【职场再出发】为你深度解析：员工闹点情绪很正常，你这不问青红皂白一批评，好比火上浇热油，员工当然直接爆起来了，领导遇到这样的事，可谓棘手的很！但从根子上来分析，还是因为员工闹情绪时，领导没有根据员工的特点，及时采取适当的方法，而是采用了批评。因为有些员工，一批评确实是容易爆起来的。
管理学中讲究“有经有权”！就是说，一个领导者，除了会死板的按照规章制度来进行管理之外，还要根据每个员工的特性，及时采取一些权宜之计。而闹情绪时，批评时要格外小心的员工有以下六种：
如果有些员工经常不把领导看在眼里，甚至对领导习惯性的出言不逊，领导就要格外小心，因为这类员工有可能，仅仅是有可能哈，在本公司内拥有强大的背景和后台。
在大概五六年前，公司给我分配了一位实习生，是位小姑娘，说话做事比较直接，比如我开个会，她当着所有人的面说，你做的PPT好丑啊！我让她做点什么事，她直接顶回来说这事没任何技术含量，我不做！诸如此类，气得我手哆嗦！我忍了几天，决定找她谈谈，结果公司告诉我，她主动申请去另一个部门实习了，因为嫌我对她不好！后来我才知道，这小姑娘是我们全球大股东的好朋友的女儿（总之背景很强大）。
对这类员工，只有两个宗旨，第一就是哄好他让他高兴，第二就是尽量避免他惹事！你还想怎样？还敢批评他？你信不信如果他伺机报复的话，明明你做的全是对的，到高层那儿也变成全是你的错！这类员工的存在，也给广大职场的管理者提个醒，如果你下属里有位员工明显与众不同，千万不要贸然直接下手，而要先做做调查研究。
这样的员工每个公司都会有几个，闹闹情绪就闹闹吧，谁让人家本事大，技术好，公司离不开他呢！微信之父张小龙不愿意去深圳开晨会，马化腾不还是要哄着吗
有些技术专家和公司牛人能力较强，加上公司高层对他们又格外器重，而且他们也明白自己的不可替代性，因此常常对自己的直接领导不太尊重，动不动就甩脸子给自己的领导，或者直接越过直接领导和更高领导层沟通。领导很多时候只能忍着，毕竟这样的人暂时得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的员工对领导也并无恶意，他们就是骄傲惯了，对专业事情很精通，对人际关系不太在意而已！
对这样的员工，就要又拉又打！所谓拉，就是拉拢，因为恃才傲物的人是有能力的，而且在高层领导那里也是有一定话语权的，如果他支持你，对你只有好处，因此拉拢是必须的。但同时，也要防止他们过于恃才傲物，这样会影响你的领导权威，因此要借机通过培养可替代人物，给别人更多发展机会之类的方法，让他们感到威胁。
这样的员工别说直接给领导甩脸子了，你把他批评急了他直接揍你都有可能，因为他已经不想继续在你们这儿工作了，只是还没有提辞职报告而已。
现在的员工都知道自己直接辞职没补偿金，而公司把我开掉的话要给补偿金，因此明明自己要辞职了，但就是不提辞职报告。而是等着领导把他开掉。既然他已经准备离开公司了，因此对领导就没那么客气了。领导平时对他不错，他自然不好意思发飙；但如果领导平时对他就不怎么好，他肯定是有仇报仇，有怨报怨，如果这时候领导还敢批评他，他肯定是什么话难听就说什么。
对于此类员工，没什么好说的，直接开掉就是了！因为他在团队多待一天，就会给团队带来负能量一天。越早把他送走，对团队的好处越多。当然了，领导要做的就是和该员工好好谈谈，竭力使大家好聚好散。
有些员工可能家境不错，或者职场经验尚浅，身上有浓厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾气很大，干啥都不行但却自傲的很，觉得自己早出生二十年，也会成为马云。
公主阿哥病普遍存在于新生代员工中，也就是90后！但要格外注意的是，有些员工真的就是公主阿哥，比如上海吧，办公室里年轻小姑娘家里拆迁好几套房的千万富翁真的不少，加上他们学历普遍不错，真不稀罕你这份工作。说不干就可以不干。当然，有些员工家境并不是非常宽裕，但也有公主阿哥病，主要还是因为跟工作经验尚浅有关系。
