上期大数据加持！企业劳动用工法律风险提示及风险防范（上）擎盾数据中台以高新技术企业与灵活用工企业为例，以案件数量、地域分布、案由以及争议焦点、关键词等多维度为切入点，在劳动用工领域逐一进行大数据分析。

本期，擎盾数据中台从高新企业与灵活用工企业的诉讼委托律师对比、原告胜败诉率对比等多个方面入手，为大家进行对比分析，并提出相关法律风险提示。

一起来看看吧~

高新企业与灵活用工企业对比分析

01. 诉讼委托律师对比

◆数据特点：

高新企业在处理劳动纠纷时，聘请律师的占据案件总数的84.4%，灵活用工企业在处理劳动争议时，聘请律师的占据案件总数的91.7%，比例略高于高新技术企业。但二者均超过了80%。

◆数据分析：

在高新企业和灵活用工企业面临劳动纠纷时，绝大多数都选择了寻找律师应诉。

尽管灵活用工企业聘请律师的比率更大，但这是因为灵活用工企业所遭遇的劳动争议案件数量基数远小于高新企业，导致高新技术企业劳动争议案件中聘请律师的案件数量更多，但与所有高新技术企业劳动争议案件相比，比率会相对低。

02. 一审裁判结果对比

◆数据特点：

高新企业的劳动纠纷案件一审裁判结果中，最多的是支持原告全部诉讼请求，有5855件，其次是支持部分诉讼请求，数量为2278件，再次是撤诉，有1149件，最少的是驳回全部诉讼请求，有160件。

灵活用工企业劳动纠纷案件一审裁判结果中，最多的同样是支持全部诉讼请求，其次是支持部分诉讼请求，再次为撤诉，最后是驳回全部诉讼请求，分别是1920件，690件，578件，92件。

◆数据分析：

无论是高新技术企业还是灵活用工企业，法院都明显倾向于支持原告诉讼请求。劳动纠纷多需要收集保存相应的劳动合同、侵权等证据以支持自身的诉讼请求，这也表明原告拥有较强的保存证据意识。

同时与灵活用工相比，高新技术企业的诉讼请求被支持的案件数量均为更多(包括全部支持诉讼请求和部分支持诉讼请求）。

03.原告胜败诉率对比

◆数据特点：

由上图可知高新企业原告胜诉率达到58.53%，灵活用工企业原告胜诉率达到62.01%，而高新企业原告败诉率为1.69%，灵活用工企业原告败诉率为2.80%，

◆数据分析：

高新企业、灵活用工企业相关案件中原告胜诉率超过50%，可见在劳动纠纷中原告胜诉率极高，而原告败诉率仅为1.69%，体现了劳动纠纷案件中原告败诉可能性极低，即使不能完全胜诉，法院也会有较大可能支持原告的部分诉讼请求。

而这主要是因为劳资纠纷中，原告多为劳动者，判决结果体现了劳动法维护劳动者合法权益的立法宗旨。

04.高频法条适用对比

◆数据特点：

对于高新企业而言，其诉讼案件中最常出现的法条是《民事诉讼法》第一百四十四条，属于程序法，其次是实体法《合同法》第一百零七条第一款第一项（因为统计年份包括2021年之前，所以现已失效的《合同法》依旧被统计在内）。其高频法条均出自《民事诉讼法》和《合同法》。

灵活用工企业和高新企业相同，高频法条均出自《民事诉讼法》和《合同法》，最高频率出现的法条是《民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，其次是《民事诉讼法》第六十四条第一款，这也是高新企业高频法条第五名。均常被引用的法条为《民事诉讼法》第一百四十四条，《民事诉讼法》第六十四条和《合同法》第一百零七条第一款第一项。

高新企业特有的常用法条为《合同法》第六十条和《合同法》第八条。灵活用工企业特有的常用法条为《民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项和《合同法》第四十六条和第四十七条。

◆数据分析：

从法条引用整体情况来看，灵活用工企业高频法条在数量上远远少于高新企业。其原因在于灵活用工劳动纠纷案件数量本身就明显低于高新企业法律纠纷。

从二者高频法条的共通点来看，：

程序上缺席审判和证明责任职权探知的高频使用说明被告应诉常常不积极，容易使自身处于不利的庭审地位。

《民事诉讼法》第六十四条，当事人对自身主张的证明责任和法院对当事人客观不能收集但符合诉讼需求的证据也有调查收集义务，说明了在企业与劳动者的诉讼案件中，证据本身是决定审判结果走向的重要一环，当事人如若需要通过诉讼方式维护自身权益应当提前收集好能力范围内的证据支撑主张。

而《合同法》第一百零七条第一款第一项则说明在一方未履行合同义务之时另一方应当承担的违约责任——继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等责任可见合同违约情形在无论是灵活用工还是高新企业的法律纠纷中都频繁出现。

从二者各自特别被引用的高频法条来看：

高新企业案件中被高频引用的法条主要规定诚实信用原则和合同成立当事人应当按约定履行义务可见实际出现案件中往往围绕着合同义务的不全面履行以及擅自变更或者解除合同等出现。

灵活用工企业诉讼案件中《民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的高频使用则体现了二审案件主要运用裁定方式处理程序性事项争议。《合同法》第四十七条和第四十六条的高频使用体现了灵活用工案件中当事人出现限制行为能力人的可能性大，如非全日制用工中就极有可能雇佣青少年，以及围绕合同有效性界定中生效期限和终止期限的重要性。

法律风险提示：

结合上述大数据分析，擎盾数据中台归纳总结出以下高新技术企业和灵活用工企业在实际劳动用工方面的法律风险，并予以提示：

1. 企业劳动用工法律风险

(1）依法签订劳动合同，办理相关入职手续

企业应当自双方建立劳动关系时遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，合法订立有效的书面劳动合同，对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等作出明确的规定，为双方的劳动关系建立法律上的保障。

并应按照企业规章制度和双方约定，为劳动者办理入职手续。

(2）履行如实告知义务，合理支付劳动报酬

用人单位应当如实履行告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的义务；用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，并在违约解除终止劳动合同之时给予经济补偿。

用人单位应当按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，依法为劳动者缴纳社会保险费，依法安排休息休假，支付加班工资。

2. 企业劳务派遣法律风险

(1）明确告知派遣身份，工资发放委托他人

无论用工单位是否插手招聘公司的招聘活动，都要在招聘时向劳动者出示授权书并告知其代理人身份，避免产生误会。

给派遣人员发放工资时，可以在派遣协议中约定“委托用工单位代向派遣员工发放工资”，避免由工资发放关系认定为劳动关系。

(2）明确违约责任，处理制度冲突

派遣公司是劳动者法律意义上的用人主体，而用工单位则是劳动者实际上的用人主体，如果两个“用人主体”的规章制度发生冲突，劳动者陷入两难，法院也会自由裁量。

两个单位在制定规章制度时应相互借鉴，尽量不冲突。而且应明确规定，发生冲突时的优先级。

法律风险贯穿企业发展的始终，它无处不在、无时不在，稍有不慎，轻则面临官司缠身，遭受经济损失，重则还要承担刑事法律责任，给企业带来“灭顶之灾”。

因此，防范企业法律风险是一个值得各企业研究的课题，而本篇大数据分析报告选取高新技术与灵活用工两大代表性企业类型进行多角度解读，并给出了相应的风险防范建议，希望能够给相关企业带来一些帮助。