一边是美国猎头开出 3 到 5 倍薪资满世界抢芯片工程师，一边是国内芯片厂直接把股权塞到员工手里，这场没有硝烟的人才战，最近半个月又升级了。

8 月 21 日长江存储控股 IPO 材料刚披露，1024 名核心员工持股的细节就浮出水面；另一边特斯拉在台湾地区对着台积电工程师开天价薪酬的消息也在刷屏。

表面是企业抢人，本质是两国半导体赛道的终极博弈 —— 谁攥住了人才，谁就攥住了下一个十年的技术话语权。

在我看来，高薪是短期诱惑，股权是长期绑定，这场争夺战打到最后，拼的是谁能给人才真正的归属感和成长空间。

美国芯片厂陷入用人荒，挖人挖到了急眼的地步

美国现在缺芯片人才缺到什么程度？

麦肯锡联合半导体行业机构出的报告说得很直白，到 2030 年全行业要缺 15.7 万名全职员工，得州、亚利桑那州那些正在建的晶圆厂，搞不好要因为没人开工而延期。

台积电在亚利桑那州砸了 2650 亿美元要建 12 家工厂，美光在纽约投 1000 亿美元建存储芯片基地，三星在得州的逻辑芯片项目也在推进。

厂房能砸钱盖，设备能砸钱买，唯独成熟工程师不是短时间能批量造出来的。本土培养跟不上，美国企业的办法就一个字：挖。

挖人的手笔有多大？特斯拉最近在台湾地区招 Terafab 项目的工程师，专门瞄准有 7 纳米、2 纳米先进制程经验的人，开出来的薪酬是台积电同岗位的 3 到 5 倍，还附带限制性股票激励。这不是正常招聘，这是明码标价的抢人。

不止特斯拉，英伟达给 HBM 开发工程师开的年薪折合人民币 187 万，苹果给闪存工程师开到 221 万，美光从三星、SK 海力士挖人，直接开两倍薪资再加 150 万人民币的签约奖金。

对于已经在海外的中国籍工程师，美国企业更是连签证带移民一条龙打包好，就等着人点头。

很多人觉得美国科技强大不愁没人，事实恰恰相反。美国本土学理工科的学生越来越少，高端芯片岗位对学历和经验要求又极高，本土供给根本填不上缺口。

过去几十年美国靠吸全球人才过日子，现在全球半导体产业都在扩张，各国都在抢人，美国这套玩法越来越不灵了。

中国芯片企业的反击：给钱不够，直接给股权

面对美国的挖角攻势，国内芯片企业没有硬拼现金，而是走出了另一条路 —— 把员工变成股东，用长期利益把人和企业绑在一起。

最新的例子就是长江存储。8 月 21 日上交所刚受理长存控股的 IPO 申请，招股书里就披露了员工持股的细节：公司通过 6 个直接持股平台和 24 个上层持股平台，让 1024 名核心人员间接持有公司股份，覆盖了中高层管理人员、专家工程师等核心岗位。

这些股份有 36 个月锁定期，意味着核心团队要和企业一起成长，共享上市后的发展红利。

就在几天前的 8 月 22 日，芯原股份也完成了预留限制性股票的授予，一共 162 万多股分给核心员工。

更早几天的 8 月 9 日，芯原股份刚公布了新一轮股权激励计划，要给 831 名员工授予 500 多万股限制性股票，授予价格 112.56 元每股，考核目标是未来三年营收分别增长 30%、69%、120%。企业增长越快，员工手里的股票越值钱。

手笔更大的是长鑫科技。今年 5 月招股书披露的信息震动了整个行业：创始人朱一明自愿把自己手里的 7.68 亿股拿出来，上市后 10 年内全部分配给员工，不算自己。