管理此类员工，对管理者是很大的挑战！首先不要动不动就看到人家的缺点，这类员工个性突出，做事果断，对有兴趣的工作点子多创新强，这些都是那些规规矩矩的员工做不到的。管理此类员工，要做到放下身段，融入他们，用其所长。同时，在适当的场合进行敲打，一定、一定、一定要维护好这类员工的自尊心。以我的亲身经验，这类员工的敏感性和自尊心实在太强了。就是批评，你也要在私下里批评！
为什么他敢怼领导？纯粹就是因为他情商低！有可能怼完就后悔了，有可能怼完自己还意识到领导生气了。怼领导这事，对他们来说不是一次两次了，只不过他没意识到！
情商低不代表智商低，而且常常智商高！这类员工在职场里常常表现为“一根筋”，喜欢“争对错”，或者说话“不经过脑子”。比如本案例吧，很有可能员工觉得自己做的是对的，甚至有可能确实是对的。而领导一批评他，他不能接受，就会据理力争。而领导如果这时候控制不住自己的情绪，就容易导致员工的情绪更火爆，直接怼领导就不可避免的发生了。
管理此类员工，事后管理常常效果很差，因为事后他会硬着脖子跟你争论。所以一定要做好事前预防和过程管理。也就是做一件事情，你要让他提前跟你汇报他的想法和做法，在他做事的过程中，定期让他回顾反思报告。这类员工做事其实还是很认真的。如果真的发生了争论，领导者一定要控制自己的情绪，不要把事态激化。等员工情绪平缓后，再就事论事。
也就是失态了！这类员工不多，但也确实存在，就是平时都好好的，却因为某件事情过于激动而导致失态了！一时冲动说了过激的话！
如果员工平时从来没有发生过此种失态行为，而这次却发生了！通常意味着两种情况，第一就是矛盾的总爆发，他其实对领导积怨已久，这件事就相当于导火索，直接点燃了他；第二就是这件事对他具有某种特殊重要的意义，比如他自己为此事，呕心沥血披星戴月，甚至孩子生病住院都没去陪伴就为了按时完成任务，结果领导过来却一通批评，他直接就爆发了。
如果该员工以前表现良好，却在本次突然爆发。对领导者而言，这是一件极其重要的事情，领导者有责任去反思自己，据我的经验，一定、一定、一定是领导自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是领导者对这位员工为此付出的巨大努力视而不见，而仅仅抓住一两个无关紧要的小细节吹毛求疵的批评。
其实在现实中，区分这六种员工是比较困难的。但领导者并不能因为困难，就忽略自己的责任。领导者有责任了解自己的每一位直接下属，并对根据每位下属的性格，进行某些权宜之计的管理。
针对本案例，我建议领导者一定要先平复情绪，先搁置此问题，然后去做简单的调查研究，按照我上面写的六种情形，对员工分分类。然后再采取进一步的措施。和领导对着干的员工通常不是高情商的员工；同理，一个对下属员工吹毛求疵对着干的领导，也不会是一位高情商的领导！
我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。
这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。
几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。
你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：
这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。
也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。
所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。
下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。
遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。
这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。
作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。
这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。
遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。
领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。
做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。
总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。
以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。
欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
第一次见这么怼领导的员工，也第一次碰到这么被员工怼的领导。不管他情绪积攒了多长时间才爆发出来的。这样的人一定要辞掉他。处理人一般有两种方式，棒杀和捧杀。
不管谁给他的底气让他说出这样的话来，也不要管他有什么样儿的背景，才把他惯成这个样儿。不论是你们两个私底下说，还是守着其他员工说。这件事情如果处理不好，对于以后这个领导的管理会是很大的阻碍。
下属员工不服领导无非就是给领导难堪或者压根儿不执行安排。如果作为一个领导没有办法处理这个员工，或者没有办法让员工踏踏实实的听话执行，那么这个领导做的就太失败了！
直接告诉他，你不接受他这样的脾气，不愿意干他可以走人。记住，在任何时候，任何情况下，作为领导不可以在员工跟前认怂。更不要想着去安抚他，给他说好话。
那样儿的话，对于以后的管理就给自己挖了一个很大的坑，以后你就没法儿管其他的员工了！不管他有什么样的背景，哪怕他和更高一级领导存在裙带关系，也不能服软，更不能认输。事情走到这一步，你们两个，要么他离开，要么你离开。
如果有更高一级的领导找你谈话，也可以告诉领导，要么这个员工离开，要么你离开。不管最后的结果怎么样，一定要总结这一次的经验教训。是自己平时的做派，给了他们一个软弱可欺的印象。
还是你这个人非常的好说话。又或者说你这个做领导的，没有领导的样子，没有领导的能力，更没有领导的气魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛点改掉它，实在是改变不了的话，也要把它隐藏起来。
捧杀就是专门对付那些不好对付的，存在特殊情况的员工。他的岗位比较重要，一下没有可替代的人。或者说他在同事们中间存在小圈子，有人给他呐喊助威，那么这个时候想要拿掉他，就需要给他提升一个等级或者一个档次。把他调离原岗位到一个陌生的环境。
打个比方说，他是做某一个技术的，那么你把他高规格的调到办公室，这样的话，他和之前的“小圈子”就没法抱成团儿了。再处理他就简单了。一点儿小建议。希望可以帮助到你。
我是洒脱如狂风，以上仅是我个人观点，如有不同观点欢迎在下方评论区评论。希望您能关注我，为我点赞。
【职场大哥的观点】这类员工属于情商较低的一类，他估计也不想在这个单位工作了，才这么肆意妄为。对于这类员工，不同风格的领导有不同的处理方式，目的是为了团队的和谐以及团队执行力的打造。
在职场中，个别员工公开抵触领导批评还是比较常见的，若处理不好，会影响团队和谐，搞不好还有人到上级领导那里，告你的黑状；我认为作为管理者处理这类问题需要有如下几个步骤，调查真相、换位思考、处理对策和方案。
在我的职业经历中，有一位产品经理老徐，在一次产品方案评审会上，我对他做的方案不满意，因为他的产品方案做得太烂，产品技术状态也是比较过时的，连一些最基本的设计计算数据都没有，我讲这个方案得重新做再来评审。他就有很大的抱怨和抵触,说：“某个公司都是这样的，为什么我们还要做这些无聊的数据和配置”。
我一听，差一点脾气就爆发了，但还是压住了脾气（因为当时自己才33岁，刚到这家主板上市公司任技术副总才一个月），会后我和他做了一次比较坦诚的沟通，才知道他做产品设计的思路和长期习惯是走非规范化路线的（我称之为游击队做法），他是总经理直接招来的，我还得和总经理做一次沟通，关于这次会议发生的过程，以及后续老许的任职岗位探讨、技术评审的规范等。
