最近，接二连三有几个从广东到浙江去的朋友，到企业里面做高管。不到半年纷纷跑回来了，我当初告诉他们不要去，结果他们说，现在是疫情期间，工作不太好找。去看看情况吧，结果最后还是要打道回府。

职场上的高薪，其实都是有风险的，除非你是王石、董明珠一类的CEO。一般的高薪都是指公司的高级管理人员，也包括职业经理人一类人。高薪的风险，吃过亏的就不用说了，没吃过亏的可能还会沾沾自喜，上一次当就知道玩法了。

为什么会发生这些情况？就需要弄清楚民营中小企业挖高管的套路。

高薪挖人不算光明正大

属于一个正常的企业，他的用人制度都是很完整的，平时给的工资高高的，员工和干部的压力和动力都会很大，为了这一份不错的待遇。他们也在努力工作，勤奋学习。一些高级管理人员都可以从内部培养起来的。

《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》中关于人才流动的表述是要正确发挥评价引导作用，支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价挖人才，特别是中西部地区和东北地区挖人，这个指的是国企、事业单位。董明珠也呼吁过，人才流动是很正常的，但是高薪挖人就是不正常的行为，严重地打击企业对创新的积极性。挖人单位要对原单位进行赔偿。

挖人的手段就不太好啦，既然是挖，就要偷偷摸摸，弄一些手段。不能公开的，因为双方是竞争对手或同业公司。很多情况下就是开出来诱人的待遇条件，你一倍我两倍，有的还会更多。重赏之下，必有勇夫，或者叫姜太公钓鱼，愿者上钩。

企业为什么会去挖人呢？多数是同行挖同行，不同行的话，基本上是不存在这个现象的。就意味着只要被挖，就会有损失产生，为什么要偷偷的挖，一个是保护被挖者，一个是不愿泄露谁在挖，还有一个是不想吃官司，更不想泄露商业秘密。

年薪60万，不会月薪5万

如果开出了年薪是60万的话，没有跳过槽的，肯定会认为按月平均的。这也太小看老板了。公司挖人是为了要效益，你没有效益，怎么可能给你那么多呢？所以套路就在这个里面。

舍不得孩子套不到狼，不抛出来诱人的诱饵，怎么会有人上钩呢？这里就有一部分意志不坚定者，一忽悠就办理离职了，没有经验的，一般的就是这样做的。

有经验的，说不定私下已经接触了多少次，有的还要到挖人的工厂去看过。甚至对未来的工作规划、项目计划都有了一些讨论。老板有时候挖一个人很不容易，反反复复要经过一年半载。

月薪有标准

被挖高薪者的薪资标准，一般是双方约定的，也会签合同。绝大多数不会按月来平均发放，相当一部分放在年终奖来发。

但是这个时候容易出一些问题，想拿高薪的人是很想按月平均拿。但老板是想要成果，所以刚开始会出现狗撵狼两害怕的尴尬局面。被挖的人担心成果出来了，以后老板说话不算数。老板担心你给我搞了几个月，我都花钱了，你给我弄不出来成果。

所以谈到后面双方会约定一个目标。平时一个月拿多少，半年再发多少，年终再发多少，基本上跑不出这个框框。

年终奖有目标

对于年终奖的设定，会有约定目标的，结果完成了就有。或者完成多少比例，给对应多少的年终奖，这个都是通常的模式。

但是，年终奖发放的具体时间可能会延后几个月。一般的是延后到第二个季度的第一个月，才发上一年的年终奖，这个里面是很有讲究的。稍有不慎，有可能给掉进坑里。因为目标制定的时候，一定有对应的考核方法。在双方之前谈的时候，没有办法非常认真地、细致地去沟通这些细节。然后就给以后扯皮留下了隐患。

有的人血汗白流，辛辛苦苦干了一年。结果到发年终奖的时候发现里边有层层玄机。结果搞到最后是年终奖没有了，原因是，老板说没有完成目标。一年拿的薪水跟原来的单位差不多！即使两个人闹翻也无所谓，老板也会说要走就走。搞得这个跳槽的人颜面扫地，这个叫做高新菜鸟，就是平时跳槽跳得少。或者是叫小白碰上了老油条。

合同有有猫腻，骗取方案是目的

有时候合同里面会约定试用期。合同上约定的期限很长，有的达到三年。按劳动法规定，签三年合同的话，试用期可以有六个月。

那么入职以后，老板和他自己的人就和这位高管经常在一起装模作样地探讨问题、研究方案。搞得热火朝天的，又是吃饭、喝酒、唱歌，又是开会表扬。这一高管一激动，就感觉相见恨晚。其实这也是套路，他已经如局了，大家都知道，就只有他自己一个人不知道而已。

