所谓的“县管校聘”和“共享教师”到底真有作用还是一场折腾？

“县管校聘”执行以来大家一直是疑虑重重，害怕本应该有利于教育发展的改革，却砸了自己的饭碗。现实中一些问题的出现，也证明他们的疑虑并不是没有道理。之前我们临近学校就有教师在竞聘上岗中“光荣”落聘了。其实落聘的真实原因，是因为他们工资较高，学校采取经费包干，于是学校挥泪斩马谡，让他们“下岗”。由此引发什么问题？

1.现实的例子显示问题重重

他们相互商量，准备申请法律仲裁，因为按照《劳动法》，如果没有过错，劳动合同超过十年合成终身员工。后来经过教育局协调，这几位老师调离原单位，被安排工作关系挂在某乡村小学。

到了那个乡村小学，他们反而因祸得福，他们才真正体会到做老师的幸福和自由。首先课务很少，小学作息时间又比较宽松，周六、周日双休，有一位老师精力旺盛，还在邻市的辅导机构代课，工资开得比自己工资还高。还有一位老师索性到医院办了一个病休，现在长期在外地上门做家教。

今年，县里那所中学扩班，缺少老师，一纸调令，准备重新再把那几位老师调回去，那几位老师说什么也不回去了，弄得教育局出面协调，最后有几位回去了，只是校长再见到他们非常尴尬，据说，好几位都准备要提拔成中层使用了！这就是现实，那么官方会怎么解释？

2.官方县管校聘出发点不错

全国多个地方实行教师人事制度改革，以县管校聘为改革的核心，改革的目的在于打破现有的用人体制机制，将教师由学校的人想系统的人转变，合理有序引导教师在县域内进行流动。

有利于打破平均分配的弊端，实现能者上庸着下，激活教师队伍竞争活力，达到人尽其才，进一步优化当地教师队伍的作用。

据我了解，全国各地在实行县管校聘过程中。对一部分教师可能有优惠的政策，比如说男教师年满55周岁以上，女教师年满50周岁以上，必须优先根据自己自身的年龄特点，教育教学能力，优先聘用不得落聘。

各地在实行县管校聘中，第一轮的聘用是校内的聘任，90%左右的教师都会被聘上，有个别老师由于某种原因落聘。（现实真的会是如此吗？）

3.官方：如果落聘，需要考虑清楚自身问题

其实我觉得不必灰心，因为还有第二轮的聘任就是跨校聘任。在一个区县范围内，从总量上核定的话教师的缺口不少，因为很多地方已经出现了临时代课教师，来弥补教师师资不足。

所以我觉得题主不必担心，自己会失业或者没有在职在编教师这份公职。在第一轮校内聘任中落聘，我们还可以参与跨校的竞聘，因为在同一区域来看，有些学校确实缺少教师，可以根据主管部门公布的缺编人数，参与第二轮的竞聘，也许给自己一次机会，会有意外的收获。

此时不必为第二次竞聘单位的其他条件儿多虑，最起码有一个岗位。按照相关部门的要求，如果教师落聘第一年按照一定比例，扣发绩效工资。第二年继续参加竞聘，如果落聘可能会被解聘公职的可能。

此时要保持良好的心态，要对自己有信心，积极改造自身的问题。在日常的教育教学过程中积累丰富经验，提升个人综合素质，这才是最主要的。（往往让找的都是教师的问题，可是真的只是教师问题吗？）

结语：

县管校聘加速教师流动，对于打破教育垄断，实现均衡也许是一件好事情。正所谓留得青山在，不怕没柴烧，希望大家通过这一次的县管校聘，自己各方面的综合能力有所加强，在以后的教育教学工作中游刃有余。（实际上县管校聘”管理制度设计中就存在很多涔漏洞，现在才刚刚开始，就已现端倪，）