2021年8月10日，雷军在小米成立十一周年之际，发布了名为《我的梦想，我的选择》的演讲，在3个小时的时间里，分享了自己创业以来的艰辛坎坷，也公布了几个让人感叹的成绩。

其一，小米在几天前第三次上榜了《财富》世界500强，全球排名 338名，进步了 84名，这是“营收”口径的规模增长。

其二，国际调研公司IDC报告显示，2021年第二季度，小米手机销量超过苹果，首次成为了全球第二，全球市场占有率达到 16.9%，这是“出货量”口径的规模增长（销量同比增长86.6%）。

其三，在经历了“口出豪言但上市破发”的窘境后，小米以36亿港币，均价 9.35港币回购了大量股票，而在2021年1月4日，收盘价已达34块港币。雷军当初“吹的牛”，终于兑现，让IPO投资者赚了一倍。这是“市值”口径的增长。

一、人力资源战略选择

笔者在学习的过程中，看到比较符合自己的小米人力资源战略观点，在此与大家分享。

雷军创业期间及其重视人才。“小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有。所以在最开始的半年，我花的 80% 的时间都在找人上”。他找人有两个要素：专业，才放心把业务交给你；有创业心态，才极度喜欢，有很强的驱动力！例如，一个靠谱的工程师顶100个，因为最好的人才本身有很强的驱动力！

小米初期的管理层级为：创始人——团队leader——员工三个层级。从小米办公布局也可以反应扁平化组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，以岗定人。

团队leader是指每个具体项目负责人负责带领团队研发、日常管理、与其他部门进行协调。薪资上升渠道除了两个层级的管理通道，还有技术通道，小米的工程师不用盯着“职位”，平时精力都放在研发上，最实在的反应就是涨薪水。坚持“轻”管理制度，不设打卡制度，但是初期所有人坚持了“6×12小时”工作制度。

客服人员忘掉工单数，不要计算接起率（接起电话的概率），更不要计算记录多少电话。大部分公司研发团队是无法直接和客户交流的。小米研发人员每天泡论坛、和用户交流，成为研发团队每天的必修课之一，多则1个多小时、少则十几分钟。整体薪资高出同行20%的薪酬，工作半年以上表现良好便可获授期权。

小米所有的管理行为来源于这句话：用户体验是考验一切的前提。有点类似海底捞的服务理念，没有KPI考核制度，却有KPI考核指标——“小米用户体验满意度”。每一位员工月工资和用户体验指标挂钩，由第三方公司进行产品调查。

雷军有丰富的创业经验，但在组织管理的成熟度上，却未见得是最佳的一类。客观来说，雷军应该是一位“市场向”或“产品向”的企业家。他有诸多大胆的想法，例如超级扁平化、不设KPI等，实际上也被证明是走了弯路。

但是，雷军又是一位在组织管理上极其鲜明的企业家。他抛出了自己一套棱角分明的人才理念，也在实践中一面破旧立新，一面坚持到底，这最终形成了小米独树一帜的人力资源战略。这充分证明——企业家不需要十八般武艺，会一样就够了；企业家在人力资源战略上的鲜明选择，反而比“端水”效果更好。

所谓人力资源战略，就是企业提升核心人效（企业最关键的“窄口径人效”）并推动经营的战略选择。具体来说，包括如何搭建“核心人才仓”，推动哪类“北极星指标”，以及搭配人力资源工具的一系列选择。

我们认为，人力资源战略主要有两类：

第一类是激励型人力资源战略。其聚焦于提升核心人才仓的人力资源资本化率（CRH），说白了，就是如何把人才绑定在公司。要么是用股权类支付杠杆引来了成熟型人才，对其进行了初步绑定，代表是腾讯、阿里之类的互联网企业；要么是在他在进入公司后，为其搭好班子，配好资源，下沉权力，再用项目跟投对赌的激励手段将其牢牢捆绑在项目上，代表是海尔、万科、碧桂园等传统企业中的先锋。

第二类是赋能型人力资源战略。其聚焦于提升核心人才仓的人才密度（DT），说白了，就是如何赋能人才成长。资源赋能主要指推动资源的连接；方法论赋能的本质则是人才培养。如果不在引进人才上花大钱或释放大激励，企业就必须有足够的底气：一是自己的资源好，能够帮扶普通的人才成功；二是自己的方法论好，能够让普通的人才快速成长。在这方面，海底捞、中海地产等企业都是典型代表。