老板会紧紧抓住六个月时间，一步一步逼他把肚里面的本事全部掏出来。结果快到六个月的时候。给他来一个试用期不合格！他哭黄天也无泪，这一类人是高薪人群中间的小菜菜鸟。

在一些面试人的过程当中，有的人会给面试的人出一个课题。让人家回去提交一个方案再考虑，其实他们根本都不是招人，主要是为了骗取方案。

现场差异大

现场差异大，指的是事先没有到公司考察过的。也没有做过深度沟通，看着薪水比较高，就应聘了，结果就应聘上了。这也是公司玩的套路，通过对简历的筛选，评估出来这个人能够提交什么样的有价值的方案。基本上是只要应聘都会让他到公司面试，一面试就会成功。

然后到公司以后就会给他安排工作，然后让他做方案。有的人没有经验，两三天或者一星期就提交了一份完整的解决问题的方案。当他提交了方案以后，很快就会辞退他。这样公司花了很少的钱就拿到一份解决问题的答案。

有一点儿经验的高管，到公司看一看，这一类型的公司，招人方面会玩这些套路。经营管理方面的话，肯定漏洞百出。发现异常的现象后，心里会产生不满意的情绪，然后接到任务以后一眼就会看穿公司是来骗取方案的。既然自己看走眼啦！就没有待下去的必要了。高管到公司一两天就会走人，就是公司给人印象不是一件个正常的公司。

所以，职场上的机会无处不在；市场上的风险也同样存在。老板在历练中成长，求职者也需要在历练中不断学习经验。有的30-40多岁的从业者，也会上当，说明其警惕性还是不太够的。

我司曾经出现过这种情况，高薪挖过来一个渠道经理，然后入职第二天就辞职了，后来打听原因，原来人家找到更好的工作了！这个月薪5万挖来的高管第二天辞职，并不是公司留不住优秀人才，百分之九十以上的概率，还是因为这名高管找到更好地工作了！

第一、并不是因为公司差，高管第二天就辞职了！

看到很多答友说，因为公司差，所以高管第二天就辞职了！呵呵！你们觉得月薪5万（估计还有几十万的年终奖）这个级别的职业经理人，加入公司前难道不对公司做个基本的了解吗？职业经理人选择公司都是很慎重的！

月薪5万的高管，加入公司前，一定会对公司进行全面、细致的了解，对自己的工作职责、权力范围、可以调动的资源、职位汇报线、团队人数等进行细致的了解，入职第一天，通常也不会进行什么实质性的工作，也就是和自己的领导谈谈而已。

即使认识到公司有问题，有些问题在面试的时候没有考虑到，这位高管也不会在第二天就辞职的；他会对这些问题进行更深入细致的调查研究，看看自己是否能够解决，但这都需要时间的，至少也要几个星期，甚至两三个月，一天时间是绝对不够的！

总之，高管入职第二天就辞职，基本上不可能是因为“看到公司太差，所以辞职了！”高管之所以叫高管，一个个都是人精，面试时他肯定会对公司有深入了解的！

第二、即使入职后发现有问题，高管通常也不会第二天辞职！

你以为高管是刚毕业的大学生吗？加入一家公司，自己不想做了，立即就提出辞职，“世界这么大，我想去看看”；高管通常已经是“世界这么大，已经看过了”的人士，最起码都是有点眼界和眼光的。

换句话说，高管通常都是职场的精英，他们对职场的了解不是那些刚毕业的学生可以比的，他们已经比较成熟了，不会意气用事的。他们非常清楚何时辞职对自己最有利，也非常清楚什么时候辞职能够保护自己的名声！

职场里，对于大公司的高级管理者，很少会出现入职后第二天就离职的事情，为什么？因为到这个级别，情商已经很高了！他们即使入职后立即发现问题，也不会第二天辞职，而是给HR总监留够面子，并且趁机进行资源掠取！

入职后第二天辞职，HR总监甚至面试这位高管的CEO，都会很没面子，说明他们选人眼光不行，高管也会失去“系统获取这家公司资源和资料”的时间，没有哪个高管会这么傻的！

高管入职第二天后离职，百分之九十是因为高管找到了更好的工作

高管应该同时在和A、B两家公司接触，差不多时间同时面试的，高管也不会在一棵树上吊死。一家可能性非常大，月薪5万，职位是高级经理，面试成功的可能性非常大，然后面试成功后，高管入职了。