过后我也在想，若我是老徐，我又是怎么样的表现呢？站在老徐的角度也许有一定的道理，因为公司技术评审当时没有标准，也就是说每个产品经理都靠自己的积累写出PPT，格式五花八门。我的技术背景决定了我参加的评审会必须是非常规范的。这就产生了不同的结论，当然技术评审是一件非常严肃的事情，必须得规范评审流程。
我在做完与老徐、总经理的沟通后，立即召集我的办公室主任开会，加快制定技术评审的流程制度建设，当然，这也在公司研发体系变革计划里面，但需要优先执行。三天拿出制度，一周内组织全员培训学习，最后效果还不错；当然老徐也得参加学习，还得重新做方案再来请我参加评审。对老徐在公开场合犯抵触情绪的行为，也做出通报批评。老徐也接受我对他这样的处理。
总之，遇到类似老徐这样公开犯抵触情绪的员工，作为管理者的我们，需要冷静对待，按照以上三步法处理，有礼有节，追求实事求是的工作作风，这样才能让员工觉得你是一名有水平的领导。
欢迎大家留言探讨，分享你的宝贵经验。
我是职场大哥，曾任多家主板上市公司高管，科技公司合伙人。分享多年职场工作经验，为你解决职场中所有遇到的困惑。欢迎关注我。
我曾经也有一个下属，脾气非常大，当初也会闹情绪怼我。实际上，对于下属说这种话，看似是一种个性的张扬，实际上也是对你管理者权威的挑战。
换句话说，下属会通过这种形式，来试探你的管理底线。
就这个话题，我个人说说自己的三点看法，仅供大家参考！
第一种原因，当然是下属自身的性格就是大大咧咧，有什么就说什么话，但我觉得这种原因的概率实在太小！
为什么这么说呢？
因为职场人是有理性思维的，既然到了一个组织里头，一定是有规矩意识的，真正敢于完全释放自己个性的职场人确实不多，所以即便一个人“本我”的脾气很大，但其外在表现一般对领导是不会说出这种话的。
第二种原因，就是领导自身没有啥威信，下属随便说什么话都可以。这样的领导我就碰到过好几个，说的好听点是“为人随和、没有架子”，说的难听点就是“软柿子，谁都可以捏”。
所以“软柿子”的领导遇到刺头的下属，往往比较吃亏，下属如此“挑衅”自己，都不知道怎么管教他。
第三种原因，这个下属本来也就不打算干了！所以不怕和领导闹矛盾起冲突，反正我就这样的脾气了，你受不了就开除我吧！顺带还可以领个补偿金呢。
这样的员工，职业道德就不怎么好，离职前就露出了本来面目，还想捞点好处给自己。
当年，我遇到刺头的下属，一定要“治治他”的！
否则你一点办法都没有，完全不做出对等的回应，下属只会更加“趾高气昂”，不把你放在眼里。
其实，下属说这种话，多为试探一个领导的管理底线和管理能力，他内心的独白可能是这样的：
“我就是不给你台阶下，看你怎么对付我？要是你拿我没办法，以后就别把任务都布置给我，还要来批评我，老子也是不好惹的！”
尤其是有些下属更加过分，会在开会或者办公室的公开场合说，让你一点缓冲余地都没有，如果你能力不足或者经验不足，当场可能比较难堪。
所以我个人的意见是，你必须要有合适的管理手段回应他！
一是看场合，如果是公众场合，你必须要当场回应他，否则你默不作声，其他的下属看了以后怎么想？如果是私下的场合，则可以缓冲下了解情况，先礼后兵。
二是看原因，即下属为什么会情绪如此激动，究竟是你们之间的个人矛盾还是说下属在工作上有什么不满？也或者是下属自己的生活上遇到了突发情况？
三是看时机，管理者对待下属的坏脾气，肯定要治，但什么时候出手非常关键，尤其是下属是重要项目攻关阶段的时候，你也不控制情绪直接爆发了，那除了个人矛盾激化以外，还会影响了项目进展。
遇到刺头的下属，是不是一定都要“硬碰硬”呢？
不一定，真的要看情况。
第一，有一些下属的个性就是欺软怕硬，也就是说你越强硬，他越不敢闹事，你妥协，他反而得寸进尺。
那么对这种下属，你不需要客气，反而要威严一点让他知道“痛”，拿他“杀鸡儆猴”也很不错，至少把红线和规矩给立下了。
第二，有些下属平时是工作表现不错的，突然情绪爆发一定是有原因的，例如最近你给他的压力实在太大了，他情绪有些崩溃。这种情况下，你要做的不是直接互怼，而是想办法让对方的情绪冷静下来，让他感受到你的善意，再帮他一起分析原因解决问题，之后你可以再指出他那些地方做的不对，以后加以改正。
