寿险改革颠覆传统｜马明哲：每一位平安代理人都是创业者、合伙人

日前，有媒体报道，平安在北京市场的新单市场份额、个险总保费、人力市场份额等指标连续5年保持领先，以北京头部7家公司中30%的人力创造了50%的市场，消息震动业界。

近年来，整个寿险行业走到了一个十字路口。保险代理人制度入华近30年来,依靠大进大出的规模化粗放增长模式，缔造了无数财富和企业传奇，也让保险行业在人们心中留下“不规范”、“素质低”、“参差不齐”的刻板代理人形象。随着人口红利消退、市场竞争加剧、消费者的需求差异化，寿险势必从规模化迈向品质化发展。在这个过程中国呢，高质量代理人将成为改革的决胜关键。所有从业者都在上下求索，保险业需要怎样的代理人？如何重塑代理人的形象……

作为行业的先行者，平安于2019年率先启动了寿险改革，为下一个百年中国寿险探索一条可持续发展的新路。在业界看来，平安北京分公司的靓丽业绩释放了一个积极的信号，或许预示着平安寿险改革已进入顺畅推进的快车道。

为此，笔者经过多方联系，采访了平安寿险北京分公司的代理人。试图以代理人第一视角为切入口，为大家还原平安寿险改革背后的思路转化、模式更新。

受访对象是平安北京亮马桥营业区的代理人王莉君和蔡昕祺，一位是上海交大毕业的女性学霸，一位是家庭条件不错的北京宝妈，她们不约而同地选择成为平安代理人，并在这些年成为平安推进寿险改革进程的见证者、受益者和改革者。

可以想象到，在今年寿险改革全面铺开之际，平安寿险北京分公司的高质量业绩和优质代理人，将成为外界观察巨象平安寿险改革的一个重要窗口。透过这个窗口，我们不仅能看到平安寿险改革的成果，看到平安如何面对改革阵痛坚持长期主义推进改革，或许还能找到未来中国寿险该何去何从的答案。

颠覆传统印象的“三高”代理人

王莉君是平安北京分公司亮马桥营业部的营业部经理管。进入平安前，毕业于上海交大毕业的她曾在一家企业当白领。工作一段时间后，她开始意识到职场发展的瓶颈——除非做业务或做技术，否则很难晋升为高层。综合对比银行、投行、基金等职业后，王莉君选择转向创业性质浓厚、发展空间充裕的代理人行业，跳槽到平安。

与很多保险新人一样，2009年王莉君起步时没有销售经验，也没什么人脉，还带着点知识分子的清高，入行的前半年平均月工资只有3000元。而现在，据她自己透露，今年上半年收入已经超过150万，全年应该能接近300万。

回忆起自己的职业发展，她庆幸自己在平安寿险北京亮马桥营业区开始人力结构改革、走精英化路线的时候加入平安。在亮马桥营业区，平安的保险代理人打破“低门槛”“素质差”“不规范”等社会刻板印象，多数代理人来自知名高校，专业又高产，公司的培训体系、增员培训、创说会等都会围绕“三高”队伍目标不断创新迭代。

据王莉君介绍，她的团队里就有好几个南开、天大、中传等高校队员，其中985+211占比40%以上，平均年龄33岁左右，是典型的高学历、高产能、高收入团队。

与王莉君一样，蔡昕祺也是亮马桥营业部的一名明星女性销售主管。她是北京本地人，在大学毕业后就当起了宝妈，优渥的家庭条件让她远离职场。一次偶然的机会，她在一次保险协会举办的公益活动中看到一支宣传片，深受感动和启发，意识到必要的保障的重要性，毅然决定成为一名保险代理人。

初入保险行业的蔡昕祺有诸多不适应。但她很清楚自己的目标，不断学习保险知识，而这样半自由的工作方式也给了她相对宽松的发挥空间，让她可以在自己的工作和生活中找到平衡。

像王莉君和蔡昕祺这样的“三高”代理人，在北京分公司还有很多。借助寿险改革和北京大城市的优势，北京分公司不断引进高素质人才。

目前，北京分公司代理人大专及以上占比接近90%，相比2015年提升了10个百分点，本科及以上占比已经达到30%，队伍产能领先，涌现了高学历、高素质、高产能的"三高团队"。尤其是亮马桥营业部，代理人本科以上学历占比接近57%，新上岗人员高学历占比远超6成，其中不乏清华、北大以及从海外常青藤名校留学归来的博士、硕士，一改往日代理人队伍传统形象。