另一家公司可能月薪7万，职位是总监，高管觉得面试成功的几率不大，结果高管这面刚入职，那面告诉他面试通过了。作为高管，当然是快刀斩乱麻，趁着一切社保等等手续没有办妥之时，立即辞职，然后去更好的那家公司入职，这才更接近事情真相！

至于你说的公司为何留不住优秀人才？这是一个非常大的话题！某个高管离职和能不能留住优秀人才关系真不大，即使像华为、阿里、苹果、谷歌这些公司，不也照样有很多高管离职吗？

最后，讨论公司能不能留住优秀人才对职场人没啥意义，职场人应该更为关心自己如何成为优秀人才，拿到月薪5万！

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这道题简直就是为我准备的呀。从我个人的经历来说，2016年7月从外企跳槽到一家民营企业公司，入职的第一天下午我就想离职。主要原因是：

• 我对这份工作的期望与现实相差太远，虽然之前与公司负责人见过4次，我以为我已经考虑得很清楚了，我认为我做出的选择是非常谨慎的，都不能阻止我要离开的念头冒出来。
• 做为部门总监的我，入职第一天没有人欢迎，没有人介绍，没有人办入职手续，随便找一个座位坐下，没有办公文具……更不要提什么欢迎午餐之类的。
• 进办公室还不到一小时，财务部负责人就找上门来“兴师问罪”，你们人力资源部如何如何的差劲……
• 这一切与我前一家公司对待新员工的方式对比太强烈，一个在云端 ，一个在深渊。
• 幸好我负责这家公司的人力资源部，我第一时间快速整理了新员工入职接待培训流程，在我之后所有新入职的员工，我再也不会让他们感受到这种待遇。

再来谈谈我现在就职的这家民营公司，同样面临留不住优秀人才的情况，为此我特意做过近1.5年的数据统计，在高管职位上人才流失造成的直接损失，至少350万以上。总结一句话就是：不该进来的人进来了，不该走的人走了。

公司留不住优秀的人才，总经理要承担主要责任。

想要留住优秀人才，总经理必须是一名人力资源专家。他必须具备正确的“选训育留”的人才观念。以我所在公司为例，总经理的高级领导力的“发展人才”测评仅为2.5分（10分满分）是得分最低的一项。可是要一位当了20多年老板的管理者，把他的领导力拿来讨论或解剖，难度巨大。建议可以通过以下方案尝试解决：

1. 做为人力资源部要利用数据分析与总结，运用专业知识，定期与总经理讨论沟通，提供更多的人才保留的知识，反复教育，不断地去影响他，不可轻易放弃。
2. 为总经理提供高管教练的学习机会，通过专业教练的帮助，提升发展人才方面的领导力。
3. 为公司聘请第三方人力资源顾问，支持人力资源部持续影响总经理做出改变。

做为优秀人才的候选人 自身的学习。

优秀人才不能在自己选择的企业里生根发芽开花结果，至少在一部分原因是自身原因。过度期失败的根本原因总是在于没有能够很好地协调环境（既充满了机会，也布满了陷阱）与个人（既有自己的强项，也有自己的弱点）之间的关系。建议候选人在进入一份新工作之前，做好以下的准备：

1. 学习中欧课程《新官上任：走出误区，转换角色》
2. 阅读《创始人：新管理者如何度过第一个90天》
3. 与公司人力资源部负责人成为好朋友，对方可以为你提供诸多组织关系的信息

在现在的公司中，我已经开始尝试以上这些方面去帮助新任高管。自他们上班的第一天提供课程培训，赠送书籍，第一周、第一个月，安排固定时间与他们交流工作心得。并且随时准备他们主动上门的咨询。虽然并没有100%取得成功，但是已经取得不错的成果。新任的财务副总目前已经工作满1年多了，是除我之外，第二个可以在公司里任职超过1年的职业经理人。

在当现的商业环境下，企业一定要把“多元化管理”做为重点文化。

多元化已是这个新的全球化世界和经济的主宰。市场比以前多元化，劳动力也比以前更加多元化。企业必须学会去理解而不是评判，要将人们作为独立的个体来看待。企业要做到公正地管理各种类型和阶层的人，妥善处理种族，民族，文化，年龄、性别，残障人士之间的关系，雇用各种各样的人，不顾虑他们所在的阶层，主张对所有人提供公平公正的待遇和机会。

