人，与你关系不错，你带主观意断，领导更在乎他的人品，尤其要提抜的话。

当然如果，此人真是踏实肯干的，但他与领导不合拍，或不是领导欣赏的菜，甚至这领导根本就不合格，不被提拔、升职就太正常了。

筛选人才、提拔干部，是以某人行为的结果为标准，以行动过程中的表现为参考！——这个理念必须要说在最前面！不理解并接纳这一点，那就失去探讨的基础了。说明：我们不排除靠门路、关系、小人行径等等上位的情况，但这不是职位升迁的全部！

一、“踏实肯干”只是一种对某人工作表现的定义，这种定义根本不是提拔、升迁某员工的核心要素！

踏实肯干，只是工作过程中的表现而已，是大家都于其工作态度的一种评价。但“踏实肯干”并不能必然推导出下面这些可能性：

• 工作业绩如何？业绩是否能够令他人折服？
• 在团队、部门中的影响力、威望、形象如何？
• 本职工作的能力、技术水平如何？
• 本人的沟通能力、人事协调能力如何？
• 本人对企业、团队的忠诚度如何？踏实肯干的前提下，日常是否喜欢发牢骚、私下评论企业、领导、团队？
• 本人对于管理、对于团队建设方面有没有能力或者潜质？
• ......

踏实肯干固然不错，但是上面老鬼所提的那些，不是“踏实肯干”的人一定能够具备的！而提拔某员工时，如果没有对上述因素的考量，怎么敢只是凭借其“踏实肯干”就提拔此人呢？！

二、这种提问背后所反应的题主朋友的内心世界与潜意识，才是最需要关注的！

题主朋友的提问方式，很明显的是在说“老板提拔的人，都是不踏实、不肯干甚至没能力的”.......事实是这样吗？如果社会、职场上真的是这样，那中国的企业不都得完蛋了？那些职业经理人看到这种说法，会有什么样的想法呢？这不是在诋毁很多很多优秀的职业经理人吗？！

或许你所在的企业存在这种状况，但这不会是你所在企业的全部！否则这家企业就距离倒闭不远了。这样的企业你也别待了，走人吧！

当然了，社会上某些性质的企业确实存在这种状况，而且还很多，但不要一棍子打死所有人啊！即使在某些国有企业 ，也有一些草根出身、毫无背景的人靠个人的智慧与努力走上了管理岗位。总不能说他们都是用的歪门邪道吧！

把心打开，不要只盯着自己看到的阴暗的东西！更不要把自己看到的某些现象视为职场的全部规律，这样只会伤到自己

三、踏实肯干不等于能干、会干！

先声明：不要看到老鬼的这个观点，马上就开始拿一些小人、偷奸耍滑之人、有关系门路之人等等获得升迁的例子来堵老鬼！别好像自己看透世事一样说自己怎么努力都没用......这没什么意义！那种人一定会存在！要么你就去学他们，要么你就理性一点研究、思考那些草根型职场人的发展思路！

职场是讲“智慧”的，能干、会干、有良好的结果才是根本，过程中的态度、表现等等只是一种参考、一种附加的因素。

四、踏实肯干，不等于你能提供超越他人的价值！

你能够输出并提供的价值高低以及可替代成本的大小等等，决定了你在企业中的地位以及获得升迁机率的大小。这一点也是我们职场人应该重视的一个理念。

所谓“价值”，不仅包含了个人工作的业绩高低，也包含了：

• 你在企业中的可替代性；
• 你在企业中被替代的成本高低；
• 你在部门或者团队中的分量与影响力；
• 你在领导或者老板内心里的地位以及老板与你互动、沟通时的感觉
• ......