物以类聚，人以群分。一个优质代理人会吸引更多相似的优秀的人，而一群群优质代理人群体所带来的变化是巨大的。2020年，平安人寿北京分公司NBEV（新保单内含价值）规模跃升至平安人寿全系统第2位，FYP（营销人员销售的保单于第一保单年度可直接计提的佣金）规模跃升至平安人寿全系统第1位；2021年上半年NBEV增速在平安人寿系统内排名靠前，队伍收入、人均FYC、铂金钻人数、队伍留存持续领先行业。

在谈到为什么选择平安时，两位代理人除了一致看好保险行业的发展空间，都不约而同地说到平安北京分公司的代理人优才计划、综合金融和数字化优势，为她们的创业提供了理想的平台，也因此源源不断地吸引优秀人才加入。

培养长期主义的“创业合伙人”

寿险其实是一个离不开人的行业，尤其是进入深耕客户的时代，消费者需求更加多元、个性和差异化，对代理人的要求更高。如果说寿险改革的出发点是客户，那么落脚点就是服务客户的代理人。

由此可见，寿险改革是一次刀刃向内的自我革命，意味着要主动抛弃过去的发展模式，实现代理人从数量型发展向质量型转变，简单地理解就是打造一支高质量、高产能、高收入的队伍，让代理人队伍建设与市场需求相匹配，为客户提供全生命周期的服务。因为只有更高素质的代理人才能更好地匹配人民群众日益增长的保险保障需求和不断提升的服务要求。

采访中，两位精英代理人用到了“创业”这个词。可以总结，平安寿险改革关键是打造了一个平台、一个生态，吸引高质量代理人来这个平台“创业”。从这里可以看出，代理人的定位已经发生了根本性地改变，从传统的定位为获取客户的渠道变成一个共同经营事业的伙伴。这也是平安集团董事长马明哲在今年平安33周年司庆大会上面对优秀代理人和业务员发表的感言：每一位平安人都是平安的创始人，公司的伟大，是因为每一个平安创业者的伟大。

这种定位变化看似细微，实则非常深刻。它决定了保险公司如何看待代理人，如何对待代理人。在事业伙伴定位里，对保险公司而言，其将以长期主义视角选拔和培养代理人，招募的是一个专业、有服务精神、有共同价值观的优质合作伙伴，在培训、增员的上自然会有别以往，比如更注重长期支持代理人发展，给予更多权限，将他们打造成保险企业家。对代理人而言，其不只会感受到平等尊重，还会从发展事业的角度衡量平台的优势能否帮助自己发展，用强烈的责任感驱动自己不断学习，服务好客户。而有志从事保险事业的“保险企业家”往往会因为平安的综合金融优势、数字化能力、领先的品牌等因素选择平安，聚集到平安来。

这实质上是马明哲“人为先，策为后”的用人理念的生动体现。没有合适的人，再好的策略也没有意义。没有合适的人，也不见得能制定出好的策略。

实际上，平安在业界被誉为“保险业的黄埔军校”，在过去30多年的发展中，打造了一个“兼容并蓄，海纳百川”的用人平台，吸引了很多国际人才加盟，比如台湾寿险精英黄宜庚先生加盟加速平安寿险崛起、国际精算师斯蒂芬·迈尔建立了国际领先的精算体系、搭建了平安精算梯队，麦肯锡全球董事合伙人陈心颖推进“金融+科技”战略落地……

可以说，平安在吸引人才方面已经形成了一套成熟的“选人、育人、用人”方法论。之前这套方法论是在外脑、空降兵和本土人才等内部管理人员的培养上，现在则用在代理人队伍的凝聚和打造上。

数字化赋能“选人、育人、用人”

在推动代理人从营销渠道到事业伙伴过程中，关键是要发挥代理人的活力。具体而言，平安通过数字化转型，发挥科技和生态优势，与选人、育人、用人相融合，为寿险改革起到了很大的支持作用。

在选人方面，平安的代理人AI面试覆盖率达到100%，大数据技术精准构建代理人画像、并匹配个性化培训，同时AI辅助决策工具作为代理人智能助理，帮助代理人提高转化效率；同时，平安上线数字化增员系统“新版E增员”平台，通过举办全国视频会，组织5大片区授权培训等举措，将改革红利快速带到前线，赋能代理人增员。

在育人方面，通过升级智慧培训平台，优化学习及管理效能，平安的代理人培训持续向体系化、实战化方向升级，进一步增强代理人专业能力。对于新入职的代理人，平安口袋E APP里的AI陪练机器人，可以针对不同服务场景，和代理人进行实战模拟的人机对练，快速提升代理人的实操技能。访客、展业时，新晋代理人对产品不够熟练，私人智能助理Ask Bob提前准备了好课件和讲解话术，并随时为代理人答疑。