在这方面国内做得比较好的企业是阿里巴巴，他们的信任所有人员都能做出贡献的文化，为企业吸引并保留了众多的优秀人才。可以从以下几方面进行操作：

1. 提供关于多元化管理的必要培训，补充人们在这方面知识的缺乏。
2. 以战略的角度提升多元化管理对于业务发展的地位，让人们了解多元化在商业中的重要作用，毕竟外部市场与顾客比企业员工更加的多元化。
3. 从企业制度上提供公平竞争的环境。就像奥林匹区运动会那样，为健全与残障人士提供了同样的竞技平台。

关于如何保留住公司的优秀人才，对于人力资源从业者的我来说，正是我目前面临的困境和挑战。非常期待大家为我提供意见和建议，期待你的留言。

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有必要说明一下。有读者认为我是在卖课卖书做销售。唉，我是6月1日刚刚入驻今日头发的。至今不过3个月而已，粉丝不过1500人。还没有那个影响力去做销售。

这些培训课程和书籍，是我从外企到民企这个痛苦转型中的精神食粮。我有切肤之痛，希望分享出来，让更多的人受益。谢谢各位朋友们的关注。

入职第二天就离职的确实不多，工作了十几年，记得在刚毕业没多久的时候，遇到过这样的事情，当时公司招聘了一个市场总监，入职过来的是位男士，第一天入职之后，找到我们团队每个人聊了一下。

主要是业务方面的情况，当天团队成员基本上全聊完了，第二天却没有来，一打听是离职了，当时觉得特别奇葩，现在回头想想，其实合情合理。

一、工作是个双向选择，一天时间不多，但也足以了解很多事情

我说的那个市场总监最典型，第一天来到公司和大家聊一遍，就能够知道真实的业务情况，而不仅仅是面试考官嘴里所说的业务情况。这个业务到底是个坑，还是个机会，基本上会有个大概的判断，如果是个坑谁还会来呢。

当然，这个过程中也可能是个比较，也许你们公司的业务并不差，但高管有更多的选择，在时间允许的情况下，优先选择了你们公司，过来后马上了解相关业务进行比较，最终选择了另外一家公司。

二、在入职你们公司之前，高管的意向offer并没有拿到，只能暂时骑驴找马

这是概率性事件，高管可能面试了很多家公司，有自己想去的，有自己不想去的，你们家并不是高管最想来的公司，想去的公司却迟迟没有给答复。如果一直等着别人答复，再错过你们公司的机会，那就真的没有好工作了。所以，先来你们家上班，结果上班第一天就收到了别的公司offer，于是第二天就提出了离职。

三、一家公司能否留住人才，高管入职第二天就离职了，说明不了什么

基于以上的原因，高管离职其实说明不了什么。公司能否留住人才，最主要的还是要看那些在公司待了几年的员工，是否持续有动力的为公司服务，而不是一旦升职了或者做出了成绩就走了。

公司留不住人才无非那几点原因，没有明确的升职加薪通道，公司业务发展遇到瓶颈，员工没有多少成长空间，或者是业务发展不清晰，领导朝令夕改。总结为马云说的两点，钱少了，心委屈了。

这个问题的确在之前我的就职过的一个公司出现过类似的情况，当时我们还电话问过那个人，他是做技术研发的，的确当时开的薪资是7W+分红+福利。不过人家还是选择离职了，在我们那个厂子里干了一周左右，走的非常坚决。他给的理由就是那个厂里上班让他感觉到浪费时间。

我也是大概把他的问题分析了一下，的确我们厂里当时没有研发人员，业务来源主要是靠网络推广得到的，一帮业务员基本不会自己去做业务，大家没事就是组队玩英雄联盟，或者听听歌，钓钓鱼之类的事情，因为行业的特殊性所以很清闲。那个技术人员就是在那群业务人员同一个办公室坐着，在他 的理想里，这个工作环境非常的严肃，大家都很忙碌公司会安排很重大的项目给他，让他带着团队去研发和生产。

结果上班一周了还是他一个人在哪里坐着，只是开发一些小玩意，并且还不投放到市场上去。所以看到这里基本上大家都明白这个问题在哪里了。

综合我这么多年上班的经验，我将公司留不住人才的原因归结为以下几点，希望对有同样问题的公司带来一点点帮助，

第一： 家族式企业管理 留不住人才

为什么说家族企业留不住人才？因为一般人家尤其是搞研发的都非常的严肃，针对问题也很是刻板，喜欢规律和规矩，家族管理企业首先的问题就是出现关系户，这个亲戚那个亲戚都把持这公司的要治，经常出现个人权利膨胀和无视企业所谓管理制度的问题，这种现象在这些刻板喜欢秩序的人的眼里是不能容忍的，他们不喜欢这样的管理环境。

