时光不负有心人——中国组织管理巅峰人物孟宏伟记实

要论起中国组织管理领域的巅峰人物，孟宏伟先生一定会是其中最不可忽略的那位。

如果说在中国年收入过百万的HR是凤毛麟角的话，身家早已过亿，年薪超过千万绝对是万里无一的存在，而孟宏伟先生恰恰就是这样的存在。

孟宏伟持嘉宝服务2416400股，此外还有购股权益3360000股尚未归属。若合计两组持股数，按照蓝光嘉宝服务2020年9月23日股价计算，孟宏伟的持股市值超2.28亿元。

而且，这仅是在物业的持股，其在蓝光发展的241万持股和内部高管激励、跟投等还没算，可以判断出，孟在蓝光地位很高且基本财富自由。

更让人钦佩的是在坐拥上市公司过亿股权、年薪超过千万的时候他可以为了梦想毅然走上离职创业道路的勇气！

他到底是经历了什么？又凭什么获得如此的认可？笔者作为孟总曾经的下属，从一名亲历者的角度来尝试去解开孟宏伟先生的成功密码。

文章较长，先写提纲

一、华为十三载，栉风沐雨，铸就钢铁意志

二、助蓝光百亿冲上千亿，筚路蓝缕，管理驱动业务

三、华丽转身，从做一家到帮百家

一、华为十三载，栉风沐雨，铸就钢铁意志

孟宏伟先生毕业于中国人民大学，是最早一批根正苗红的大学生。1997年毕业即以管培生的身份加入华为，彼时的华为刚刚渡过“活下去”的第一个十年，孟宏伟进入华为可谓是适逢其会。

1995年华为年销售规模15亿，员工800人，1998年华为年销售90亿，员工近8000人，整个华为业务快速增长（每年至少翻倍），急需进行组织变革。一场由任正非主导的组织变革在全华为全面推行。

此时的孟宏伟刚从“新兵训练营”结束修交换机，接售后电话的日子。华为的快速扩张导致一线业务干部匮乏，任正非决定从“学生兵”中选拔一批有冲劲有干劲地去充实一线干部队伍。

孟宏伟主动申请前往艰苦的通信一线。他接到的第一个任务是到甘肃省某偏远县电信局催收百万欠款。这是一笔三年都未有丝毫进展的陈年旧账，很多人都为他捏一把汗。

孟宏伟背着一个背包，从飞机转火车再转小巴，几经周折抵达目的地后，几乎是把华为销售不要脸不要命的精神发挥到了极致。他每天都到电信局，为工作人员打扫卫生甚至端茶倒水，绝口不提收欠款的事。直到一周后电信局的领导实在受不了一个华为员工天天驻场了，主动提出结清欠款。因此孟宏伟成为同届学生兵中业绩第一，也因此获得内部提拔。

在甘肃工作期间，他不光完成了工作上的突破，也找到了家庭幸福——他的妻子当时在华为甘肃公司财务部工作。

华为从15亿到3000亿的过程中，孟宏伟先生也伴随着公司的成长一路披荆斩棘，历任市级公司负责人、省级公司负责人、华为大学总监等岗位。

在华为的十三年，孟宏伟完成了他职业生涯的蜕变。从一名管培生，一步一步走上领导岗位，栉风沐雨，历经磨难。也是他构建起自己独一无二的管理思维、理论模型与实战打法的最重要的经历。用孟宏伟先生自己的话说：“没有华为的培养与发展就没有今天的孟宏伟”

二、助蓝光百亿冲上千亿，筚路蓝缕，管理驱动业务

2010年孟宏伟先生离开华为加入香港新世界中国，分管华南区组织变革、人力资源、物业服务体系。

2015年正式牵手西南地区龙头房企蓝光发展（600466），此时的蓝光业务版图限于川滇渝地区，年度销售额刚过百亿。

非常神奇的是孟宏伟先生加入蓝光发展竟然还登上了人民网。这规格也太高了！！！

孟宏伟先生入职时职务为蓝光发展人力资源中心总经理，仅三个月试用期他就升任集团总裁助理分管人力、行政两大职能中心。

孟宏伟先生在蓝光五年多的时间，历任人力资源总经理、总裁助理、副总裁、蓝光发展董事、首席行政官，同时兼任嘉宝服务（HK-02606）非执行董事。分管人力、行政、企管、蓝光学院、IT数字化等职能。

