新老员工产生对立，该如何解决？

之前看到一位朋友在网上问道一个关于新老员工对立的问题。

然后，我也没有多想，根据我出身商务的经验，就简单回答了。好评还可以，就分享给大家。

原文内容如下：

首先可以确认一点的是，你不懂得如何与老员工打成一片，即使这帮老油条全是牙尖嘴利之人。但是你完全不懂得如何通过社交方式与老员工融入。

这是软实力问题，是混迹职场中的一个巨大短板。

如果你经历过很多职场，你就会发现，很多的新员工和老员工经常有说有笑，习惯性相互嘲笑，相互开玩笑，并不罕见，甚至可以说，极其常见。其实新员工在没有业绩能力的情况下，完全是可以与老员工打成一片的。此时的融入纽带是性格吻合度的比例问题。而懦弱自卑的性格，几乎是与各种性格都是不容易融入的。就好像被困在无人的荒岛，一边惧怕岛外的生活，一边又向岛外发出无力的求救，渴望解救自己。

因为懦弱的人，有一个非常大非常大的问题，就是不知道如何与别人交互，更严谨地说，会有社交恐惧症。别人不经意的一句玩笑话，反击情绪就特别的大。因为有下意识的自卑反抗情绪。

比如，老员工对一个新员工开玩笑说：“你今天简直丑爆了”

懂得社交的人，可能会笑着回答：“为了衬托你啊，我要做你永远的配角，哈”

而自卑的人可能直接脸色下沉说：“你俊啊，那你咋总找不到对象啊，连追你的人都没见一个”

老员工瞬间蒙圈了，一句玩笑话，反应咋这么大啊。真是说者无心，听者有意。

有人可能会为自卑懦弱者打抱不平，说对方丑，本身就是不礼貌的行为，对方反击，难道还是懦弱者的错了？

这事要看你从哪个角度想，关键在于想问题的角度。

如果从语言攻击进而讨论是非对错的角度说，反击没错。但是会付出社交代价。意思就是，玩笑话都开不起的人，如何打成一片呢？

所以如果从社交的角度来说，这么反击，这就是很大的错误。

所以看你想要什么。想要绝对的是非观，便无绝对的团体融入，要团体融入，一定要抛弃部分是非观。

是是非非，这永远是产生对立的核心因素。

而一个人，即使能力多强，永远执着于是非，是绝对无法融入团体的。历史上的耿直忠臣被栽赃陷害得还少吗。

如果你能明白这个道理，其实一开始与老员工融入并不难。

比如说，你想业绩提升，可以主动请教老员工业务方面的问题，然后事后为了表示感谢，再请老员工吃饭，出去吃或者点外卖一起吃，这都可以。

所以，第一次与老员工的融入问题，本来是可以单凭社交方式，是可以融入的，但是，却丧失了机会。

再后来，你能力增强，依然可以和老员工融入，而且比第一次更容易，因为你多了一个能力维度，就是业务能力增强了。就好像你多了一条臂膀，业务能力和社交能力，可以打配合了。但是依然由于社交方面的短板，这条臂膀不但没有用于社交，反而用在了对立。所以，要实现融入，可以根据互惠原则与老员工打成一片。

什么叫互惠原则呢？

打一个比方，你想做土匪，但是你必须先杀一个人完成投名状，你才能加入土匪团队。这仅仅只能证明你的身份与他们一样，但并不代表你融入了这个团队。如果要融入，必须要“义字当先”的融入，今天借张三二两银子，明天借李四五两银子，后天替王五挡一刀，大后天替马六挡一枪。才能接受大家的认可，进而融入。后期其他人出于情分，也为你挡枪挡子弹。

当然，这只是一个比喻，说明的重点是互惠原则。

那么，应该如何应用呢？

任何部门人员，都有业务盲点，所以都逃不过业务交流，互相帮助日常行为。即使能力参差，也会碰撞出业务新点和火花。

这是第二次机会。既然你的能力增强，就不再是旁听者，而是参与者。完全可以做到帮助老员工，出一些业务上的建议，帮助老员工弥补业务盲区。反之，老员工出于利益需要，也会重新审视你。如果你帮助了他，但是依然看不起你。这个时候，可以适当地给老员工上一些眼药水，比如说借口很忙，过后一定帮助解决，拖字诀。但是，不要强硬拒绝，要委婉。

比如“李哥啊，我现在真的很忙，领导交代了很多事情，而且刚刚刘哥也让我帮他弄一下文件，上次刘哥也帮过我，我欠他一个人情，所以这件事情我就答应下来了，着急还人情债呢。李哥，我现在真忙不过来，对不住您了，您能等等吗，等我忙完了，我过去找您”

内含的意思是我现在很忙，领导交代了很多事情。先解决你的问题，就是插队了。不让你插队是本分，让你插队是情分。想插队，当然可以啊，但是你也得有像刘哥一样的情分才能插队啊。不要认为谁就应该为谁无偿服务。