你的价值大小、高低，对于你的职位升迁影响巨大！这是你必须要接纳的一点！

以上供参考吧。老鬼希望朋友们以后不要再拿“踏实肯干、老实人、老好人、辛辛苦苦、勤奋”等等概念来探讨问题了。这些都是一些“形容词”而已。而职场很少以这种很难进行评估的概念来决定、影响某人的职位升迁与个人发展。

以上供参考。

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作为一名管理者，思想永远＞行动。情商＞智商。不给你升职是因为对你没信心。

身边的同事好些都是踏实肯干，交代的事情做的非常出色。可是升职的机会却很少留给他们。一开始我也是非常愤怒，猜想这里面一定有潜规则。做的多的不如说的多的，会做的不如善拍的。久而久之对于升职加薪不抱有任何希望了。

当自己真正做上了管理者的位置后，换位思考才明白了其中的缘由。员工一般存在以下思想误区。

1.干的好，干的多就能升职。

大部分人估计都会这样认为：只要自己踏踏实实的做，做出成绩，那么升职加薪早晚的事。别的不用考虑，埋头干吧。

这个想法不错，这确实是一般人升职加薪的基础条件。但是只是第一步，大家的能力其实都是差不多的，真正出类拔萃的人才少之又少，同样的几个人成绩都差不多，各有千秋，那么为什么一定要升职你呢？

2.不与领导交流。

只重视做，而忽略了表达。认为做的好了领导自然会看到眼里，何必说出来。反而有拍马屁之嫌。

缺乏交流，无法达到观点的碰撞，给人躲闪不自信的印象。无法让全面了解你，对你不放心。又怎敢把一个部门讲给你打理呢！

那么作为一名领导，到底喜欢提拔哪些员工呢

1.自己的人。

笼统的讲就是和自己一条心，能够支持自己，随时拥护自己的人。

提拔你上来无非就是协助领导管理的，上传下达，分担工作。如果不是自己的人，无法完全管控，管理思路无法完全贯彻下去。

2.有想法的人。

埋头做的人很多，做的久了都不会太差。但是真正善于总结，举一反三，融入自己风格的人就少之又少。

只会按部就班的执行，自己努力的去做。无法取得突出成就的。领导的成绩是下面人所有成绩的总和。需要有拔尖的人才给领导启迪，突出部门的业绩。

3.善于协调的人。

管理者就是要把所有的绳子拧成一股，发挥集体的力量。团队稳定，高效是基础。

调动大家的积极性，合理分工。而不是自己亲手去干。否则个人做的再好，也只能是一名优秀的执行者，远远达不到管理者的要求。

4.情商高的人。

管理者需要的是综合能力，会做只是其中很小的一个部分。情商高的人可以让人省心，往往能合理利用手下资源，做出正确的判断，很少去麻烦领导。

我们平时要主动从管理者的角度思考，提升大局观，提升自己的软实力。

主动帮助领导解决问题。大家都不愿意做的工作，自己可以主动请缨，雪中送炭的事多做。这样自然容易脱颖而出。

不要只考虑自己那一亩三分地，站在集体的角度出发，有舍才有得。一个斤斤计较，凡事算计的人，领导都会不喜欢。

团结同事。身边的人都维护不住，关系紧张。有了权利后岂不是打击报复。

不同的观点可以提出来，但是要注意方法和态度。过于强硬的人只会得罪更多的人，不要让领导下不来台，否则你永远也上不了台。

我们改变不了环境，改变不了规则，那么我们只能去研究规则，适应规则。这样我们才有改变规则的能力。怨天尤人，自暴自弃永远只是弱者的表现。既要低头做事，更要抬头看天。

可以观察一下，能够升上去的那些人，就是靠踏实肯干升上去的吗？要知道，在提拔人的时候，不能仅仅通过工作态度这一项就提拔人，需要全面、综合的进行考虑。

1.光看工作态度还不够

踏实肯干，工作态度没问题，但是工作成果出了多少呢？不得而知。

如果题目中是这么说的，工作踏实肯干，工作业绩突出的人没有获得升职，那么毋庸置疑，大家肯定都会觉得气愤。，但是，光有工作态度是不够的，因为我们企业是以赚钱为目的，那么员工创造价值的高低就是非常重要的。光是出工不出力，只有工作态度端正，工作成果很差一般，那么为什么要提拔呢？

