精彩回顾："旗思妙谈"—生物梅里埃人力资源高级副总裁张群丽女士

本期访谈，主办方重磅邀请全球领先的微生物诊断企业生物梅里埃全球临床业务人力资源高级副总裁张群丽女士亲临直播间，直播期间累计观看量高达25,338次。这一节目是中国播放量领先的人力资源管理类高端视频访谈，节目将以面对面访谈的方式，采访百位全球及国内领先企业的CEO、CMO、CHO，探讨管理实践与趋势，传播人力资源管理方向的思想、知识、经验和优秀实践。

访谈摘要

* 揭秘生物梅里埃作为微生物诊断领域的全球领先企业，在全球和中国都长期获得成功的原因；

* 生物梅里埃如何紧跟“健康中国2030规划纲要”，落实“在中国，为中国，与中国”的发展理念；

* 生物梅里埃为何努力克服外汇监管的繁琐和困难，坚持给中国团队实施员工持股计划；

* 生物梅里埃的“LEAD”引领项目和Ambassador亚太区宣传大使项目，如何助力企业人才发展和雇主品牌传播；

* 生物梅里埃的“Star Fighter”星际战士项目，如何帮助应用专员完善自身能力，始终保持市场竞争力；

* 生物梅里埃为何倡导“Dare and Try”勇于尝试的文化，为创新提供安全的土壤；

* ……

重磅访谈嘉宾

张群丽 女士

全球临床业务人力资源高级副总裁

张群丽女士目前担任生物梅里埃全球临床业务人力资源高级副总裁。张群丽女士2010年加入生物梅里埃，历任大中华区人力资源总监，亚太区人力资源副总裁，领导包括中国区和亚太区的COE团队以及各国与各地的人力资源负责人，涵盖了中国、印度、日本、韩国、泰国、新加坡、菲律宾、澳大利亚、新西兰等。凭借出色的工作能力，2020年7月，张群丽女士晋升为全球临床业务人力资源高级副总裁，目前在梅里埃的法国总部工作，带领超过40个国家的临床业务的人力资源团队。

生物梅里埃（BIOMÉRIEUX）

生物梅里埃（BIOMÉRIEUX）公司创建于1963年，50多年来，生物梅里埃一直是全球体外诊断领域的领导者，业务遍及世界六大洲160个国家，在44个国家和地区设有分支办事机构；全球雇员近13000人。2020年，生物梅里埃全球销售额超过了3亿欧元，其中90%以上的销售收入来自法国以外地区。生物梅里埃提供诊断解决方案（仪器设备、诊断试剂和相关软件），用以判定疾病和污染来源，改善患者健康并确保消费者安全。旗下产品主要用于诊断传染性疾病，同时也可用于检测农产品、药物和化妆品中的微生物。凭借58年的经营，生物梅里埃如今在全球体外诊断行业扮演着重要的角色，是临床微生物学和工业微生物学领域的翘楚。放眼未来，生物梅里埃将继续秉承传统、恪守承诺，全力为客户研发和提供最佳整体解决方案，力争成为推动全球公共卫生事业发展的领导者。

01

业务需求是核心，员工需求是重中之重

Q：如何评价生物梅里埃的人力资源工作？

HR职能部门一直是跟业务部门协同作战，助力业务发展，无论是在组织还是在人才层面，我觉得在这样一家公司工作非常幸运。同时这也是一种压力，因为当你自身职能部门不够完善的情况下，你会感到有压力，如何能够更好地支持业务发展。

感到幸运的是，业务部门的领导各方面是认同HR部门在整个组织的变革、业务的转型和HR所对应价值的部分。不需要太多的时间去校准这部分的内容，只是专注于把你的工作做好，真正把业务的需求作为你工作的中心。

所以不管是招聘、人才发展亦或是整体的薪酬福利等等，唯一指导我们的就只有一个原则—把业务的需求放在最核心的位置，把员工的需求放在HR工作的重中之重。这始终是生物梅里埃HR工作的指导线。

