性别平等的育产假，会导致男性被歧视？

近日，有知名人士建议出台男女相对平等的育产假政策，此举将 #育产假应该男女平等吗# 词条推上热搜。

图 / 微博@新浪财经

其实，育产假并不是严格的法律概念，与生育有关的假期主要包括产假、陪产假、育儿假、家庭照料假等。在目前，产假为妇女权利，陪产假为男性权利，育儿假、家庭照料假则由家庭内部决定由哪一方休假。

所谓的“育产假平等 ”，并不是要求男女在假期规定上完全平等，而是通过完善落实陪产假和育儿假来达到一个平衡，以减少生育对女性职业发展的影响与家庭负担。

由于我国引入育儿假时间较短，本期，橙律师主要针对产假和陪产假，带大家了解育产假制度，并聊聊其背后的性别平等意义。

关于育产假，我国是怎样规定的？

在我国，产假首次以法律明确是在1994年《劳动法》中。该法第六十二条规定，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。该条规定至今保持不变。

《劳动法》1994-2009-2018 第六十二条　女职工生育享受不少于九十天的产假。

2012年，国务院发布《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》），其中第七条细化了上述规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天”，此外还针对难产、多胞胎和流产等情况分别规定对应的产假。

《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

《特殊规定》第八条进一步规定了女职工产假期间的生育津贴来源。

《特别规定》第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

图 / 李西霞《生育产假制度发展的国外经验及其启示意义》

相比产假，针对男性配偶的陪产假意料之中地来得更晚。

2001年《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”依据该条款规定，我国绝大多数省、直辖市和自治区在其计划生育条例中都规定了女性配偶的“晚育护理假”。

但此时，陪产假是作为对实行晚育或计划生育政策的一种奖励。

2016年1月1日，新修订的《人口与计划生育法》正式实施，将第二十五条修改为合法生育即可获得包括陪产假在内的生育福利待遇。陪产假的适用对象扩大至所有合法生育的男性，却仍然规定在条例第四章“奖励与社会保障”之中。

尽管目前陪产假已经初步达成全国范围覆盖，但是对陪产假目的却未达成共识和认可——“生孩子的是女性，男的休什么假”这种认知，使得陪产假制度的难以实施成为必然，因此，我们有必要再次认识和审视陪产假的意义。

图 /《男文案撰稿人，要休育儿假》

平等的育产假，会导致未婚未育男性面临歧视？

陪产假其实具有双重目的：使男性能够承担本应承担的家庭责任，促进两性在工作领域的机会平等。

这样的目的源于现实问题，在不够性别友好的环境里，女性由于生育必须休产假，但是男性却完全可以彻底放弃陪产假，这就导致在现行制度下，企业依旧默认男性在职场上会比女性更具有优势。

另一方面，社会默认女性应当承担更多家庭照料责任，众多家庭中男性伴侣缺位被视为常态。“享有”产假的女性没有选择，她们从一开始就必须承担起更多照护工作；而部分希望休陪产假的男性也在大环境压力下不敢请假，被迫失责。

电影《82年生的金智英》中，当金智英提出由自己出去工作，丈夫在家休育儿假时，遭到了婆婆的反对。

由此看来，落实平等的陪产假制度似乎是个能够“双赢”的局面。但从评论区看，有不少网民仍然对这一制度持反对观点。具体而言，代表性的反对观点主要有以下两种。

第一种论调是，“男性在家反正也只会添乱，不会带孩子”。其实，正是因为存在大量家庭中男性隐身的现象，才更加需要以立法引导和促进男性回归家庭。

首先，立法显然不能以假设男性都不参与抚养的主观观点出发建构，否则，这会为那些本就借工作逃避育儿和家庭责任的男性提供开脱的借口，并使得具有家庭责任感的男性无法参与家庭事务。其次，立法应当注重规范效果与社会效果的统一，无论男性在休假时是否能确切承担家庭责任，至少我们都需要这样一个有效制度存在，宣告和肯定家庭角色中的性别平等。

第二种观点则是“突然”发现了职业中断会导致的歧视——“育产假的完善会导致未婚未育男性也面临歧视，而已婚已育的男女受益”。

这也是一个极其荒谬的反对理由。举例来说，如果我们假设法定假日是非强制性的，可以放弃，那么想放假的人会受到歧视，而愿意加班的人会受到青睐——由此，按照反对者的逻辑，几乎所有有利于劳动者的权利都是直接不利于雇佣者的，所有主张权利的劳动者都会受到歧视，所以我们应该放弃为劳动者设立任何权利。

但对市场的不正当歧视一味退让和妥协，劳动者权利将无从谈起。此外，如果育产假一定会使得求职者在招聘时受到歧视，那么让承受后果的人群固定在女性范围内，这样就是合理的吗？

在某大V博主发表的“落实育产假男女平等会使未婚未育男性一起被歧视”微博下的网友评论。

图 / 微博

无论从何种角度说起，这些观点都不能也不应当成为阻碍性别平等发展的理由。完善陪产假制度并使之可以实实在在地落实，具有现实且紧迫的意义。

落实平等的陪产假制度，下一步该怎么走？

然而，陪产假似乎并没有很好地发挥它的作用。

目前，全国30余个省份与自治区都已各自规定陪产假。但是在陪产假长短、对于单位是否强制、男性休假期间的工资津贴多少与来源等方面，各地规定都不统一。对比产假制度，陪产假与育儿假无论从立法效力还是制度构建角度都说不上完善。

从效力位阶上，产假权利以法律性质的《劳动法》等确定，而陪产假则仅仅以地方性法规性质的条例确定。

这种区别的后果会体现在两个方面，其一陪产假很难定性为与产假一样的劳动者权利，其二是对企业的违法惩罚程度的不同，即便用人单位未批准男职工的陪产假，相应的违法成本也较低。

图 / 微博@Vista看天下

从具体制度上，《特别规定》明确已参加生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。但是男性陪产假期间的工资或津贴在没有明确规定的情况下，就需要由企业支付。企业的负担增加，男职工请陪产假的积极性就会降低。

尽管各地修订政策后使得男性可获得10-30天不等的陪产假，但是根据北京市总工会此前开展的调研，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休的比例达到64.53%。因此，现行陪产假制度很难真正发挥作用。

而要让其切实地发挥效用，陪产假制度在法律位阶、工资津贴、强制性等角度都有进一步完善的必要。例如，将陪产假写入劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律，让它成为“权利”而不是“奖励”；明确陪产假的津贴来源；立法规定强制性陪产假天数、用人单位违法责任等等。

陪产假所欲解救的，是回不了职场的母亲和回不了家的父亲。尽管职场和家庭中的平等地位不可能一蹴而就，也并非一个育产假制度的更新就可以达成，但是我们走的每一步，都会有意义。

图 /《逃避可耻但有用》