第三，不要把你们的话题纠结在“情绪”上，有脾气可以，拿工作业绩来说话！如果下属自己表现不怎么样，还情绪老大，你完全可以拿他的“软肋”出来。
对一个管理者来说，下属的工作绩效和工作态度都很重要，但业绩一定是基础，你啥业绩都没有，就装什么“大爷”，谁会容忍呢？
至于态度的问题，往往比较主观，不是上下级矛盾非常尖锐的，一般都可以有办法缓和。
第四，领导者要学会“刚柔并济”，管理手段单一的领导往往难以应对许多“刺头”的下属，不同风格的下属，需要采用不同的管理手段，你才能游刃有余。
以上，就是我关于这个话题的一些思考和建议，希望对大家有帮助。
作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。
题主的问题很有冲击性！也是很多领导必经的成长过程。
在老一辈职场人的认知里，员工没有和领导对着干的‘设定’！大家好像天生就要服从和捧着领导，这样在本公司的工作和前程才能保靠！
但，当90后、00后涌入职场，这种‘乖员工’的设定就被彻底颠覆！
他们面对领导从来都是直言不讳、畅所欲言！只要违背他们追求自由、快乐和公平的工作理念，他们可都以勇敢‘怒怼’领导！
这种刷新三观的神操作，让很多职场老人惊掉下巴！
大家第一次看到，这些曾经高高在上的领导，竟然被一群‘小孩’气得脸色铁青、语无伦次甚至怀疑人生！
这种极具反差的职场日常，让老人不仅心惊胆跳，甚至还有扬眉吐气的快感！
于是，大家就开始隔岸观火！看领导出丑或使出‘毒辣’手段给无所畏惧的新人‘穿小鞋’！
就像题主问题中这位彪悍的员工，直接‘生怼’领导：看不惯就受着！
这话相当霸气！
霸气到让人好奇：到底发生了什么事情，导致这位兄台用‘玉碎’般的狠话来捍卫‘主权’？他又有怎样魔性的背景，让他面对领导如此底气十足呢？
虽然题主并未仔细交代！
想来无非是3种情况：
1、 领导抢功劳、欺负老实人。
2、 领导纵容同事抢功劳、欺负老实人！
3、领导碰到有背景、有脾气的硬茬！
总之，当员工被逼到离职或压根不把工作当回事时，领导的权威就一文钱不值！
你会深刻意识到：拿他没办法！
为啥？
因为员工并不是领导的家丁或仆人！员工服从领导指挥，是源于他们与公司建立的合法关系！他们想要在公司挣下一份好前程和好收入。
所以，他们必须按照公司规定，自愿或被迫服从公司选拔的各级管理人员。
请注意：他们只是暂时归属某位领导管理！但并没有与领导直接建立劳动关系！他们从头至尾都是公司的‘兵’！
所以，他们尊重和服从领导只是看在公司的‘面子’上！
当然，如果领导自身具备成为意见领袖和职场导师的优秀能力，那你就会吸引员工发自内心的尊重你、听你指挥！
即便是再难以驯服的员工，只要在高水平领导的手下‘受气’，也不会直接说出‘玉碎’的话！
因为领导日常的人格魅力和学识修养，已经在员工心中种下‘彼此尊重’的种子！
【总结】相信很多领导都期望自己带的员工都是听话、贴心、忠诚、工作能力强的‘四全’好员工！
但，天下哪有白捡的‘好员工’呢？
好员工是需要好领导挖掘、培养的！
如果你把曾经的好员工逼成了‘刺头员工’。那你真要好好反思一下，自己坐在管理位置上到底都做了什么？
千万别以为只要完成业绩就万事大吉了！
一个不能洞察员工需求、无法安抚员工情绪、更不会调动员工积极性的领导，根本不叫会管理的人！你能完成业绩，只能叫‘运气好’！
如果一位领导只会用‘重罚’的方式，疲于应对此起彼伏的‘刺头员工’，那你的管理之路也走不了多远。
这是管理者必须深度思考的痛点问题！
下属让你难堪，你是不分缘由就要‘置他于死地’？还是冷静客观分析问题真相，让人才‘人尽其才’呢？
身为管理者，我非常理解题主遇到‘刺头员工’的烦躁心情。
他们仿佛就是为‘打领导脸’存在的！很多领导恨不得马上开除他们，以儆效尤！
但，你以为把和自己对着干的员工快速踢出局，其他员工就会再次畏惧你的权威、服从你的安排吗？
大错特错！
如果你不分青红皂白，把刺头员工踢出局，在其他员工眼里你就是一个被气昏头的无能领导。
因为你不敢直面刺头员工质疑的问题，你急于掩盖真相……种种行为都是为了自保！而丝毫没有为团队成员着想的意思，谁能服你呢？
只有你自己还认为自己叫‘领导’！你的面子早就被人踩在地上了！