尽管在雷军的理念里未必有上述人力资源战略的二分法，但他却鲜明地选择了激励型人力资源战略。雷军认为——“最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品”。他甚至认为，“要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个”。话说得很清楚，这类支撑小米高速成长的核心人才仓，不可能来自内部培养，一定是来自外部挖掘！

正因如此，在创业的头半年，雷军80%的时间都花在找人上。为了找到一个优秀的硬件工程师，雷军连续打了 90 多个电话。为了说服此人加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整 12 个小时。这种精神打动了不少优秀的人才，小米得以在创业之初就组建了一支强大的人才队伍，让有创业精神的人、专业领域最牛的人、学习能力超强的人和敢于挑战自己的人成为了企业的“底色”。

这个阶段，小米的团队可谓星光熠熠：林斌是前谷歌中国工程研究院的副院长，有着丰富的软件开发经验，周光平是手机硬件领域的顶级人才，刘德在工艺设计领域更是顶级专家，助推了小米业绩的迅猛增长……

能够将这么多优秀的人才聚集到一起，小米的激励型人力资源战略也功不可没。这种战略主张第一时间利用股权激励的工具将核心人才的命运与公司绑定。这样一来，就让这群最重要的人把成就小米当成大家共同的事业，也让他们真正成为了公司的“人力资本”。

除了给联合创始人分配一定数量的股权外，对于其他核心员工，雷军定制了一套“现金+股权”的薪酬模式，核心员工加入小米时的薪资结构，可以从以下方案中选择：

正常市场行情的现金工资；

2/3现金的工资+一部分股票；

1/3现金的工资+更多的股票。

事实上，由于对小米发展前景的看好，大多核心员工都会选择后两种薪酬模式。通过股权激励小米引入了很多顶尖人才；另一方面，也在一定程度上缓解了初创企业资金流的压力问题。

二、小米的股权激励

小米公司授予员工的股权激励股份有三种：一是购股权（期权）；二是受限制股份奖励（限制性股票）；三是受限制股份单位（RSU）。

根据其《招股说明书》显示，截止到2018年3月31日，计划已授出而未行使的购股权和受限制股份单位涉及的B类股份总数约为25.13亿股，占上市前总股本的11%。小米全球共计拥有14513名全职员工，超过5500名（不含高管）员工都拿到了小米公司的股份，持股员工比例高达38%。按照小米上市时的543亿美元市值计算，员工人均持股价值至少百万美元，基本实现了财务自由。

2021年7月2日，小米集团发布公告称，董事会向3904名员工累计授予7023万股奖励股份。按当日收盘价计算，此次奖励股份市值达18.4亿港元（约合人民币15.34亿元）。4天之后，小米又颁布股票激励计划，向122人奖励1.2亿股小米股票。按照小米收盘价，这部分股票市值达31亿港元（约合人民币25.8亿元）。此次2轮股权激励合计约40亿元，与格力电器“半价”发布员工持股计划不同，小米股权激励是直接给员工送股票。

7月6日，小米创办人、董事长兼CEO雷军发微博称，小米颁布新的股票激励计划，向技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等122人，奖励1.2亿股小米股票。按照小米收盘价，这部分股票市值达31亿港元。

雷军同时表示，人才是小米新十年腾飞的基石，“一个人可能走得快，一群人才能走得远。”在这之前，雷军还有一次更大手笔的发钱：小米向3904名员工，授予约7023万股股票，奖励优秀员工。按小米最新股价计算，这些小米员工合计收到18.40亿港元“大红包”，合计人民币约为15.34亿元。

“雷布斯”两次送股，价值近50亿港元，引来一众网友围观。有网友甚至表示，“此时此刻我要给雷总卖命。”

公开信息显示，这不是小米集团第一次实施股权激励计划。据统计，自小米集团2018年上市以来，雷军先后发布了12次股权激励计划。最近的一次是在1月6日，当时雷军给2405名员工授予1686.63亿股，当时市值达5.72亿港元。

上市3年来小米已经成为全球第三大智能手机厂商，小米电视出货量在国内连续9个季度稳居第一位。日前发布的一季报数据显示，小米总收入达769亿元，同比增长54.7%；经调整净利润同比增长163.8%，达到61亿元。这样的增速不仅创下单季历史新高，也远超市场预期。截至2020年底，小米现金流余额达1080亿元。