他们更喜欢所有的员工都能说一不二的去完成事情，而不是一部人任意的逾越制度的鸿沟。

第二：人才一般不是单打独斗 必须有团队

很多老板在招募人才的时候，都是为了节省开支仅仅招聘一个人，然后让一个人去把一个公司的事情变好，也就是希望招募到一个人才能按照他的意思去完成他想要的完成的事情或者他想要改变的环境。想要通过一个人去影响和改变一群人，那是多么可悲的想法，我曾遇到过一个公司的人都在公司请来高管做对的场面。所有找到人才后必须给他配备适合的执行团队，就是说他必须有搭档。

第三：精英人才与公司价值不同频，请人不授权，授权不放心

在郑州上班那会的确遇到一个非常棒的小伙子，之前在一家企业做培训，把哪家企业做的有声有色，团队销量已经到了行业的数一数二的程度，后来我们那个老板就下血本把他挖过来，甚至是10顾茅庐，人家住院都天天去看望，最终打动小伙子来我们公司上班。

一开始老板给这位精英极大的权限，但是在改革执行过程中，老板又对内容进行修改完全按照自己的想法进行不切合实际的修改，就这样早上定下来的事情，晚上就变了个方法，本来是人家精英培训我们这帮土老帽，最后老板成了主导，最后那为精英走的时候一句话也没说。

以上是我针对这个问题的真实体验，希望对您有一点点的帮助，期待您关注我！

这个问题跟我亲身经历很相似，我就谈谈我亲人体会吧！

2013年我入职北京一家公司，年薪36万，市场总监，不含年终奖。但是我在这家公司只干了不到半个月我就离职了。

公司上下五十人，管理太混乱，总经理是老公，副总是老婆，主管财务。我去了之后先后跟几个部门领导分别开了会，然后把公司存在的问题，都细分出来，然后也做了相应的改进。

后来有听取了下面的员工对公司的一些看法。通过各部门的会议及下面员工的心声，我知道问题存在哪里。带着解决方案找总经理，也落实了我的方案。可就在实施过程中副总(他老婆)不同意，说这个啊就听我的，按照我这个就没错，别再瞎整了。最后我问总经理，还整改吗？他说先这么着吧。我很无奈。

有一天，我们几个部门在开会，总经理说：今后在产品包装上要大大改进，不能压缩包装这点钱，结果副总直接走进来说，你这是屁话，我四五十元的产品，整个十几元的礼盒有用吗？我们玩的是打价格战。我们都噎啦。

后来我发现，他们两个意见总是不一致，我都不知道听谁的，总经理要做的事，副总不同意，但是总经理非要我先整方案。再后来我发现听谁的都不对，很为难。有些事想谁申请都难，他说这么干，她却说要这样干，意见分歧太大。

最后，我觉得太窝囊了，干啥啥不成，听谁的都不对，留着还干啥，快走人吧！

老板在大公司用高薪挖来一个人才，让他兼任营销总监和销售总监，可没过3天他就离职了，又跳槽去了竞争对手的公司，我们老板很疑惑，为什么公司总是留不住优秀人才？后来我找到了其中的原因和秘密。

我们老板是一个非常有雄心壮志的创业者，他一直有一个想把公司做上市的梦想，可他又觉现有团队的能力不够，所以经常会去大公司挖人，可这些挖来的人才根本干不长，入职后没多久就会离职。

上个星期，老板在公司宣布，将会有一个工作能力非常强的人才入职到我们公司，他曾经在大公司担任过很重要的管理职位，有着非常丰富的管理经验，以后他会在我们公司担任营销总监，并且兼任销售总监。

这就是未见其人，先闻其人，全公司的人都对这位即将到来的总监非常感兴趣，可同事们好奇的是这次新来的人才能干多久，全公司的同事对于“人才”好像都有一种看热闹的感觉，最后果然不出大家所料，这位新来的营销总监兼销售总监，没过3天就离职跳槽了。

后来，老板让我到同事中间走访询问一下，这位总监在公司的3天都做什么了，听了同事的话，我才知道这个所谓的人才稍微有些不靠谱。

第一天，新来的总监先是带着两个部门的同事分别开了一个会，而问题就出在了这个会上，导致了大家最初就对这位新来的总监意见很大。

听同事们说这场会议正好开了一天，营销和销售部门一共26个同事，新来的销售总监在会议上一项一项地查他们过往的工作成绩，问他们是怎么干的，然后给他们提意见。

例如他针对营销部小王以前做的一场大家都认为比较成功的活动，提出了7条修正意见，这让小王心里非常不舒服，虽然我明白这位新来的总监可能是好心，因为自己的老板高薪挖来的，他希望能尽快为公司作出成绩，但是他这么做，让公司的这些老员工心里非常不舒服，而且对他产生了反对的情绪。