【总结】领导管理员工，不能只看到眼前得失，应该从个人职业发展的长远角度来衡量真正的利弊得失！
情况1：目前部门缺人—怀柔政策！
怀柔政策指：用政治手段笼络其他的民族或国家，使归附自己的一种政策。
应用到管理中也非常常见。
管理者应该明白，不是所有刺头员工都要立即拔除！他们很可能因为局势需要，成为帮助你钳制其他势力的‘棋子’。
所以，面对他们的公然挑衅，领导要有容人之量，要能忍得住！才能达到制衡别人的效果。等达到效果后，你再想怎么处置他都是合适的！
比如：刺头员工是因为公司长期拖欠工资，忍无可忍才说出过激的话。
好像是冲着领导吼，给领导面子。但，这件事并不是针对领导本人，而是对公司不合理做法的一种宣泄。他说出了广大员工的心声。他和员工是一个阵营的！
此时，领导面对情绪失控的员工，就不能站在自己面子得失角度上去‘睚眦必报’。想办法给他穿小鞋、辞退他。
这样等于是把自己摆在所有员工的对立面！你还如何带领员工呢？
大家无非希望你能代表员工向公司提结算工资的事情。
【对策】管理刺头员工的方法是：认同他为员工权益据理力争的目的，不进一步激化矛盾！并仔细询问原因，帮助他一起找到恰当解决办法……
注意：认同他、让他情绪先稳定非常重要！这是不让事情进一步激化的重要前提。也是安抚其他员工不看热闹、安心工作的重要步骤！
你的所有话术都是站在员工利益角度去解读，他还怎么和你发脾气呢？再发脾气，其他员工也会觉得他无理取闹！
强调一点：领导要言而有信！既然你答应调查或争取某种合理利益，你就要及时去做。不管是否争取到，你都要给员工一个结果、坚决不能不了了之！
情况2：刺头员工是有靠山的！应采用百忍成钢的策略。
【对策】对于关系户的管理，一般都采用：放养式管理！
即：他愿意来就来、愿意走就走，你都OK！
他只要没做出太违反公司规章制度和违法的事情，就不要嘴贱，对他指手画脚！
否则，就会遇到题主问题中被怼的尴尬场面！
这时，碍于形势所逼，你即便被他噎着，也不能吱声！只能沦为部门笑柄。
否则你一旦与他发生争执，老板也只会保住他而批评或处分你。
他的实际工作交由部门其他有能力的员工去做。为了保证工作正常进行，要相应给人家升半职或加薪！
你只有沉住气与‘关系户’或是斗智斗勇或是合理利用，才能熬过一茬又一茬‘关系户’，成为最后赢家。
到时候，你实现了职业目标，那些曾经‘吃的亏’还重要吗？
当你控制不了情绪时，只要把目光放长远了，就一定不会计较眼前！你的胸襟自然就变得宽广！这才是管理者的成长必修课！
情况3：刺头员工受幕后黑手指使，故意找茬想取代你。此时，应采用捧杀之术。
【对策】对于这种吃里扒外、贪心的人，管理者坚决不能手软，但要讲究管理套路。
先装怂忍他！目的：让他自我膨胀，露出幕后黑手的线索！
然后给他升职或涨工资‘收买他’，让他成为钳制幕后黑手的棋子或‘炮灰兵’。
最后，提拔一个和他实力相当的人与他PK！让他受不了自动离职。
根本不需要你出面亲手整他！还能起到震慑作用，防止别人效仿、挑衅你。
这世界上没有无缘无故的恨！员工向领导发飙肯定是某些问题被压抑许久才爆发的！
身为领导不应该只关注眼前得失而总想着睚眦必报！这样显得格局小、眼光短浅！
应该反思自己在工作中的问题，寻找提升短板的方法！针对不同刺头员工的情况，采取不同的管理方法！一切决策都要围绕实现自己职业利益为终极目标。
切记：越是手中有权的人，越要谨小慎微的使用管理方法！因为你输不起！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
----END----
【九九的观点】这种员工多半是不想干了，要是碰到我老板这种暴脾气的，估计拿起桌上的东西就砸过去了。当然，不同的风格的领导有不同的处理方式，但是想要达到的目的的相同的，就是团队稳定。
这种情况处理不好会直接影响到团队对你的认可及内部稳定，处理这类情况要分三步走：弄清楚原因、想明白目的、拿捏好力度！
有一次我在给一个项目团队开会的时候，讲到需求支持，有一个物料的工作需求小李协助完成，但是小李却当成拒绝我：“这活我干不了，不会做，你安排别人做”。
然而，这活其实很简单，甚至我连路径都已经告诉他，却还是在推诿！