02

人力资源实践

Q：生物梅里埃在人力资源方面有哪些成功的实践？

从人才招聘的层面来讲，生物梅里埃的出发点是提升候选人的工作体验。数字化本身只是一种技术，最终想达到的目的是提升用户体验，无论是企业候选人还是内部员工。我们通过更多的线上渠道，让候选人获取生物梅里埃的信息变得更及时。即便是候选人最终没有加入生物梅里埃，但是候选人为生物梅里埃带来的口碑和传颂在业内也是非常重要的。去年疫情最严重的时候，我们顺应线上媒体的趋势，组织了三期职场对话，从职场的跨界到现有的工作上以及职位的进阶，跟更广大的受众群体进行沟通。很多时候你要对自己所在的组织和潜在的候选人有思想意识上的影响和指导，这是我们在招聘部分一直不遗余力在尝试的。

薪酬福利部分，我相信每家企业都有自己的法宝，生物梅里埃发自内心的让员工感受到在预算有限的前提下，我们如何做到差异化。所有的薪酬福利要因人而异，生物梅里埃有灵活的薪酬福利计划，员工可以通过自选的方式在线上平台选择福利。包括公司会以积分的形式，让这种福利可以覆盖到员工的家人。生物梅里埃也会通过合理的员工持股计划增强员工的使命感。

最后从人才发展角度，今天采访所在地的整栋楼都是进行亚洲培训的，内容涵盖技术培训、临床教育、软技能培训和领导力培训。我们有自己的培训项目—“引领者项目（LEAD）”，它其实是由四个英文单词的首字母缩写组成，它代表了Leadership（领导力）、Excellence（卓越）、 Achievement（成绩）和Development（提升）。项目本身不是说由上到下决定我们需要给到人才什么样的培训，而是项目的领导和人才一起参与到前期项目的制定。这不是一个短期一次性的培训项目，是长达1~2年的周期性培训项目，让员工可以真正把学到的技能运用到工作当中。

Q：员工如何在生物梅里埃得到成长和发展？

生物梅里埃在给员工提供一个理念，发展绝对不只是员工所属经理的职责和人力资源部门的职责，它是三方共同的职责。没有人可以比自己更了解自己，也没有人比你自己更加迫切希望你不断成长。成长不仅仅是从职位阶级上体现的，在整个发展的过程中，员工自身存在着不可推卸的职责，在生物梅里埃我们一直讲三角的概念—员工、HR部门以及直属经理管理层在整个员工发展的过程中，有共同的职责和使命。

针对发展诉求不同的员工，要因材施教，生物梅里埃的发展方式遵循“70、20、10”的概念，课堂培训还是占到很少的一部分。如果培训不能从实际的业务需求出发，不能把培训转化成实际工作的动力，其实是无效培训。真正有意义的培训在于和员工长远的职业规划和技能稀缺性是相契合的，将培训转化为员工日常行为模式的变化。在组织内不能闭塞的只看到你自己在做什么，更广大的社交网络会给你带来更多、更好的实践和经验分享。

从招聘层面其实很难找到技术和职能完全匹配的人，这也是很多公司在招聘环节碰到的问题。公司希望找到一个完美的人才，入职之后可以立马上手工作，但实际情况并不如此。在现有人才稀缺的条件下，公司应该制定怎样的培训政策，可以帮到新进员工快速进入工作，为此生物梅里埃有自己的一系列课程。覆盖全员工的培训不是简单以完成为目标，我们每年都会有周期性和更新式的跟踪，进行知识、经验和实操技能的考评，从中发现优势与不足，可以帮助我们在制定下一年技术培训时更全面的考量。通过这样再培训、再评估、再认证的过程，使员工的经验、知识、技能始终维持在良好的水准线上。生物梅里埃团队的出发点是不仅仅让员工在生物梅里埃能保持竞争优势，哪怕将来有一天你离开了生物梅里埃，当你去市场上检验自己的价值的时候，你会感到得益于生物梅里埃良好的培训体系，你在市场上也拥有绝对竞争优势。

还有之前提到的“引领者项目（LEAD）”，这是针对高潜人才定制化的培训项目，任何一个好的领导力项目的实施，一定离不开高管层的全力支持。从指定项目的需求到课程设计以及到员工结业，是一个闭环式的流程。首先我们做的最重要的就是通过三方参与，把业务挑战罗列清楚，针对这些业务挑战存在哪些不能解决的问题，HR通过这些输入来制定适合当前环境的培训项目。“引领者项目（LEAD）”将人才放到了同一平台上，让他们彼此之间可以有更好的分享，这个平台可以让他们自发的分享实践经验和存在的困惑，这种状态会比其他外力式的推动来的有效。带动整个亚太区打造良好的管理模式，助力业务发展。

