在很多未签劳动合同的劳动争议案件中，公司证明了是员工拒绝签订劳动合同，因此最终会判决公司无需支付二倍工资差额。看起来似乎合情合理，实际上还是存在不公平。按《劳动合同法实施条例》的规定，签订劳动合同的主动权还是在公司，因为员工拒签，公司是有权终止劳动关系的。就像入职时强迫员工签订《自愿放弃缴纳社保承诺书》一样，公司完全可以利用自身优势迫使员工造成拒绝签订劳动合同的事实。

今天要说的这一个发生在深圳市的判决，是我看到过在未签劳动合同这一块，最符合逻辑的判决。里面也明确说到，即便是员工在入职时拒绝签订劳动合同，公司不依法做相应的处理，也一样要承担相应的责任。

但我们要注意的是，不代表类似的案子都会这样去判，这里只是说一说这个观点是比较符合逻辑的，另外在本文最后一段也会说一说当事人在这个劳动争议当中的错误应对之处，以及通过这个案例能够学到哪些实操知识。

事情经过及劳动仲裁结果

员工王某，2018年12月24入职该公司，岗位是普工，没有签订劳动合同，2019年12 月10日，公司告诉王某要将工资计算形式改为计件制，王某回复公司说：“计时我就去上班，如果改成计件，我就不去上班了，你把12月份的工资算给我吧。”最后王某便没有去上班，并申请了劳动仲裁。

王某的劳动仲裁请求是：

1、请求确认2018年12月24日至2019年12月10日存在劳动关系；

2、请求裁决公司支付2019年1月24日至12月10日未签劳动合同双倍工资差额78750元；

3、请求裁决公司支付解除劳动关系补偿金7500元。

外加一些工资差额及5000元律师费的请求。

结果是王某的部分请求得到支持，包括未签劳动合同的双倍工资差额75126元，工资差额1926元。经济补偿金没得到支持。

公司不服，经过一审后，上诉到二审。

二审的观点是最精华的部分

公司认为：

公司曾要求王某签订劳动合同，但王某没有配合签订，而公司作为成立不久的小公司，未能重视劳动合同签订事宜，最终不了了之。因此，双方未签订劳动合同的主要原因在于王某，故公司无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

二审法院认为：

一、根据相关法律规定，公司与员工建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。作为用人单位，应当主动与劳动者协商签订劳动合同。但公司未能证明王某拒绝签署劳动合同，

二、即使是王某拒绝签劳动合同，公司也应在法定期限内书面通知王某终止劳动关系。但公司并没有依法终止，而是继续用工，在这种情况下，应视为公司放弃了终止劳动关系的权利，应承担相应的法律责任。

三、关于解除劳动关系的经济补偿金，根据公司提交的聊天记录，显示王某在不同意工资计算方式变更为计件制下，提出不去上班，后续也未再去上班，视为王某主动提出离职。故公司无需支付经济补偿金。

通过这个案例，我们能学到什么？

一、在发生劳动争议，和公司沟通时，不要乱说敏感的内容，特别涉及解除劳动关系等话题。公司将计时制改为计件制，王某完全有权提出异议，表示不同意，但不应该在聊天记录中直接说自己不去上班了，并要求公司结算工资。这就相当于一个辞职通知。实际上王某应该只需要表示不同意改为计件制，并且要正常去上班，不在公司的任何计件制书面材料上签字，等下一次发工资，如果出现工资低于计时工资时，再去劳动监察或劳动仲裁，那么还有机会拿到经济补偿金。

二、即便员工在入职一个月内拒绝签订劳动合同，公司是完全有权先书面通知员签订，如果员工还拒绝，那么公司可以直接终止与员工的劳动关系，并且无需支付任何补偿金。就和二审的认定观点一样，公司明知员工拒绝签订劳动合同，却不做任何处置，而是继续用工，责任应该由公司承担，而不是员工。这种认定才是最符合逻辑的。

如果认定了员工拒签劳动合同，就不支持双倍工资差额。那么公司完全可以利用入职时自己的强势地位，来营造出是员工拒绝签劳动合同的，这给了公司钻漏洞的机会。

三、即便超过一个月还没和员工签订劳动合同，公司一样可以书面通知终止劳动合同，这个时候只需要支付双倍工资差额、经济补偿金即可。公司一样有机会将损失降到最小。举个例子，员工工作了2个月仍然拒绝签订劳动合同，那公司可以终止员工的劳动关系，并支付1个月的双倍工资差额，以及半个月工资的经济补偿金。而有些公司却故意不签订，非要等员工要求11个月双倍工资差额的时候，才知道后果的严重性，这个明显是公司自身造成的！

不能因为公司一句“公司是新创立，对于法律认知不够”“员工是劳动碰瓷、敲诈”，就免除公司相应的法律责任！这种认知是不合逻辑的，因为这似乎在表达“公司不懂法，可以理解”，“员工懂法维护自己的劳动权益，反而变成劳动碰瓷”。

总的来说，一线城市的判决还是比较公平公正的，做到“合情合理合法，责任认定分明”，才是符合逻辑的，这样也会让员工更加明确清晰。