在蓝光期间，孟宏伟先生伴随着蓝光从百亿级的区域地产公司成长为千亿级的全国性地产公司，5年规模增长10倍。在此期间他所带领的蓝光大基础体系所推行的组织管理、人才战略、数字化管理为蓝光的千亿战略做出了卓越的贡献。总结起来主要体现在以下三个方面

1、高度清晰的人力资源战略

与地产圈内大多数毫无特点的企业不同，蓝光发展的人力资源体系在孟宏伟先生的带领下，有着极为明确和清晰战略：高素质、高激励、高发展、严考核

在2018年度人力报告中，孟宏伟先生曾说过这样一句话：一流人才创造一流业绩、二流人才创造三流业绩。这句话一直是蓝光在人才引进和选拔时的座右铭。

例如蓝光的管培生（光芒生）有着超过华为管培生的薪酬水平：硕士研究生底薪2万/月，本科生1万5/月。与之相应的蓝光管培生的要求也是行业内最高的:光芒生最低要求985/211院校本科以上学历，而鲲鹏生（光芒生的升级版）只面向全国前十高校硕士以上且有院校学生会主席或团委书记的学生进行定向邀约。

蓝光鲲鹏生的定向邀请函

蓝光在山东大学的校招会，山大最大的报告厅连走廊里都挤满了学生

蓝光有着业内90分位的薪酬水平，即使是蓝光的区域职能负责人也多是百万年薪。领先的激励策略吸引了一大批优质人才的加入，招聘竞争力非常强，社招的员工大多为知名房企背景，职业化、专业化水平非常高。

与此同时，蓝光敢用人也在行业内颇为出名，很多校招生在毕业三五年之内就能晋升成为项目总、区域的职能总。

2015-2018年孟宏伟先生倡导人力体系要夯实人才厚度，在公司扩张周期里保证有人可用，有优秀人才可用。这一时期行业内很多优秀职业经理人纷纷加入蓝光，为蓝光冲击千亿打下了坚实的人才基础。

此外，蓝光的考核体系非常的严格，广为人知的一条就是：若某区域三个月业绩未完成则营销总经理要调岗/降职，若半年未完成任务城市总经理要调岗/降职，若全年任务未完成则区域总裁要调岗/降职.这么严厉的考核淘汰下，坚实的人才梯队起到了不可忽略的作用，没有人才储备根本不敢进行如此严厉的考核淘汰。

2、构建强大的基础体系，人在事先，管理引领发展

孟宏伟先生对蓝光基础体系的改造是在史无前例的，自2015年他入职蓝光起，就从未停止过对基础体系的升级改造。经过5年的不断迭代升级，蓝光的基础体系囊括了人力资源中心、行政管理中心、IT数字化中心、企业管理中心等职能，每一个职能中心都在为推动蓝光千亿做出了卓越的贡献。截止2020年人力资源中心的负责人为总裁助理级、IT数字化中心有背景非常亮眼的首席信息官（副总裁级）、企业管理中心负责人也是总裁助理级。一个千亿上市公司的总裁助理含金量有多高，我想就不用赘述了吧。

在他的领导下：

人力资源中心主要负责人才引领、组织变革、企业文化塑造等（蓝光内部的《管理变革报》以求真求实、讲真话著名）

行政管理中心主要负责标准化管理、基础管理升级、行政费用标准化管控等

IT数字化中心主要负责自主研发蓝光内部信息管理工具，蓝光项目遍及全国通过信息化手段可以实现实时监控、当日决策。例如营销作战室可以在视频上实时看到全国每个项目的实时客流情况、有权限的领导每天都能看到实时成交数据。

企业管理中心则是负责公司变革推动、组织目标达成等系统化的工作内容

整个大基础体系，讲得最多的是如何用管理解决业务问题，如何牵引企业实现千亿目标，我从来没见过哪个管基础体系的副总裁如此深入业务、了解业务，并能真正的去驱动业务发展的。