按市场预估的市值算，这笔股权价值超过 200 亿人民币。而且不是增发新股稀释老股东权益，完全是创始人自掏腰包。两期员工持股计划下来，累计覆盖了 6760 人次。

除了这些头部企业，概伦电子、龙迅股份、炬芯科技等一大批芯片公司，最近一两个月都在密集推出员工持股计划和股权激励。

不是一家两家在做，是整个行业都在形成共识：芯片是长周期产业，靠月薪年薪留不住核心人才，必须让员工成为企业的主人。

高薪和股权，到底哪个更能留住人

很多人会问，美国开两三倍工资，难道不比股权更香吗？这个问题得拆开来看，短期和长期完全是两笔账。

先算短期账。美国开出的高薪看起来很诱人，但要算生活成本。硅谷一套普通房子几百万美元，个税、医保、育儿成本都很高，折算下来实际购买力并没有数字上差距那么大。

而且美国企业的高薪往往和业绩强绑定，行业周期下行说裁员就裁员，2025 年全球科技业裁员超 18 万人，芯片行业也没少砍人。高薪是拿得到手，但稳不稳另说。

再算长期账。国内芯片企业给的股权，看起来当下兑现不了，但行业一旦起来，增值空间非常大。

芯片是国家战略级产业，国产替代的市场空间摆在那里，企业成长速度快，股权的增值幅度往往远超工资差额。

更重要的是，股权绑定的是事业归属感，员工不是打工者，是和企业一起闯难关的合伙人。

这里面还有一个容易被忽略的点：文化适配。很多在海外工作过的工程师都有体会，在美国企业里，华人工程师做到一定层级就容易碰到玻璃天花板，核心决策层很难进去。

回国不仅是赚钱，更是做自己主导的事业，参与一个产业从弱到强的全过程，这种成就感是高薪买不来的。

我始终认为，真正的顶尖人才，选择的从来不是眼前那点工资差，而是平台、前景和归属感。美国能靠钱挖走一些人，但挖不走一个正在快速崛起的产业生态，挖不走扎根在本土的产业链配套，更挖不走一代人把产业做起来的心气。

人才战背后，是两国半导体路线的深层博弈

这场人才争夺战，表面是企业行为，背后其实是两国产业路线的必然结果。

美国走的是金融资本驱动的路线。芯片法案砸了几百亿美元补贴企业建厂，但钱主要流向了厂房和设备，对人才培养的长期投入不足。

企业习惯了用高薪从全球挖人来解决短期问题，不愿意花十年二十年慢慢培养本土人才队伍。这种模式过去行得通，是因为全球人才都往美国流；现在各国都在发展半导体，美国的人才虹吸效应正在减弱。

中国走的是产业生态培育的路线。一边大力扶持芯片制造、设计、设备、材料全产业链发展，创造大量高端岗位；一边通过股权激励、员工持股等方式，让人才分享产业成长的红利。

同时高校和职业教育也在跟进，扩大半导体相关专业招生，建设产教融合的实训基地，从源头增加人才供给。

当然我们也要清醒看到差距。在最顶尖的芯片架构、先进制程研发人才上，我们确实还有缺口，美国在基础研究积累、高端学术环境上还有优势。高端人才流失的问题客观存在，不是靠股权就能一下子完全解决的。

但趋势已经很明显了。过去是中国学生毕业往美国跑，现在越来越多的海外人才选择回国。教育部的数据显示，2025 年留学回国人员达到 53.6 万人，同比增长 8.3%。不是这些人不爱钱了，是他们看到国内产业起来了，回来有更大的舞台。

这场争夺战的终局，比的是谁能让人才真正扎根

芯片产业的竞争，说到底是人才的竞争。设备可以买，技术可以攻关，但没有合格的人才，一切都是空中楼阁。

美国的高薪挖人战术，短期内确实能挖到一些人，但解决不了根本问题。一个产业如果总靠挖别人的人才过日子，自己的人才培养体系就会越来越弱，最后陷入越缺人越挖、越挖自己越不会培养的恶性循环。

而且美国现在一边收紧签证和技术管制，一边又想抢人才，本身就是矛盾的 —— 你处处防着别人，别人又怎么愿意真心实意过去干活？

中国的股权激励模式，走的是长期主义的路。把员工变成股东，不是简单的分钱，而是建立利益共同体，让每个人都觉得自己是在干事业，不是在打工。

芯片研发动辄十年八年，没有长期稳定的团队，根本熬不出成果。股权绑定的不只是利益，更是人心。

在我看来，这场人才战最终的胜负，不取决于谁开的工资更高，而取决于谁能给人才提供更好的成长环境、更广阔的事业平台、更有尊严的工作生活。

当越来越多的芯片人才愿意留在国内、愿意回国发展，当我们自己的人才培养体系能源源不断输送合格工程师的时候，就是我们在这场竞争中真正站稳脚跟的时候。

这条路不会好走，美国的围堵和挖角还会持续，我们的产业也还有很多难关要闯。但只要人留住了，人心稳住了，就没有跨不过去的坎。

毕竟，最贵的从来不是芯片，是造芯片的人。

官方信源

芯原股份 2026 年限制性股票激励计划（草案）：上海证券报・中国证券网，2026 年 8 月 10 日上海证券报...

长存控股科创板 IPO 申请获受理及员工持股计划：澎湃新闻，2026 年 8 月 22 日

芯原股份授予预留部分限制性股票公告：新浪财经，2026 年 8 月 22 日新浪财经

特斯拉挖角台积电工程师相关报道：网易新闻，2026 年 8 月 12 日中国半导体...

美国半导体人才缺口报告：新浪财经，2026 年 7 月 8 日

长鑫科技股权激励相关披露：南方 +，2026 年 5 月 22 日南方+

2025 年留学回国人员数据：新浪财经，2026 年 8 月 18 日