第二天，同事们告诉我，本来这位总监在会议上说第二天要请大家吃饭的，可他却没有兑现承诺，他表现出来的完全就像忘了要请大家吃饭的事情一样，并且到了下班的时候，他又给两个部门的同事开了一场会，到最后很晚才下班。

第三天，这位新来的总监又给同事们开上了会，而这次的内容是给同事们定新的工作目标，而且他还说如果同事没有完成他定的工作目标就会扣工资。

我完全想不到这位新来的总监在过去的工作中是怎么做管理的，就因为他新定的工作目标和扣工资的规定，有3名老员工直接在会议上就跟他吵了起来，结果让同事们没有想到的是，这位新来的总监在会和同事们发生矛盾之后，直接就起身走了。

后来我通过老板才知道他离职了，而且就在他告诉老板自己离职的当天，跳槽到了我们竞争对手的公司，这件事让我感到唏嘘不已。

不过，虽然老板也承认新来的总监做的不好，但老板还是很疑惑，为什么我们公司总是留不住优秀人才呢？后来我找到了其中的原因和秘密：

高薪挖过来的人才，为什么第二天就离职了

第一、挖来的人，首先他得真正是一个人才。

现在有很多所谓的人才，其实只会营销自己，包装自己，但是到了真正进入了正式的工作，就不一样了，就像我们老板挖来的这位总监，号称自己以前是做高级管理的，但是通过他的做法来看，他好像不是非常懂管理，至少在我们公司他的表现完全偏离了管理应该做的事情。

有些人是在自己过去的公司，享用平台的光环，这样的人很容易把平台对自己的赋能，当成是自己真正的工作能力，其实这是一种自我认识的误区。

所以，月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，如果你想留住人才，首先你得确认自己挖来的人是一个真正的人才。

如果要确定一个人对于自己的公司是不是人才，要考察4个重点：

1. 有过往成功的案例，并且能清晰地说出执行的过程，自己在项目中的价值。

2. 有和公司共同的目标，认为公司做的事情可以成功。

3. 愿意为了公司的目标，承受委屈，降低自己的利益。

4. 对于公司要做的事情，有自己的观点，有成体系的执行计划和方案。

如果可以满足以上的4点，那么大概率就是一个真正的人才，公司就应该以珍惜人才的态度，来对待挖来的人才。

第二、入职前，没有帮助挖来的人才明确他的工作责任和岗位权限

无论你挖来的人才是普通员工，还是公司的高管，都应该在入职之前，让他详细明确自己的岗位职责和工作权限。

就像我们老板挖来的总监，在刚入职的时候，没有通过老板和人力资源部门，就大范围地给员工调整工作任务，还是提出了新的工资制度，这完全超出了他的工作权限范围，在不了解公司的情况下，做出这样的规定，肯定会遭到全体同事的反对。

所以，月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，如果你想留住人才，你要让人才明白自己的岗位责任和工作权限，然后在逐步调整。

公司想留住优秀的人才，需要在寻找人才和企业自身管理上，下足功夫

第一、寻找人才是每个公司都需要的，现在各个企业的老板都想要寻找适合自己的人才，所以我建议企业应该学会降维寻找人才。

1. 如果你想找的人才是员工：

企业在寻找员工型人才的时候，应该在选人上降维。例如，想寻找一个月薪1万元的员工，那么你不要在以往月薪8000以上的人中去挑选人才，因为跳槽在职场人眼里本来就是一种涨薪的办法，跳槽一次涨薪20%是很多职场人脑子里的固有意识，所以月薪8000元以上的人，很难会因为给出月薪1万元，而对公司感恩。

如果企业想拿出月薪1万元找员工型的人才，那么就需要在月薪3000元到月薪5000元的范围内去挑选人才，因为如果月薪直线上升，这样的人会认为公司对自己很好，非常感谢公司，并且珍惜自己眼前的工作。

当然这样寻找人才会比较难，也许要面试50人或者100个人才能找到自己想要的人才，但是作为企业的管理者，这就是你的工作，就是你应该做的。

2. 如果你想找的人才是高管：

企业在寻找高管型人才的时候，一定要利用好股权，在工资上做好降维挑选人才。因为高管型人才本来工资就很高，如果还是薪资待遇不变的话，那企业如何判断挖来的人才跟公司是一条心，拥有同样目标的？

