企业长大后，我们怎么办？

近些年，拙匠君不断尝试了各种类型的企业，传统制造业、现代物流企业、地域综合企业、餐饮企业等，服务年限也从最初的5年，逐渐变为1年左右。

尽管工作一直在换，但工作内容还是围绕企业文化来进行。增加企业文化研究样本的这种执念，在某种程度上已经影响了我的职业规划。这也是为什么拙匠君选择离职的根本原因。

闲话不说，进入正题。

除了四年本科寒暑假去上海打工之外，拙匠君的工作轨迹都是在省内，所见世面有限，浅谈下对省内企业长大之后在人才招培上的一点看法。

企业一般都要经历由小到大的过程，随着企业规模的扩大，对公司治理水平地要求有人随之增加。在此过程中，我们常见的有两种人才结构模型。

（1）有些企业选择让打天下的骨干人员退居幕后和次要管理岗位，大量招聘高素质高学历人员比例填充基础职能和基础岗位；再稳扎稳打进行内部选拔进入中层乃至高层，在此过程中逐渐替代原有管理格局。

（2）有些企业选择原有骨干人员担任中层管理岗位，高层和基层则选择招聘和引进。

这两种情况是两端，大多数公司则处于之间。

第一种的话，上升通道较为通畅，管理能力持续提升的动能较为充沛。这种企业的“家族”色彩会逐渐淡化，以致实现现代公司治理；第二种情况，公司结构和团队更加稳定，尤其是制造业企业居多，存在上升通道不顺畅的风险，长此以往会造成人员流动性大的问题。

向左？还是向右？

企业如果不主动选择，便只能随波逐流！

对于职场中的我们，都是在职能或者一线的日常忙碌中，对公司的治理结构是何种状态浑然不知。大家思考的更多的是办公室内的小政治，而忽略了整个公司生态的考量。

先知者先觉，拙匠君见多了进了不合适的企业，几天就离职了。拙匠君尽量不带褒贬地对原因进行转述，“我一眼就能看到10年后的我是什么样，这不是我要的工作”。这是我听的最多的，也是最震撼的一句话。

然后是在三四年后，同一批入司的人员离职的时候说“公司没有上升通道，咱们外地人也就到主任这个层级就升不上去了”。

其实真正那些死心塌地熬到最后的混的也不差，升职加薪也是早晚的事情，如果能熬到公司上市，可能就活成“别人家的孩子”了。

人生就是，有些人走得快；有些人走得慢，但最后，殊途同归。

虽是殊途同归，但体验大大不同。

人生又何尝不是一场体验呢？

“慢慢来比较快，因为我们要走得远，所以一点都不着急！”