03

雇主品牌建设—Dare and Try

Q：在雇主品牌建设创新层面，能不能给到我们一些分享？

创新最终导向的是找到适合企业的，未必见得说是完全意义上的突破。应该去考虑企业如何在接下来的发展中保持良性增长的态势，从业务的角度出发，全球总部启动了一个项目—Full Potential（最高潜力），通过项目进一步去聚焦，我们应该怎么关注公司产品管道和组织架构，说到底就是公司发展中心点和优先级的选择问题。在现有的挑战形式之下，我们业务的聚焦部分应该是什么，为此生成了5个策划，其中有一个跟雇主品牌非常相关，因为它关系到员工的行为和意识形态，叫Dare andTry（大胆尝试）。

生物梅里埃想要倡导一种新的思路和模式，在员工内部形成共识—Belong（归属）、Dare（勇于）、Impact（影响）。我们通过一些列的调研和访谈，发现员工对于生物梅里埃临床业务条线的认知是不够勇敢，不够敢于做决定，我们的敏捷性不够，更多时候是追求一致性。这就导致不能在业务环变化迅速的环境下，保持做决定的能力、聚焦的能力和优先处理的能力。

Dare and Try（大胆尝试）不是不计较任何成本和代价，而是说在这种思想的引领之下如何更好地做出决定、创造信任、达成结果和影响整个大健康行业，文化的转型和行为模式的变化是一个很漫长的过程。Dare and Try（大胆尝试）是在日常的每一个行为过程当中，作为管理层，要时刻提醒自己：我有没有创造一个安全的土壤，让我的员工敢于尝试。如果不存在这种土壤，没有失败的文化在架构中，所有同事在尝试之后都得到负面结果的话，员工怎么敢去尝试？对于员工来讲，你不是等你的经理来告诉你怎么做一个决定。每一个人在一定程度来讲，对你所承担的职责都要敢于去做决定。

今年我们针对Dare and Try（大胆尝试）今年推出了两大活动。一个是读书俱乐部，我们从总部的层面选择了6本书，其中有《The Culture Map》、奈飞的《不拘一格》和《Leaders Eat Last》等，围绕着创立信心、建立信任，为员工赋能，敢于决策。我们希望在组织里通过一层一层的读书俱乐部，从高管层、中间层再到我们的一线员工，而且我们基本上是把每一本书的阅读周期固定，每一个时期我们都在谈同一个管理文化，共同把正向的管理文化在组织结构中进行强化。

第二个全球的项目叫Card Game（卡片游戏），这是传统和数字化的结合。我们把Dare and Try（大胆尝试）在不同场景下做了区分，制成了一套卡片。当你在某一个会议场景中，我们会鼓励员工甚至管理者打出“挑战牌”和“勇气牌”，这个卡片本身有象征意义所在，可以让Dare and Try（大胆尝试）的文化在组织落地。

你会看到，通过一些细小的媒介，我们真正想把Dare and Try（大胆尝试）落实到实处，否则的话，文化的改变和行为的传输在企业里面其实是很难做到落地的。

04

成长建议

Q：您能否对广大HR从业者分享一些职业规划和个人成长的建议？

1、保持成长，迎接新的工作方式的挑战，保持成长的心态，要有不断驱动自己成长的想法，你才会愿意接受跳出你现有的既定空间，尝试新的东西；

2、学习在非舒适区成长，组织的架构会变得越来越扁平以适应瞬息万变的业务挑战，对于HR来说要在组织架构的设定里面有更灵活和更开拓的思路。从员工胜任力的角度我们也会看到涌现出很多新的技能，技能的迭代速度也发生得越来越快。唯一能让你保持优势的就是持续学习，没有什么是比持续学习更好的方式，让你能保持行业相关性和保持竞争力。保持敏捷度，如果我们自身没有敏捷度的话，在接下来的工作中，我们很难做到跟组织和业务的节奏完全匹配；

3、内部改革，很多时候我们一直讲我要改变世界，当你要指出其他人存在的问题时，先想一想自己，我能够改变什么，改变要从自身做起，没有人能驱动你去改变，除了你自己

4、改变是一个漫长的过程，你今天做出的改变可能在短期是看不到实质性变化的。但是请相信，如果你能够坚持，这个改变一定能带来实质性的飞跃。

【END】

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