当时，我一肚子火，但是，我还是忍住了，没有当场发飙。只不过我非常严肃的说：“这个跟进人员我后续再安排！小李，你会后留一下。我们接着往下讨论！”
小李，前一段时间的表现还是很不错的，那天的状态有点异常，我当场不清楚背后的原因是什么？所以我没有发火，而是通过严肃的表情，让团队知道这样的顶撞和推诿让我很生气。
同时，让小李知道，会后我会找他讲这个事情，给他多一点的考虑时间。
【小结】管理者遇事要冷静，在没有搞清楚原因前可以用一些表情或语气传递你的态度，同时，以缓和的方式避免让冲突升级，影响当前的事情。
会后，我找小李谈话，从他的意思中可以知道，他原来是因为近期家里资金压力比较大，嫌公司太低，所以没有干劲，想要跳槽换工作。
知道他的真实原因后，我仔细回顾了一下项目的现状，因为当前的项目活动就快开始了，人手本来就紧张，如果在这个时候出现人员的流失，势必会影响到项目组其他人员的工作量，甚至可能导致项目出现纰漏。
为了短期内先把项目顺利完成，我觉得还是稳定、开导为主。给了他一些职业发展的建议，同时告知他项目结束也会有一部分的奖金会激励大家，只要他能好好表现，干出成绩来，奖金还是比较可观。也承诺，不会把会上的冲突放在心里，如果后期还想跳槽可以帮他推荐一些不错的岗位。
最终，小李也接受了会上安排的任务。
【小结】像这种情况，如果人手充足，角色也是可有可无，管理者也可以以不服从工作为由，顺着他的意思让他走人，给其他员工杀鸡儆猴的效果。但是，当下的情况是人手不足，项目紧。从管理的角度讲，更需要的是团队稳定。
所以，但凡做决定，务必要想清楚目的，以大局为重。
最后，我在项目组的群里@了小李和与其对接的人员，告诉他物料的需求支持还是由小李来完成。同时，为了项目的圆满完成，需要大家齐心协力，互帮互助，有任何问题可随时开诚布公的提出来讨论解决。
小李也在群里进行了任务的接收，最终项目也顺利的完成了。
【小结】当员工与你的冲突被其他成员都知道的情况下，可以在一种比较平常又正式的渠道上去透露这个冲突的处理结果和态度，比如微信工作群。
至于说得重，还是说的轻，全看你想要起到什么样的目的。像小李的这种情况，我就比较轻的处理过去了，并且传递了我希望团队和谐，互帮互助的态度。
总之，职场上，作为管理者免不了要碰到几个刺头，如果处理此类冲突，只要你善于思考，紧盯目标，都能找到合适的解决办法。
欢迎大家留言探讨，分享你的宝贵经验。
我是厦九九，上市公司品牌总监，职场二宝妈，成长学习博主、头条号签约作者，写作教练，《撑过去，你终将成为更好的自己》作者。写走心的成长感悟、实用的职场分享、高效的写作技巧，欢迎关注我。
实事求是，错了就该批评。
员工闹情绪蛮横不讲理，坏了心情，但毕竟是领导，不必一般见识，也不必想太多多，给自己找沉闷，很多人认为，这样的员工要么不在乎这份工作，要么关系过硬，其实那是他个人的事。作为领导，得面面俱到，大家毕竟同事一场，本应该本着不抛弃不放弃的原则看待每位员工，有困难就帮助，有问题就解决，对于确实不想干的员工，我祝福未来可期，就这么简单。
站在员工角度想问题，将此比心。
员工闹情绪，设身处地为员工考虑，基于什么原因让他不爽，是工作上干的不舒心，还是家庭方面的原因，或者是我哪里做不好让他有意见，听听他的解释，根据实际情况处理。
沟通是有效解决问题的最佳途径。人都有喜怒哀乐，遇到爱闹情绪的员工谁也不舒心，但也得主动去沟通，了解情况，适当调整自己的态度，多点耐心去看待处理问题。
稍加提醒，适当考核。
员工如果确实犯了错，批评几句，讲道理，不讲理，那批评教育是对的，还需要进行适当考核。每个员工都一样，不必区别对待，我理解员工的情绪，但原则不容挑战，该考核还是得考核。
虽说每个人都有自己的性格，但有性格不代表就能乱发脾气，我没有义务来承受，也不是谁的出气筒。没人管，那还需要领导干什么？同事归同事，但都是为了公司的发展，拿着辛劳挣来的薪酬，适当考核，对谁都公平。
屡教不改，加重考核，提交人力资源部。
屡教不改，不断犯着同样的错，趾高气扬，不把领导放在眼里，谁都不是软柿子任由捏玩，那么别怪我不讲情面，依照公司制度加重考核，仍不知悔改的，三番五次搞事情的，那么别怪我不留余地，直接打报告提交人力资源部，由他们进行考核管理。