在用人方面，平安从客户需求出发，推出“智慧保”等线上工具，进一步完善客户开发流程，按照客户画像匹配经营主题，构建融合活动、权益、工具、产品、服务、代理人等多维度的经营模式，助力队伍更高效获客、展业。例如，平安的智能拜访助手，为代理人提供VR会客、真人对练、实时辅助等线上展业支持，全年近1,700万人次使用，线上累计拜访客户超380万人次。通过智慧保工具，运用AI技术为客户提供全面的保障检视和需求分析、制定保障计划，全年实现超150亿元寿险承保保费转化。

这一系列数字化转型举措下，营业部的工作实现流程化、标准化、智能化，用数字化来驱动赋能业务队伍，彻底颠覆传统的“人管人”模式，让代理人的业务能力实现跨越式的提升。换句话说，数字化支持下，队伍结构更加优化。最明显的例子就是北京分公司，通过开展数字化的转型和队伍结构优化，进一步增强了代理人队伍的战斗力。

人均产能领先行业，高质量队伍渐成型

时势造英雄。

没有成功的模式，只有时代的模式。从上世纪90年代引入寿险代理人制度开始，许多公司建立了基于增员驱动的金字塔式组织结构，用人海战术拼抢市场，即通过不断的拉人头、发展下线，依靠下线的资源不断扩张的方式。凭借巨大中国人口基数，我国寿险规模在粗放式发展路上极速狂奔。

在人口红利时代，这种粗放式增员模式是做大规模的最高效方式。这个过程中，代理人规模一度逼近千万人，但是脱落代理人数量更是多达数千万。有数据显示，大部分寿险公司营销员13个月留存率不足30%，25个月留存率更低得可怜仅有10%左右。也就是说，近70%的寿险营销员，在不到1年内就相继脱落。

随着脱落者增加，寿险经营中轻服务、重销售；轻培养、重增员；轻代理人创造力发挥，重执行力；轻客户运营、重交易的现象加速暴露，叠加人口结构改变、消费者觉醒、新技术的成熟等新趋势，都在宣告传统代理人模式已经走到尽头。

一个深耕客户的新时代即将到来。马明哲谈到寿险改革时就谈到，“相信数百年的人寿保险的传统模式，现在是应该开始全面升级迭代发展了。”

实际上，中国保险市场已经发生深刻变化。国运昌隆背景下，高净值群体人数不断扩大，这些高净值消费者的保障意识较强，对保险需求不再是简单地“缴费多少，返还多少”的理财需求，而是更加关注健康、医疗、养老、传承、教育等保险综合功能，涵盖了人一生的生老病死关键问题。这些高端客群不仅支付意愿高，甚至愿意自己去学习、了解、认识保险。对这些客户而言，代理人的价值不仅仅在于产品的销售，更在于长期专业的服务，对保险销售从业者提出了更高的素质、专业要求。

以两位受访代理人所在的北京为例。北京高净值人群一直居全国首位，且增速高于全国均值。从2020年胡润报告中，千万人民币资产的高净值家庭数量北京29.4万户高于上海（25.5万户）和香港（22.3万户）。这也是平安寿险改革在北京率先结出硕果的重要时代背景，经济稳健发展为这些优秀的代理人提供了重要的舞台。

而相关数据表明，平安的核心竞争力正日益凸显：数据显示，平安的高产能绩优代理人规模是优秀同业的2倍以上，人均产能则在1.5倍以上。

总结而言，平安的寿险改革抓住向中高端市场转型这一历史机遇，实现高价值发展。在队伍改革完成后，代理人产能被激发，高质量的代理人团队，正在逐渐成为平安的核心竞争力。可以说，经过三年摸索，平安正式开启了平安寿险高质量发展之路，也踏上了引领世界寿险下一个百年的高质量发展之路。

结尾

当前平安在资本市场的表现并不如人意，隐含了市场对寿险改革的疑虑。

从平安寿险北京分公司，从王莉君这样的代理人可以看到，平安寿险改革成果正在不断显现。随着平安寿险改革的全面铺开，一支高产能、高收入、高质量的新代理人队伍将逐渐成型。

风物长宜放眼量。长期主义不仅仅是一种方法论，更是一种价值观。保险归根到底还是金融服务业，而且是最需要时间检验的行业，不管是从产品经营上，还是从客户的黏度和信任程度打造上，都是一个马拉松，而不是一个短跑。只有把时间拉长，坚持长期主义，做时间的朋友，我们才能在一个不确定的世界里，得到确定的答案。