我们为什么更愿意给外来的和尚高薪？

朋友跟我吐槽了他们公司的职场怪象：

一同事加薪跳槽去了同行公司，

任职半年后跳槽回来，

再度加薪，

此时与出去之前对比，

薪酬翻番，

颇有几分衣锦还乡意味。

对原有团队中企业忠诚度较高的员工，

形成不小冲击，

纷纷觉得干得好不如跳得好，

有几人甚至蠢蠢欲动准备效仿。

外来和尚似乎更容易念好本地经，

为什么会有这一现象？

—— 01 ——

信息不对称，

为外来者带来薪酬红利。

现有员工，

经历长时间相处，

对其能力及潜质已有了清晰界定，

基本面的判定，

哪怕做不到100%精准，

也是八九不离十，

换言之：

有几斤几两已非常清楚，

即彼此信息对称。

但外来人员，

仅仅通过一两次面谈，

根本无法透彻了解，

尤其对于口才了得的人，

更是容易释放烟雾弹，

不太容易仅靠几次面试，

掂量清楚到底有几斤几两。

此处存在明显信息不对称，

也因而，

容易低估自有团队，

高估外部团队。

当然也有相当一部分的外来者，

确实物有所值，

对得起开出的岗位与薪酬；

但也不乏性价比普普者，

但凡此类人物出现，

极易引起原有团队骨干的不满，

甚至引发群体跳槽事件，

所谓的劣币驱逐良币是也。

人在对比之下，

很容易心态失衡。

对于外界抛来的橄榄枝，

原本意志坚定予以拒绝，

刺激之下，

产生“此处不留爷自有留爷处”的负面情绪，

说不准就有了接触新岗位的兴趣了，

一来二去，

在猎头的促使下，

跳槽谈成了。

—— 02 ——

内部发展速度不够，

导致高阶岗位极度供不应求。

现有员工对岗位、薪酬不满，

内部长期缺乏合适机遇，

员工只得选择外部寻找机会，

以跳槽的手法，

获取更好的平台资源支撑，

实现自己更好的发展。

可见，

要选择高速发展的企业，

这意味着：

未来在内部即有众多机会可供选择。

要担心的不是没有发展机会，

而是自己的能力能否匹配更高阶的岗位。

多年前在听一次培训的时候，

讲师提及一个他做咨询时遇到的真实案例：

一个非常优秀的员工，

在本岗位逐年加薪，

已经到了她所在岗位的最高定薪，

发现再也加不上去了。

她的上级就很纠结，

怎么办？

晋升没空缺岗位，

加薪没空间，

结结实实遇到了一个天花板。

咨询师给的建议只有简单三个字：

放她走。

内部缺乏合适的机会，

而员工又有很强的发展意愿和内驱力，

唯有放她去外部市场寻找更合适的机会，

别无他法。

—— 03 ——

当有人离职导致岗位空缺，

急寻合适人选补充时，

我们会发现，

大部分时候，

必须要付出比离职人员更高的成本，

才能挖来合适的替代人选。

看得见的显性成本，

是人工成本的提升，

不到这一价位挖不来人；

看不见的隐性成本，

是试岗期的隐形折损、培训等投入的增加等。

这便应了一句戏言：

跳来跳去有提高。

别高看外来和尚，

也别低估自有团队。

外来和尚水土不服也很常见。

在原单位的成功，

不见得是其个人能力主导的成功，

很多时候源于平台的支撑、团队的协同，

个人在平台面前，

更多的时候是量的因素，

而非质的原因。

真跳脱出来，

单枪匹马，

独木未必成林。

我个人的习惯，

是倾向于多给内部团队机会，

哪怕不懂，

可以学。

除非企业即将处于超高速发展中，

对人才的需求已经到了非常急切的程度，

才大量面向社会招聘高管，

但也需注意一点，

外来和尚与现有和尚的薪酬匹配问题，

否则，

可能引发新一轮的跳槽。

—— 04 ——

年纪越大的外来和尚，

融入难度越高。

每个企业都有很深刻的文化烙印，

适应期可长可短，

固有的习惯，

越是经年累月，

改变越难。

有个残酷的规律，

45岁以上的高管，

跳槽找到好岗位，

难度系数直线上升，

夸张的企业，

甚至开出了年龄不超过35岁的苛刻条件。

不单纯因年龄大导致的脑力、体力下降，

带来的劳动利用率降低，

更多的是融入新文化的难度直线上升，

对新事物、新团队的宽容度直线降低。

越是岗位高，

过往多少有些成就和名声，

因了偶像包袱的限制，

更看重权威性及面子，

反倒成为做好新事业的拦路虎。

哪怕外来和尚在蜜月期评价超高，

之后也会随着业务发展，

遇到新挑战。

我们看到的现实往往是：

外来和尚没有想象中那么好，

内部和尚也没有想象中那般差。

人，

总是各有长短板。

—— 05 ——

不要仇视外来的和尚，

相反，

我们要感谢他们，

带来了符合市场规律的薪酬信息，

打破了内部的薪酬平衡。

相信我，

只要在一个加薪周期内，

你的能力、业绩表现明显在外来和尚之上，

离晋升加薪不远了。

否则，

公司很可能会失去你这个人才，

毕竟人才是具备市场流通性的。

我从来不信怀才不遇。

有人说：

怀才与怀孕一样，

时间长了总看得出来。

如果有才，

请大胆表现出来。

如果内部、外部皆看不出你的才华，

原因无非两点：

一、内部的工作要求与你的才华不匹配性；

二、自我营销才华的能力有问题，

没有找对恰当的方法与对象展示个人才华。

否则，

哪怕在内部未能找到伯乐，

市场上的伯乐，

也自会纷纷找上门来。

PS：

最近在看的书推荐大家：

《用好人，分好钱——

华为知识型员工管理之道》。

任正非有一句话深有同感：

二十多年来，

我最重要的工作就是选人用人、分钱分权。

自古钱散人聚、钱聚人散，

华为的员工持股计划，

看似受益者是员工，

背后最大的受益者难道不是企业嘛？

用这种方式把人深深地绑在了企业，

员工想走就必须承担巨大的沉没成本，

有一群人拼了老命地往前奔跑的企业，

何愁前途不亮？