但是，您没有把业绩能力和社交能力结合起来打配合，反而用于对抗，最终造成对立局面了。

这是第二次融入机会的丧失。

现在演变为对立局面，再融入，就加大难度了。换句话说，需要更高层次的社交能力，也是目前亟待解决的问题。

还是那句话，要在一定程度上，抛弃部门是非观念，不要执着，你才能施行下面的方案。

现在又多出来一个角色—领导。棋局又变化了。记住，这个领导要好好利用，他可是会起到至关重要的作用。

他起到什么作用呢？

他起到的作用就是和事佬的作用。在对立局面的楚河汉界的上方架起一座天梯，让双方握手言和的作用。

老员工在领导跟前说你坏话，这个时候，就需要看领导是什么态度了。而领导的态度，完全取决于你。

所以，你第一步要拉取的人物，是你的领导。

记住了，一定要和领导走近一些。

比如问一问工作有什么安排，时不时咨询一下领导业务难题，或者时不时汇报一下工作进度，或者提一些业务方面的小建议，供领导参考，为领导解忧。

领导需要什么？领导需要对每个员工的绝对控制和价值利用。

时间一长，领导就会比较信任你。这样领导就很难过于偏向老员工了。老员工无论再怎么说你坏话，这个时候，话语权就不再被老员工垄断了，你已经有了可以辩白的机会了。

第二步，就是如何攻取老员工了，就是握手环节。

这个握手服软，并不是直接过去，说一句，李哥，我错了，我下次再也不敢了。

这话不能现在说，也不能这样说，总之先低头环节是早晚的事，但是，不是现在。

而要等到领导把这个台阶给你们铺好之后再说。

你要利用你的领导在将来的聚餐上说一句话：大家都是同事，和气生财，互相帮助。或者领导虽然没有直说，但是也会用暗示的方式，比如，小刘（就是你），你跟老李划个拳，喝一杯。又或者，小刘，老李平时可帮助你不少（你虽然心想：帮助个啥，不欺负我就行了），你得敬老李一杯吧（都是排面话，你得会听这个深意）等等一系列的暗语。既然是领导，这都是社交最基础的常识了，肯定懂。

这个时候你才能就坡下驴，礼貌性谦让，象征性服软。“李哥，我是新人，平日有啥做得不好的，您多批评，多担待”然后提一杯，等待对方的回应。

这个流程的意思是，我给领导面子，我先低个头。你们难道不给领导这个面子？不象征性地回个礼？场面不好看，领导的脸怎么放？

这就是社交技巧中的伪面。（不建议多用，太虚，必要时再用）

那么，该如何操作，让领导意识到搭建天梯的必要性呢？

四个字：暗示领导

怎么暗示呢？

比如说领导邀请你参加部门聚餐的时候，你可以为难地跟领导说：“其实，我本意也是想一起去，可是我和李哥之前的矛盾，我怕打扰了你们的雅兴。我还是不去了，挺尴尬的。

这么说，领导还不明白嘛，懂点社交规则的都知道啥意思，这是要我给你们圆场啊。

再比如说，领导想听一听你对开展工作的想法。你可以胡乱想一个方案，但是这个方案，一定要和老员工冲突。比如市场业务如何开展？

你：我有一个市场开发建议，不知道该不该说？

领导：先说说看

你：我建议新客户开发，在原有kpi的基础之上，加大开发力度，是非常有必要的。我看了一下最近流失的客户，每个月老客户的流失率一度升高，虽然幅度不是很大，而且目前新客户增量也足以弥补流失率，刚好超过公司的指标。但是，一度保持业绩平稳，并非长久之计，因为一旦遇到四月份的淡季，流失率可能会瞬间猛增，那咱们部门的考核也不可能在短时间内找那么多新客户填补。这就相当于走钢丝线，随时都有可能面临坠空的危险。不如提前大量培养新客户，加大宣传和沟通频度，以防坠空。我想这个方案，总经理肯定也会赞成。（经理的直接汇报人是总经理）

（这是老员工的软肋，一般老员工都有固定的客户，而且很多，所以一般都不愿意再开发新客户，指望老客户养老）

领导：你先拟定一个方案吧。

记住，第二天，你再把你真实的方案给领导看。而且还顾及了老员工的情绪。

你：“之前的加大客户开发量的点子，我本想加进去，最后还是砍掉了。我怕和李哥的矛盾升级。所以我最后又修改了一下。目前的方案是，只针对新员工施行这个方案，因为新员工更需要业务锻炼，老员工由于客户太多，还要兼顾沟通和售后，时间有限，可能对他们来说，这个方案并不合适。所以我建议，这个方案，先试行在新员工身上，老员工只负责辅助新员工的开发过程，从旁指导。”

仔细看，这里面有一个逻辑矛盾之处，摆在领导面前，需要领导解决。

你和李哥或者其他老员工有矛盾，但是这个方案的施行，又必须新老员工配合施行。有矛盾还怎么配合啊？就把这球踢给领导，暗中催动他搭天梯。

因为有损方案的优化，做不到全员配合的问题。或者说即使你的方案对，老员工也会基于仇恨而排斥，如何配合呢？最后倒霉的还是领导的利益最大化实施，这是领导最不想看到的。

最后，领导估计会有所动作了。

要点一，能力继续加强，让领导对你另眼相看，领导才愿意当和事佬。反之，没能力，可替代性太强，有你没你都一样，为什么要维护你呢？软实力，平时也要多思索，这是你最大的短板。

要点二，社交能力一定也要多加注意加强巩固。其他维度的能力才能真正调用起来。

其实软实力要比硬实力难，硬实力比软实力更重要。因为软实力灵活度太高了，所以采用的时候，很难恰到好处地拿捏分寸。

事情到了这里，只能说结束了对立局面，比如不再说你坏话，不处处掣肘你等等。并不代表已经融入了。如何融入，篇幅开始的时候，有一些简单的知识点，私下里再看点书。