从人才被挖角想到人力资源的风险管理

近年来著名企业高管人才被挖角的新闻层出不穷：如：当年李开复从微软跳槽谷歌、唐俊辞去盛大总裁一职以年薪 10亿之神话赴任新华都总裁、通用前中国高管蒋泰瑞被大众挖角、在香港上市的地产商——佳兆业前总裁黄传奇“空降”至生命人寿保险。原三星电子高管曲敬东加盟爱国者后又去职、原戴尔中国总裁符标榜加盟神州电脑才一年就离职……而一些知名企业动辄数十名中层集体“哗变”跳槽到老东家的竞争对手公司任职的不计其数！正所谓，古往今来，一人，一家，乃至一企，其兴也勃焉，其亡也忽焉！

清朝一代名臣曾国藩曾说：“世不患无才，患用才者不能器使而适用也。”美国微软公司的董事长比尔·盖茨（Bill Gates）曾说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”富士康的郭台铭总裁曾说：“成功的企业领导人在做四件事:1.订策略，2.选人才，3.建制度，4.塑文化。”人才的去留，对企业可谓是一家欢乐一家愁！失去才觉可惜，得到方知可贵！因为人才尤其是将帅之才关乎企业的兴衰啊！可见，人力资源的风险管理不可忽视。

我们知道，风险就是在未来可能影响到公司、企业、组织运营或者财务指标实现的一些不确定的因素。风险会造成企业在财务上的损失，利润的减少，成本的增加，甚至造成企业的倒闭。而所谓风险管理就是企业在追求利润目标的过程中，同时采取能够避免那些隐藏风险的一些规避手段或者事后的补救措施。

人力资源风险就是由于人力资源的特性和对人力资源管理不善而造成用人不当或人的作用未能有效发挥或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。

人力资源风险的特性：客观性、动态性、破坏性。

市场风云变幻，浪花淘尽英雄！君不见：商场如战场！极目世界，存活百年的企业少之又少！有关统计数据显示：中国民营企业的平均寿命只有2.9年！1955年的全球财富500强中今天仍然存在的只有一半！40年前的世界500强企业如今只剩下不到200家！当年辉煌一时、赫赫有名的的巨人、三株、小霸王、爱多、飞龙、太阳神、亚细亚，在飞速上升后又遽然陨落可谓历历在目、触目惊心！企业家们要想企业永续经营、基业长青，唯一忧心的是招到合适的人才、用好优秀的人才。 市场风险无处不在，无时不有。唯有对人力资源的各种风险时刻保持高度警惕，强化危机意识和风险防范，才能有机会立于不败之地。

企业到底存在哪些人力资源风险呢？如何识别风险并提前做好风险防范或事后补救？

企业在进行现代人力资源管理过程中实际上时时会面临诸多风险：如：人力资源规划与开发的风险、招聘与选拔风险、劳动用工风险、培训风险、薪酬管理风险、绩效管理风险、员工关系风险、留才策略风险、晋升激励风险、裁撤冗员风险、离职处理风险、企业变革风险、企业文化改造风险、接班人培养风险等等。

笔者将个人多年HR经验，疏理总结，在这里，班门弄斧，贻笑大方，就人才的选育用留谈谈个中的风险管理。

选才风险篇

让我们共同来关注以下几个有关员工招聘风险案例：

案例一：普遍撒网 胡乱摸鱼

某企业为招到企业急需的高级人才，在当地报纸、电视、电台、网络等大肆打广告宣传，举办盛大招聘现场会，结果并不理想，来的人才大都非企业所急需的！钱花了不少，时间精力人力也花费不少，可效果却差。这是因为资历丰富的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。HR还需要反思：招聘广告投放是否精准定位？岗位职责是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行业内有竞争力？……

案例二：说起来挺好 做起来挺孬

王先生能说会道、八面玲珑，当初人力资源部经理和公司老总在人才市场都一致看好他，招录进公司后却发现其能力不行，只会吹不会干，无法胜任部门主管之职，其上司和下属都已是十分不满，可现在却是请神容易送神难哪！

案例三：爱屋及乌 晕轮效应

张小姐应聘某上市公司总经理秘书一职，面试官是公司人力资源总监李君，二人相谈甚欢，相见恨晚：相同的家庭背景、相同的名校毕业经历、相同的海外留学经历、相同的爱好，还有都喜欢穿着讲究职业品味、守时及特别健谈等。李君自以为为老板找到了最棒的职业秘书。谁知张小姐上班才一个月，李君发觉其身上有不少缺点：电脑不熟练、文笔不佳、爱出风头、狐假虎威，更要命的是个“八张嘴”-----不能严守公司机密。老板十分气恼，李君也开始苦恼：由原来相见恨晚到如今悔之晚矣！

案例四：个性特质 成才成功

某知名企业董事长总结公司十年来飞速发展的成功之道时，认为中层干部都是从基层提拔起来的，对企业有归属感和荣誉心，而当初招聘他们做储备干部时，他曾要求人事部门一定要招清一色的退伍军人。正是这些当过兵、读过军校的基层干部通过三五年的磨练，成长为公司的核心骨干人才。董事长的招人用人理念是：军人能吃苦肯干、踏实敬业、性格刚毅、作风硬朗、品德优良、有很强的执行力和团队精神。这正是创业型企业所需要的。相反，当年的三株，因盲目扩张、选人无方、用人不善等原因，而致企业昙花一现、折戟沉沙！

案例五：条件苛刻 追求完美

某企业招个前台文员也要硕士研究生学历，我曾问老板：“有这个必要吗？”老板说：“这样可体现我们是高科技企业，人人都是高学历人才。前台文员不但学历要研究生还要人长得漂亮，这是公司的形象名片！”其实能力与岗位要匹配，人才贵在适才适所，适合的才是最好的！有时候企业招不到人，有时是由于要求过于苛刻。不要感叹伯乐常有，千里马不常有，其实关键是要考虑如何去用好每个员工，发挥其长处，这才是重要的。

案例六：只招有经验的人才 不招应届大学生

大部分企业都希望招聘有工作经验的员工，不愿去花力气培养没有任何工作经验的大学生。如此，导致出现大量应届大学生就业难的现象。其实，花心血培养好应届大学生，他们对初入职场的第一份工作会更加珍惜，说不定几年后成为公司骨干，成为老板离不开的左膀右臂呢！而总想挖人家培养好的人才，他们来到你的企业后难道不会有朝一日也见异思迁、另觅高枝吗？（未完待续）