2019年以来，面对小米集团股价破发，雷军出手回购。2019年，小米集团累计回购39次，回购股票3.38亿股，耗资31.15亿港元。今年以来，小米发布最高总额100亿港元的回购计划。截至目前，小米今年回购股票15次，累计回购1.93亿股，耗资近50亿港元。

此次小米集团的股权激励有二大特点：

一、激励规模大。3904名员工、122名核心骨干获得股权激励，即共计4100多人被激励，覆盖面广。其中，青年工程师激励计划由雷军亲自牵头，首批近700人覆盖研发工程师、测试、产品经理、设计师等，来自芯片研发、机器学习与算法、软硬件开发、云计算、系统架构、图像处理、材料工艺、操作系统、影像调教、交互设计等众多前沿岗位，其中最小的入选员工仅有24岁。

可见小米多层次人才将从中受益，共计花费近41亿元人民币，出手十分阔绰，为了打造可持续的创新伙伴集体也是蛮拼的。同时，小米这波股权激励重点明确，既强化小米技术团队的底蕴和实力，确保中高层团队的稳定，也为中高层团队未来梯队建设打下坚实基础，干劲十足的青年工程师有朝一日将更上一层楼。

二、彰显凝聚力。尽管青年工程师获得的是短期激励，但我相信他们之所以崭露头角，不仅归功于业务能力突出，还十分看好公司发展前景，未来或将长期持有小米股票。同时，核心骨干获得的1.2亿股股票具有为期10年的锁定期，说白了就是与公司深度绑定，促使他们与小米共同成长、共同获利。

值得一提的是，122人中包括新十年创业者计划首批入选者，他们将小米使命和自己人生价值紧密联系起来，激励他们以创业者心态和投入度，相约十年、奋斗到底，这也充分彰显小米核心团队的凝聚力和对小米未来发展的信心，越来越多的核心骨干敢于立下十年之约，加入到和小米一起奋斗的队伍中来。

2020年9月4日，小米集团在港交所公告了最新的股权激励计划：向对集团有贡献的人士授出共 2.18 亿份购股权，以认购股份，购股权持有人可按每股 24.50 港元价格行权。股权有效期长达十年。与此同时，原中兴通讯副总裁、手机业务负责人曾学忠、原联想副总裁、手机业务负责人常程等好手也陆续加入了小米。

三、小米参与“抢人大战“。小米的股权激励充分展示了公司的诚意，而员工也用同样的工作热情回馈了公司。小米创业8年内部纪录片里有句话：小米员工“心里边儿会有一团火”。正是无形的“火”，让小米全员6×12小时工作，坚持了近7年，甚至一度不要求打卡，不设置KPI。

9月的第一天，一张照片在各大社交平台和朋友圈传播。照片中雷军站在中间，他身后是“小米汽车有限公司注册成立”的背景板，上面印着小米的logo。而小米大家电部原总经理李肖爽以及小米参谋部原副参谋长于锴二人也站在雷军身后，在外界看来，这一定程度上证实了此前的转岗传言，他们确实正在参与小米汽车相关业务。

除了内部，小米在行业内掀起“抢人大战”。今年4月份，小米内部已经开始了“高管转岗”的工作，其中不少高管转去了小米汽车业务线。在一份内部流传的自称是转岗的标准中，第一条就明确规定，转岗人员原工作必须偏技术和研发方向，这也和小米汽车招聘的需求相吻合。

在小米汽车有限公司成立的当天，雷军在微信公众号中说，“小米造车迎来关键性里程碑”。他谈到，目前小米集团拥有了1.6万名工程师，此后还将扩招5000名。而这些工程师人才都将对小米汽车业务形成支持。

除了内部转岗外，“抢人”的另一个方向为行业内其他公司。小米挖人在今年3月就已经在圈子里弥漫开了，有猎头透露，与其他造车企业相比，小米给出的offer极具吸引力，薪资比市面的高出近20%-30%。

小米虽然目前并没有开始大规模公开招聘，"但是早在今年3月就开始找猎头帮忙寻找年薪200万以上的人。”市场中”抢人"大战惨烈，一家腰部新势力造车企业一个十几人的小团队被挖得只剩下光杆司令。比亚迪员工因不堪叨扰，迫不得已将”在职考虑机会“更改成”在职不考虑机会。

小米不惜代价参与“抢人”大战，一方面也说明高端人才的稀缺性，同时也显示，小米会将激励型人力资源战略进行到底。