近年来，在就业市场中所存在的“35岁现象”逐渐受到网友的关注与重视。很多单位在给出招聘条件时，除了要求应聘者满足相应的专业要求外，都往往要求员工的年龄在35岁以下。而这样的招聘条件，在人力资源极其丰富的前些年还问题不大，但随着我国人口结构的快速老龄化，符合招聘企业要求的年轻人数量在市场上迅速减少。这就使得一方面年轻人的入职薪水在近两年迅速水涨船高；而另一方面，却是各大社交平台上，35岁以上的员工在大吐苦水，抱怨工作难找。

年轻人口数量的快速减少，是造成年轻人薪资迅速上涨的重要原因之一

一方面随着人均寿命的不断延长，以及延迟退休的靴子落地，男女退休年龄均要推迟已板上钉钉；一方面是35岁以上的员工对于就业还有迫切的需求；另一方面则是目前状况下，企业对员工的年龄歧视还没有松动。而至于说为何是35岁，而不是34岁或者36岁，则可能是受公务员招聘的影响。根据有据可查的资料显示，最初提出“35岁以下”要求的，是地方对于公务员的招聘。广大企业则据此为标准，纷纷向公务员标准跟进，从而在招聘市场逐渐形成了如此“共识”。

“35岁现象”

首先要承认，企业主愿意雇用年轻人，也是有原因的。他们之所以对招聘年轻人进公司乐此不疲，主要认为有以下好处：

年轻人由于初入职场，薪资水平相较老员工低

企业在进行校招

年轻人是一张白纸，更容易接受企业文化的熏陶

年轻人成长空间更大

年轻人掌握的知识往往更新，且学习能力更强

但是事物并非永恒不变的，随着社会的发展与人口结构的变化，原来企业雇佣年轻人的优势，也在逐渐丧失。下文，我们就对上面提到的这几条原因，进行逐条分析：

1.年轻人的薪资水平

在10年前或更早以前，20多岁的人口数量很大（详见图一），再加上当时的国内劳动力薪资水平普遍较低，而就业岗位则相对有限，因此即便开出较低的薪资，也可以招到大量的年轻员工。然而随着时光的流逝，一方面越来越多的企业开始只招聘年轻人，另一方面则是随着中国人口的出生率呈现“断崖式下跌”，适龄年轻人所占的比例在快速下降，这就造成了年轻人供不应求，薪资水平的快速上涨就是必然。而35岁以上求职者由于上有老下有小，生活压力较大，除了少数有紧缺技术的顶级人才外，大多数人的议价空间都相当有限，使得他们的薪资要求并没有增长多少，两相比较起来，年轻人的薪资优势就没那么明显了。

社会招聘

2.年轻人是一张白纸

企业往往会觉得，刚进入社会的年轻人是一张白纸，只需要灌一些鸡汤，便可以努力工作。而这样的传统认知，正随着时代的变化而变化：一方面，随着社交网络变得不断发达，年轻人获取信息的门槛不断降低；而另一方面，则是目前的年轻人普遍而言经济条件相比老一辈好得多，而且他们的性格更自我，“不愿为五斗米折腰”，这就意味着企业主对付“老一辈年轻人”的那些“鸡汤、画饼”等，来对付当下的年轻人，是难以奏效的。事实上，现在“丧文化”“摸鱼文化”在年轻人中的流行，标志着年轻人的不断觉醒。

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3.年轻人成长空间真的更大吗

之所以说年轻人的成长空间较大，是鉴于一个最为朴素的道理：年轻人来日方长，只要有时间就会有更多的可能。而相比起来，中年人相对较为定型，所以成长空间较小。而事实上，目前很多招聘岗位，对于应聘人未来的成长并没有那么多的要求，反而对于岗位的稳定性要求可能更多。

据《人民日报》相关文章显示：毕业生在就业半年内的离职比例较高，平均在35%左右。而在离职成本方面，德勤的 Josh Bersin 略加保守地认为，一名员工离职，所耗费的成本范围在几万美元到该员工年薪 1.5~2.0 倍不等。这些成本包括招聘、入职培训、到达峰值效率的缓升时间、人员周转的缺失、更高的业务出错率以及一般文化影响。另据一篇来自美国进步研究中心（Center for American Progress）的论文引用了过去 15 年来发表的 11 篇研究论文，认为公司在技术含量较高的职位上流失员工造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。

招聘一名员工的成本和收益

换句话说，鉴于目前年轻人较高（1/3左右）的离职率，再加上较高的离职成本（年薪1.5倍以上）以及对新员工的培训成本，即便是在财务方面，平均每招聘一个年轻人，其潜在的经济损失也在该岗位年薪的一半以上，招聘年轻人也未必划算。而招聘35岁以上的中年人，往往这方面的顾虑就要小得多，因为他们上有老下有小，且心性更加成熟稳定，不愿意轻易跳槽。更何况很多企业给出的薪资条件，也不足以招到足够优秀的年轻人。在这种条件下，企业选择招聘中年人，也许更加划算。

4.年轻人掌握的知识往往更新，且学习能力更强

这是站在总体角度上得出的结论，但具体到个体上，这种说法则相当值得商榷。因为学习能力除了与年龄相关外，还与人的主观意愿相关，且后者所起的作用可能更加明显。

老年人在学习

君不见很多年轻人即便是在十几、二十岁的学习黄金时期，就放弃了学习机会；而很多老年人，则在退休之后通过老年大学学习了新技能，这足可见学习能力与学习意愿，与年龄的关系并不绝对。有些年纪相对较大的员工，由于其掌握的知识更加扎实，且拥有丰富的实践经验，所以在学习方面未必弱于年轻人，甚至可能更强。

总的来说，有些岗位由于对求职者的反应能力、体力及外貌等有着较高的要求，因此招聘时对于年龄有要求是刚需；但另外一些岗位则选择跟风，也对招聘者年龄进行限制，就完全是不考虑实际需求的盲目跟风了。这样做的后果就是，不仅未必会降低招聘成本，而且也很可能错过了很多优秀的潜在竞聘者。如果考虑到这些竞聘者有可能最终流入竞争对手的公司，那么这对于招聘公司来说，伤害可能就是双倍的。

很多时候，人事部门不愿招聘35岁以上的应聘者，其实是一种“懒政”的行为，因为他们不愿花费精力，去对应聘者进行更多的筛选。但对于应聘者调查花费的任何精力，都是相当值得的，如果一个企业愿意选择在35岁以上的应聘者中进行“掘金”，将可能发现巨大的机会。而对于企业为什么可以考虑招聘35岁以上的应聘者，我们将会在下一篇文章中进行论述。