每个人都会犯错，但一直犯错，一直蛮横，一直被考核，这样确实有点不怕“开水烫”了，只有做无可奈何的选择，退回人力资源，由他们进行处理。
所以，员工闹情绪可以理解，但得有个度，实事求是看待处理，“先礼后兵”，无可厚非。
在管理实践中，确实会遇到这样“任性”的下属，要么是大牛，要么是大赖，要么是关系户，要么是坐地虎。怎么管理，要看你的用人权和用人资源。
比如，体制内，你是处长，手下就四五个兵，你既没有进人权，也没有开除权，更没有充足的下属资源。你还真不好办。
如果你是处长，手下20人以上，完全可以收拾他，你有其他资源可以顶替他，最简单的一招就是冷冻他。当他是空气了，懒得费精力去调教他，把精力用在大事上吧。
我两种方法都遇到过。我手下5个人的时候，就有一个混不吝，但在体制内，你不用他还不行，因为他的活你分解不了给别人，别人也不接啊。只能忍着，慢慢调教。各种“领导艺术”都用了，争取他完成基本岗位职责吧，否则，谁做呀？要么，你自己顶起来。
后来，职位高了，手下人多了，人力资源充足，几个刺头，要么是费精力调教，要么是弃之不用，节约时间做大事。比如，担任某大公司部门负责人时，下属36人，有两个人耍脾气，是改不了的关系户。哪里有精力跟她们斗啊，很简单啊，放弃啊。这么多人，想干事的年轻人多的是，她不干，交给年轻人，年轻人还觉得领导重用。
几年下去，对这两个泼妇完全无视，就当没这这两人一样，工作业绩照样蒸蒸日上。该有的东西，我也不克扣，提拔荣誉，就给干事认真的年轻人。年轻人成长提拔进步，她俩就那样吧，耽误的是谁，谁心里清楚。
有人说，作为上司，就要渡人，成就她们。实事求是告诉你，有些人渡不了，有些人懒得渡，关键是她自己要渡自己。不是每一个士兵都是好士兵的，该放弃就放弃吧，咱不是圣人。活得太累了。
我曾经就遇到过这类型情况，当时我有一位下属，这里称他为小柯。小柯在平常工作中表现还算不错，但有一个最大的缺点，那就是性子太极，尤其是一遇到搞不定的事情就会失去方向。
有一次，因为某项工作他没能及时完成而受到了我的批评，当我批评完之后，他不仅没有承认错误，还说“我就只能做成这样，你要是不满意就换人啊，就把我开除！”
实话实说，谁听到这类型的话可能都会有所气馁，甚至有的领导可能还会真正地在一气之下将此类型员工开除，因为此类型员工犯了不该犯的错误，那就是冲撞领导，挑战领导的管理权威。
我听完之后，并没有对这位员工进行回怂，而是心平气和的让他坐下，与他谈心，谈现状，谈遇到的难题。小柯见我如此对他，没一会便为在我面前冲动的举动道歉。并对我说到了为何会如此的原因，原来，小柯最近失恋了，他谈了多年的女朋友最终甩了他，因此才造成了情绪低沉。
明白小柯情绪低沉的原因之后，我便对他进行安慰，进行开导。没过多久，发现他在工作中积极性大涨，越来越有干劲，最终小柯成为了我的得力助手。
如果当初我也在一气之下将小柯开除，那么就会失去这么一个人才。员工在工作中闹情绪很正常，其实别人是员工，即便是管理人员，只要遇到闹心的事也会控制不住自己的情绪，人是情感动物，有七情六欲，闹情绪也再正常不过。
身为领导，遇到员工闹情绪，建议这样做：
领导的境界要高一点，看待事物也得远一点，当员工闹情绪之时，一定不要只看表相，首先要控制住自己的脾气，让自己不带着气馁的情绪去面对。
要去了解员工闹情绪背后得动机，员工是在工作中遇到了问题还是生活上遇到了问题受到了影响，甚至还是与同事相处不合等等。找到问题的发生源之后，才能更好的去做接下来的事。
找到员工闹情绪的根源之后，要做的一件事就是要对其进行疏导，也可以说成为谈心。
领导要善于攻心，善于为员工排忧解难，每个人都会有情绪，要做的是情绪闹了之后如何正确的去梳理这事。
和员工谈心，开导，最容易让员工信服自己。
页面更新：2024-04-10
本站资料均由网友自行发布提供，仅用于学习交流。如有版权问题，请与我联系，QQ：4156828
© CopyRight 2020-2024 All Rights Reserved. Powered By 71396.com 闽ICP备11008920号-4
闽公网安备35020302034903号