所以，只有企业选中的人才拿到了公司的股权，愿意接受降薪，这才能证明企业想要挖的人才，认可企业的目标，认同企业做的事情可以成功，这样的人才才是公司需要的人才。

第二、公司想留住优秀的人才，其次要在管理上下足功夫

一般人才都会比较有能力和个性，企业在挖到人才之后，应该帮助挖来的人才施展自己的能力，帮助挖来的人才创造工作环境。

对于刚刚进入企业的人才，公司开始要做好监督工作，并及时根据实际情况，调整高相对应的权限，只有这样才能让挖来的优秀人才充分发挥自己的能力，并且留住人才。

写在最后：

月薪五万挖过来的高管，第二天就离职了，其实我觉得你应该庆幸他第二天就辞职了，因为我曾经见过那种所谓的人才，在入职一家企业后，为了增长自己的业绩，作出了很多比较激进的调整，最终导致企业受到了非常严重的损失。

如果你想留住人才我建议你首先是要找到适合自己公司的人才，然后在根据人才和企业的实际情况进行不断的调整，最终让人才可以顺利的融入到企业当中去。

不过我还有一个建议，做企业该用人做事，而不是做事用人，企业要有内部优选人才、培养人才的计划和方案，只有这样企业才能得到长远的发展，不至于出现人才短缺的情况。

我一个朋友前段时间也经历了一次到岗一天半就离职的情况，

虽然算不上公司的高管，也不是被高薪挖走，自己投简历应聘的，

而且只是个部门经理，但有些问题也还是值得思考的。

朋友一直做行政工作，跳槽的这家公司是个私人企业，进去第一天他就感觉公司不是那么的正规，规章制度不严谨不规范，规矩也不统一，公司部门多人员少，挂职的多做事的少。

老板是个脾气不好，情绪化严重，经常随心情改变规则的土老板，时常还会将责任推脱到下属的不用心。

当然了，有些也是第一天在办公室听到的无聊八卦让他感受到的。

而且他观察到同一部门的同事工作积极性都不高，做事拖拉。

更搞笑的是，第一天就在公司电脑里发现了记录员工招聘离职情况的统计，离职率那是相当的高，让我朋友大跌眼镜。

朋友跟老板，同事接触了一天半，自己心里大概也有了数，这家公司不能长待，所以第二天下午果断走人。

至今聊天还是比较庆幸当时离开的比较早，没有抱有侥幸心理继续尝试更多的了解。

他认为如果觉得不合适，就不需要拖泥带水浪费自己的时间，不会增加任何经验。

针对题主的问题，为什么在普通打工者看来这么高薪令人羡慕的一份工作，还要离开呢？我认为有这三点吧。

一、不认同公司文化及管理模式

不同的公司性质有不同的公司文化，不同的领导有不同的领导风格。

能做到高管，也是有绝对实力和经验的，过去一观察一感受，也许就能知道以后在这个领导手下好不好混，会不会受压制，会不会不好相处之类。

能感受到自己现有的管理方式和理念，能否与公司的相匹配，能否更好的融合。

这些方面，作为一个公司的高管人员，还是非常重要的，如果不能达到统一或者步调一致，自己累不说，还有可能下属不好管，工作业绩上不去，那么高薪能否到手也会打个问号。

二、和自己的想象有差距

入职之前肯定会对公司做过一定的了解。

但是到公司后，发现还是有一定的差距。也许在薪酬方面，实际给出的并没有许诺的高，里面包含着很多业绩要求等等。

很多公司都有些套路在里面，虽说工资总额看起来挺满意，但是实际能拿到手的也许并非如此。

还有也许公司环境并没有那么的舒适，也许同事间的相处也没有那么的融洽和谐，也许一天下来感觉虽然是高管，并没有得到足够的重视和安排，是不是被架空受排挤等等这些都有可能会出现。