领导在选拔的时候，是结果导向，而不是过程导向，在看工作态度端正的同时，更关注去我们的工作成果怎么样。

所以，在无法升职的时候，不要跟领导说：我没有功劳，也有苦考。领导不看苦劳，只看功劳。

2.想当一名管理者，光会工作还不够

做，升职之后就是一名管理者，做一名管理者，光会工作还是远远不够的，做一名管理人员呢，他一般，而且还得具备以下这几项能力：

第一点，管理能力

作为一名管理者必须学会如何去管理人。要知道团队当中，各种各样的人都有，有的人偷奸耍滑，有的人出工不出力，有的人是不稳定分子，这就得看自己能够采取什么样的管理方式调动所有人的积极性，从而实现整个团队的成功。

第二点，沟通能力

作为一名管理者，一定要具备能够向上沟通和向下沟通的能力。向上沟通，能够把自己在工作中遇到的问题向上反馈，从而获取上级的帮助，向下沟通，就是能够了解员工心里想的是什么，能够了解员工的状态，从而调整自己的工作方向。如果光会工作不会说或者不愿意去说，那么这个团队怎么能带好呢？

第三点，统筹布局的能力

做一名管理者，必须得学会如何去安排工作，究竟什么人适合干什么活，在当下这个时间点，应该优先去做哪些工作，什么工作可以往后安排。在当下这个经济形势下，我们应该放弃什么，应该去着重去做什么。作为管理者，要思考的东西是很多的，不仅要思考怎么做好工作，还得考虑自己应该做哪些工作。

第四点，愿意成就他人

你在自己做工作的时候，追求个人的成功就可以了，但是当了管理者之后，就不能只想着自己，而应该追求的是整个团队的成功。这就考虑自己是什么样的人，是更愿意成就自己，还是更愿意去成就他人。

除了工作态度，还得具备的一定的能力，才能成为一名管理者。

人来到世上，无非二件事最重要。一是做事，二是做人。会做事，是生存之本，会做人，是立世之能。到底孰轻孰重，哪个该排第一位，正常逻辑，应该是会做事，然而社会学得出结论，不论是东西方，都是出奇的一致:会做人的人比会做事的更易成功！人性大师卡内基更是直言会做人的情商在一个人的成功率中占有率高达85%，足见会做人是多么的重要。回答到这里，实在是无需多言了，答案自然就浮出了水面。为什么有些领导不给踏实肯干的人提拔的原因了，说白了，这个家伙不会做人，只会做事，当员工可以，当领导不行。

• 踏实肯干，是指他为人忠厚老实，做事不偷懒耍滑，人品很好，说白了就是一个执行能力强的好员工，让领导放心。但好员工未必就是好领导，领导的综合素质比一个好员工的要求要高得多。
• 体现一个领导者的最原始素质就是管理能力，不是一个人的单打独斗。一个人的能力再强，充其量也就是个人英雄主义，逞能行，干事业难。就像当年项羽霸王一样，力拔山兮气盖世，何其勇猛，最后还是败走乌江，白刎而亡。所以人们常说:红花虽好还要绿叶扶持；一花独放不是春，万紫千红才是春。所以踏实肯干的人，仅有做事能力，没有管理能力，是不可能当领导的。
• 再者作为一个领导者除了方方面面的管理能力外，还要有一定的胸怀与气度。能从善如流，既能听得进别人的表扬，更要有容纳别人批评的胸怀。如果一个心胸狭窄，境界不高，一切都是我行我素的人，那这个企业或单位，迟早都要垮台或倒闲。所以作为一个领导者要求是很高的，单位越大，行业技术越先进，领导者的素质相应就要求越高，并不是一个踏实肯干的人就能当领导那么简单，需要综合考虑的。许多诺贝尔奖获得者，埋头苦干，几十年如一日，在单项领域里无人能及，作为权威与专家，能力是毫无疑问的。但是要他们当一个领导，未必可行。这里只举了作为一名合格领导者二个方面的基本要素，其它方面还很多，在这就不一一列出了。

所以题主认为没有提拔一个踏实肯干的人就很气愤是不是太情绪化了，简单武断了。任何事情，没有调查就没有发言权，遇事一定要调查清楚再下结论不迟，否则信口开河就会离事实真相越来越远，这样对工作本身只有害处，是毫无益处的，一定要慎重。