3、主动进行组织变革，有效支撑企业战略目标达成

在孟宏伟先生主政蓝光大基础体系期间，“变革”是所有大基础体系同事最重要的工作，2015年-2018年主要的变革就是伴随蓝光走向全国，蓝光从原来的“总部-城市-项目”的管理架构全面升级为“总部-区域-城市”最多时蓝光共有18个省级区域，项目遍及全国上百个主要城市。

2018年底蓝光突破千亿，为夯实千亿基础并向更高目标挺进，2019年由孟宏伟先生主导的“强总部、强区域”的组织变革进一步升级，总部大幅度的向区域授权，而强弱区域之间进行兼并重组也轰轰烈烈的在进行。

总部向下授权的过程中遇到的阻力和压力可想而知，不断地受到非议在所难免，孟宏伟先生顶着压力在2020年上半年时实现了上千条流程、上千项事权的下放；省级区域由原来的18个整合为13个。最终实现了蓝光的人均效能从2000万提升至3300万，效能提升超过50%。管理成本下降了约3 0%，为蓝光贡献了巨大的管理价值。

孟宏伟先生助蓝光百亿冲上千亿，筚路蓝缕，以管理驱动业务，无论是在企业内部还是在整个地产行业内都受到广泛的认可。

孟宏伟先生是地产圈HRD中为数不多的“跨圈者”，在蓝光工作时他就已经突破HR的范畴，晋升至董事会层面，在企业内部的推动力与影响力无与伦比，这都得益于他的强势管理和高效的推动能力。

孟宏伟先生的强势管理在蓝光内部首屈一指，工作以严厉著称，不留情面斥责下属、过于严厉、急躁，不近人情，但批评之后所给予下属/团队的指导却令人心服口服，在他提出离职之后无论是在蓝光的正式场合或者是私下里 我们这些曾经的下属都非常的感激孟总。

总体来说他所带领的大基础体系，在组织、人才、管理、系统建设等方面为千亿蓝光做出了重大贡献。

在圈内能做到跨出专业圈层，引领企业发展的HRD，一只手就能数得过来。

三、华丽转身，从做一家到帮百家

得知孟宏伟先生提出离职是在2020年底时，我非常惊讶，以他在企业中的地位和贡献，离职是不可想象的。然而在与他本人交流后又非常认同他的选择：他要追求更高的目标和人生价值，当目前平台发展到成熟阶段，必然想要去帮助更多企业走上正轨。

再次了解到他的消息已然到了2021年3月，孟宏伟先生创立了迪芃管理，主要是通过培训+咨询的方式给发展中的企业提供服务。他有13年华为的工作背景，又亲历了一家企业从小到大的全过程，拥有非常丰富的实战经验及完整的理论体系，擅长规划、指导、协调等系统化管理。

他联合了身边的高管资源，采取合伙人制，目前已经拥有10位地位行业大咖成为核心合伙人。2021年初孟宏伟以特聘顾问的身份参与鲁商集团战略发展大会，正式建立与鲁商集团的合作关系。

据孟宏伟先生介绍，他的公司未来核心成员会增加到30-50人，但总规模不会超过100人，以汇聚各行业顶尖高手来帮助更多发展中的企业建立管理系统，用深度咨询的模式帮助发展中的企业走得更高、更远。

据笔者推断，以孟宏伟先生的经历和个性，迪芃管理的运营模式一定会与传统的咨询公司有非常大的区别：深度合作、长期服务、系统化管理、助力业务将极有可能成为他最为核心的竞争力。这样的模式将会使发展中的企业更能从咨询合作中受益更多。

结语

从孟宏伟先生的经历中我们可以看到，在他23年的职业生涯中，他只工作过三家公司，华为13年，新世界中国5年，蓝光发展5年。可以说稳定和长期服务是他成功的重要因素，每次又恰逢企业发展最重要的阶段，这既是时势造英雄，又是英雄造时势。相信在可见的未来，我们可以看到他所创立的迪芃管理活跃在我们熟悉或不熟悉的各个企业中。

星光不问赶路人，时光不负有心人。孟宏伟先生强势、严厉、对目标的极致追求都是他身上不可磨灭的标签，孟宏伟先生的品德、自律、成就都是我们这些职业人的楷模。

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