而这些的某一点也许就是自己不想有的，所以经过一天的观察后，选择离开，减少更多时间上的消耗和损失，赶紧找下一家。

三、有了更合适的工作

还一种极有可能发生的情况就是找到更好的了。我们投简历也好，被猎头发现也好，都不可能是只有一个选择范围。

我们也许在等待更向往工作offer的同时，接到了这份邀请，索性骑驴找马先干着，结果第二天那家心向往之的工作像你抛出了橄榄枝，果断离开。

也有可能是有两份工作同时选择了你，你想做个深入的对比与体验，便根据时间安排到一家公司感受到整体的氛围和工作模式。

结果一试便知哪个更好些。这些情况都有可能出现，人工作嘛，不就是为了多赚钱，干的舒服些。

肯定还有一些其他的原因，也许因为家庭原因打算去另一个城市，也许出现点意外惊喜也说不定呢。

其实能做到高管，也并非简单之辈，所考虑的因素也会比较多，最终的决定也是经过深思熟虑的，毕竟月薪五万的工作，也不是随便说不干就不干的。

总之，这种现象还是有很多的，也不一定是公司的原因，这找工作也得和眼缘才能干得舒心。感觉不合适了不是两方都有问题或者一方不好，就是单纯的不合拍。

所以，一旦留下来的，都是比较符合内心期许和跟自己路子比较对得上的，也是比较稳定的了。

月薪5万的人，进来如果第二天就离职了，我认为极有可能是这两种情况。

1、骑马找马型

这位高管手里估计还有其它的offer，而且各方面条件不差的那种。

很多厉害的人，一般手里都会有好几个机会，通常也会在这几个机会里挑最好的。有一种情况，是往往好的机会可能需要更长的时间，就会想办法度过这个过渡期。

有一个案例，公司新招的一个牛人，合同一直拖着不签，进来没几天就提了离职，原因很奇葩，说公司流程制度不完善，电脑配置不行等。后来去了一家互联网头部大公司，来这边这几天是因为那边还没给确切消息，而这边公司HR要求了上岗时间，中间存在一个时间差。

在对方的公司优先级里，你们算是做了一回备胎。

2、看不上型

月薪5万的人，具备一定的职场阅历和经验，尤其是对自己的职业规划和方向，包括企业发展，都尤为看重。

在面试时，毕竟时间较短，对公司的了解还比较表面。但是入职后，哪怕是一天两天，他们也能发现很多问题。

比如，一位牛人在入职当天，就提出公司的新员工制度和流程相当不完善，办公和文具配置也比较欠缺，甚至办公室的工作氛围，都相当死板...当然他没有选择离职，而是提出各种解决方案帮助解决。

牛人都能够见微知著，善于观察和发现，也许是通过这一两天时间，发现了太多的问题，和自己心里预料的落差太大，无法接受，导致对方直接走人。

同时，他也有可能还有其他的机会，不然，不可能第二天就离职，毕竟试用期内，都可以快速离职。

我来回答一下这个问题。

关键字：月薪5万的高管。意味着什么？

意味着这个层次的人，他的诉求已经不在金钱回报上了，某种程度上他已经是企业的“事业合伙人”了。为什么他第二天就走了？

首先，我们把企业的人才归下类。

第一类：完成基本工作的，执行和操作层面的。这些人属于普通人才，但公司里必须有，这一类人属于用钱就可以留下的；

第二类：看重自身成长的，意图积累自身成长经验的人。这类人，比起第一类已经算是"优秀”了，但这类人通常不会跟着企业走很长的路的，他们往往是企业发展路上的临时伙伴。这类人，不能只用钱留，还要有荣誉和职位晋升；

第三类：企业真正的事业伙伴。 往往一个企业顶层的核心高管，就已经属于企业家的事业伙伴了。这一类人，他所处的层次决定了他们非常懂行，懂产品，能够一眼看出你公司现在的水平和日后的发展空间。他们并不十分看重报酬，一般是能够跟企业绑在一起，同呼吸共命运的人。

什么人是跟企业同呼吸共命运的人？ 记住，有三种人： 命运共同体，利益共同体，和事业共同体。

第一种，命运共同体。即你的生死存亡决定着他的生死存亡，他害你没好处，你损他没益处，什么人？家人，亲人，共同血脉之人。某种程度上来说，与后面两类相比较，这类人是最靠谱的人。

第二种，利益共同体。即你们是拴在一根线上的蚂蚱，你死他也得死。比如你们共同服务于同一个投资人，或者以各种方式利益交织，一损俱损。

第三种，事业共同体。如果找对了人，他们就是最靠谱的一类。你们有共同的事业追求和目标，互相成全，互相支撑，最终互相成就。这就好比子期与伯牙，可遇不可求。

高管第二天就走了，可见既不是同家族成员，也不是利益捆绑者。那么他就是奔着事业共同体加入企业的，而不论事前谈的已经多么妥帖，只要进入公司看一眼，高人就能全部了然于胸。看一眼就走了，什么原因？公司的前途，文化，发展空间，平台前景等，一定都与他的预期不符。

所以，什么样的人，有什么样的吸引方式和聚焦点。用人方必须学会这一点。

谢邀～