《当责领导力》：什么是当责？

什么是当责？

或许你是第一次听到这个词，感到有些陌生。没关系，相信当你看完这篇文章，你就会找到自己的答案。什么是当责，这是一个非常值得关注和思考的问题。为了方便理解，我们不如先想象这样一个情景：

在一个部门会议中，领导对你说，“有一个重大问题，需要你攻克，这个任务，责任重大。有没有问题？”

常见的标准答案是：没有问题，保证完成任务。

然而，真的没有问题吗？不一定。

各种意想不到的问题会出现，不断侵蚀任务执行者的内心，阻碍行动。假如任务未完成，损失重大，这是谁的责任？是任务执行者吗，你没有金刚钻，就别揽瓷器活？是任务布置者吗，你布置任务时，应该说清楚、得授权、给资源？

追责开始了。最后，有人被推出来，给这个事情一个交代，大家翻篇了。没有人意识到，产生问题的根源依然存在，只是按下不表。

回到刚才的场景，任务的传达之间，双方缺少一个真正的对话。

如果没有一个当责的文化土壤，组织内很难开展真正有效的沟通对话；

如果危机之后，不能反思到文化根源，“不当责”的土壤还会生长出“恶果”；

如果组织内部文化，只停留在追责水平，那么这个问题还会变本加厉地出现。

是时候重新思考破局之道了。

我们要从文化的土壤切入，从追责的文化，进化到当责的文化，才是治标治本的方法。

那么，什么是当责？

当责，是一个个人选择，选择去改善自己的现状，并展现实现目标所需要的担当，当责的具体步骤就是SOSD：See it 正视现状；Ownit 承担责任；Solve it 解决方案；Do it 着手完成。

在这个定义里，有三个关键词：个人选择，目标，步骤。

首先，是个人选择。追责文化本质是权力自上而下的体现，本质是利用“怕”，来驱动人们行动；而当责文化，本质是人性深处对责任的担当，需要个人身心参与、自下而上地做出选择，为有意义的目标担当责任。

这需要我们在组织内，建立真正有效的对话，让组织目标和个人目标深度关联，激发个人内动力，促动对方全身心为组织目标当责，并为个人目标奋斗。

其次，说到目标，大多数工作者只盯着自己小目标行动，不关心组织的大目标。如果一个组织在大目标上，无法让大家达成共识，工作过程就会不断遇到分歧，无法实现真正想达成的关键目标。

最后，谈到步骤，当责不是一句鸡汤和空话，它区别于其他执行力课程。我们谈到的当责，更多是方法论，不光告诉大家“是什么”，“为什么”，还会告诉大家“怎么做”，引导大家如何利用SOSD让组织实现最重要的关键目标。

什么是当责？

简而言之，是担当责任，提升每一个个体为实现组织关键目标而担当责任的信念与方法。当责领导力，激活组织中一个又一个的小我，进而帮助组织从追责文化进化到当责文化，自始至终聚焦组织关键目标，找到组织自下而上进化的新方向。

激活个体，重塑文化，聚焦目标，自下而上。这就是当责领导力的使命。

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